1on1ミーティングとは

1on1ミーティングは、上司と部下がマンツーマンで行い、部下の成長を促すマネジメント手法のひとつです。

複数人で行う通常のミーティングでは一方的なコミュニケーションになりがちですが、1on1ミーティングでは対話によるコミュニケーションが可能です。そのため、プライベートな話題や現在抱えている課題などもオープンに話しやすい特徴があります。

1回あたりの時間は15分から30分ほどの短時間で、週1回や月1回といった頻度で定期的に行います。

評価面談（MBO面談）との違い

部下の管理や評価を目的とし、上司と部下の面談で多く行われているのが「MBO面談」です。MBOとは「Management by Objectives」の略で、日本語では「目標管理制度」などといわれています。

これに対して、1on1ミーティングにおける目的は、部下の成長です。部下のモチベーションや仕事への意欲を高めるために導入します。

テーマ策定や解決策の決定などを、部下自身に考えさせることは、自発的に行動できる人材の育成にもつながります。

そのため、上司が一方的に指示や評価を行うのではなく、ミーティングのテーマ策定や問題提起、解決策の決定まで、部下を主体に進めていきます。

優秀な人材の離職を防止するため

少子高齢化や人口減少にともない、労働人口は減少傾向にあります。少ない労働力を自社に引き留めなければならないため、1on1ミーティングの重要性が高まっています。

また、部下が上司に教えを乞うといった、リアルなコミュニケーションの減少、新人が対面でのコミュニケーションを避ける傾向など、状況把握が難しくなっていることも理由のひとつです。

働き方の多様化に応じた育成手法を提供するため

現在は、テレワークの増加や副業の容認など、多様な働き方を認める流れが進んでいます。また、企業のグローバル化、女性やシニア層など、人材自体も多様化しています。

このような変化に対応した人材育成が重視されており、柔軟な対話型コミュニケーションの必要性が高まっています。

VUCA時代に適応する人材を育てるため

2010年代に入り、将来の予測が難しいVUCA時代と呼ばれるようになりました。VUCAとは、以下4つの英単語の頭文字をとったものです。

• Volatility（変動性）
• Uncertainty（不確実性）
• Complexity（複雑性）
• Ambiguity（曖昧性）

IoTをはじめとする技術革新や多様性を重視する風潮により、従来の経験則に依存できない状況が増えています。そのため、人材教育において「自分で考え行動できる自律的な人材の教育」が重要になってきているのです。

また、組織の心理的安全性を確保し、部下が上司に対して積極的に意見や本音を伝えられるような環境を整えることも大切です。立場や職種を超えた意見交換は、組織に新たな価値をもたらします。

対話型のコミュニケーションを促進する1on1ミーティングは、変化の激しいVUCA時代に適応するチームの育成においても欠かせない取り組みといえます。

部下の成長を促すこと

部下の自律性に焦点をあて、成長を支援することは1on1の主要な目的です。

部下が1on1ミーティングを通じて学びを得ることで、主体性や自律性を育むことを目指します。

組織力を高めること

1on1ミーティングは、部下の帰属意識を育み、組織全体の結束力を高めることも目的のひとつです。

従業員エンゲージメントの向上にもつながるため、定着率アップやパフォーマンス向上も期待できます。

長期的な組織力の向上という面でも、1on1ミーティングは重要な取組です。

部下との信頼関係が構築される

近年では、優秀な部下が何の前触れもなく退社するケースが増えています。その主な原因はコミュニケーション不足です。悩みがあっても誰にも相談できず、退社という決断に至ってしまいます。

1on1で部下と上司が対話する時間を設ければ、悩みがある場合に相談しやすくなるでしょう。心理的安全性が醸成されていれば、信頼関係も構築しやすく、相談なしで突然辞められてしまうような事態は回避できます。

部下のモチベーションが高まる

1on1を行うと上司と部下のコミュニケーションが密になり、上司は部下の細かなところまで見るようになります。

部下にとっては、自分が努力していることをきちんと見て評価してもらえるため、モチベーションアップや帰属意識の向上にもつながります。特にZ世代はほかの年代と比べて、SNSの普及などにより承認欲求が高い傾向にあるため効果的です。

Z世代の特徴について詳しくはこちらの記事をご覧ください。

従業員の負担になることがある

多くの部下をもつ上司が1on1を実施する場合、日常の業務を大きく圧迫するおそれがあります。

できるだけ負担を減らすために、1on1ミーティングの対象を絞ったり、時間管理ツールを活用したりして、効率的に時間を管理できるようにしましょう。

たとえば、ミーティング内容の共有や、進捗状況の把握ができる1on1支援ツールの活用が挙げられます。

1on1ミーティングだけで信頼関係を構築するのは難しい

1on1ミーティングのみでは信頼関係を築くのが難しいため、日常的なコミュニケーションを通じて信頼関係を構築することが重要です。

近年は、業務連絡や会議だけでなく、カジュアルな雑談による関係構築の方法も注目されています。

これは「インフォーマルコミュニケーション」といわれ、リラックスした状態で行う非公式なコミュニケーションによりメンタル改善や新しいアイデアの創出につながる効果が期待されています。

日常的な雑談を意識することに加えて、デスク配置や席配置が声をかけやすい環境になっているかなども見直すことが大切です。

上司のスキルが不足していると効果が期待できない

上司のマネジメントスキルが不足していると、1on1の効果が十分に得られません。

1on1ミーティングのよくある失敗例は下記の通りです。

• 雑談に終始してしまう
• 部下が主体的になっていない
• 上司が聴く側に回れていない

上司は部下の性格やスキルの習熟度に合わせて、接し方や話すべきテーマ、有効なアドバイスについて考えておく必要があります。

部下をマネジメントする立場の社員に対して、管理職向けのコミュニケーション研修などを受講してもらうのも良いでしょう。

また、実施する前に1on1ミーティングは部下の課題や悩みを共有する場であることを対象者へ周知しましょう。部下自身が、自分が主体・主役であると理解しておくことも重要です。

JMAMのコミュニケーション研修一覧

部下の状態の確認

ミーティングに臨んでいる部下の状態を確認します。「忙しそうだけど、疲れていない？」「体調はどうですか？」といった、簡単な会話で構いません。

部下が親近感を抱くように、気軽な雰囲気づくりを心がけましょう。

方向性やテーマの決定

1on1ミーティングで取り扱うテーマは上司が決めてはいけません。部下自身がテーマを決めることに意味があります。

たとえば、これから挑戦したいことや今後のキャリアなどがよくあるテーマの例です。業務上の悩みや上司に対する要望などでも良いでしょう。

仕事に直接関係のある内容だけでなく、プライベートな内容でも問題ありません。健康面に関する悩みやストレス発散の方法などをテーマとして扱うこともあります。

現状把握

アジェンダの方向性が決まったら、上司は今回のテーマについて現状把握をします。このときには、聞き役に徹しましょう。

話が途切れたときに対話を誘導する場合には、部下の話を遮らないようにしてください。また、部下に対して解決策を提示するのも避けましょう。話の途中で遮ったり否定的な反応をしたりすると、モチベーションが下がり、成長を妨げてしまいます。

部下の話をジャッジしようとせず、そのまま受け止めることが重要です。ジャッジしてしまうと、一方通行のコミュニケーションにつながってしまいます。

問題提起

現状を把握できたら、目標やゴールに至らない理由を明確にします。このときも、部下自身が問題点を見つけられるようにサポートしましょう。例えば、「何が問題だと思う？」という問いかけを行うなどです。

抽象的な話に関しては数値化することで、問題点が見えやすくなります。比喩表現を用いるなどコーチングの手法を活用するのも効果的です。具体的なイメージをしやすくなるため、内省を促すことにつなげられるでしょう。

解決策の決定

問題点や課題を絞り込み、課題の解決策を検討します。上司が提案するのではなく、部下が自分自身で解決策を見つけ出し、決定するように促しましょう。

そうすれば、部下の内発的動機づけを支援できます。部下にとっては、自分で決めたことという認識になるため、自発的な行動につながりやすいです。

行動プランの決定

解決策の実行に必要な行動を決めます。1on1ミーティングは、短いサイクルで繰り返すため、長期的なプランではなく、すぐに実行できるプランづくりが大切です。

フィードバックを行う

日々の業務のなかで気付いた、良かった点や改善点などをメンバーに対して具体的に伝えましょう。その際に、メンバーに寄り添った言い方をすることが大切です。

良かった点のフィードバックは伝えやすいものです。

一方、改善点を伝える際には、メンバーの意欲を損なわないように、伝え方を工夫する必要があります。

フィードバックを伝えたら、その後に感じたことや意見などを聞いておきましょう。その内容を新たな行動プランに役立てていきます。

また、フィードバックを伝える際には、あらかじめ部下から同意を得ておくことが重要です。特に改善点を伝える内容のフィードバックの場合には、突然伝えられるとネガティブに受け取られてしまうおそれがあります。

業務や知識の悩みについて

業務や知識に関する悩みは、1on1で優先して取り上げるべきテーマです。部下にのびのびと働いてもらうために、定期的に取り上げて状況の聞き取りをしましょう。

具体的なテーマは以下の3つです。

• チームの課題はあるか
• 会社、組織への不満はあるか
• 上司にしてほしいことはあるか　など

最近のモチベーションについて

モチベーションは働きがいに直結するテーマです。表向きには問題がないように見える部下ほど、気を配る必要があります。

具体的なテーマは以下の4つです。

• 業務でストレスになっていることはあるか
• 不安に思っていることはあるか
• 最近の業務への成果を伝える
• 社内の評価を伝える　など

心身の健康状態について

心身の健康状態は、長期的に働くうえで気にかけたいテーマです。特に残業が続いていたり、以前よりも活気が感じられなくなったりしている部下に対して、取り上げて状況を聞くようにしましょう。

具体的なテーマは、以下の3つです。

• 最近、よく眠れているか
• 体調に変化はないか
• 日々の業務量は適切か　など

目標設定について

部下が納得感をもって仕事をするために、目標設定は定期的に取り上げたいテーマです。組織や部署の方向性を改めて伝えることで、認識の齟齬がなくなり、適切な目標に向かって働けるようになります。

具体的なテーマは、以下の2つです。

• 現在の業務への自己評価
• 目標にしたいこと　など

将来のキャリアについて

キャリアは、1on1だからこそ扱えるテーマといえるでしょう。社内でのキャリアの展望が明確になれば、モチベーションの向上につながります。

1on1ミーティングで将来のキャリアについて取り上げる際は、部下の「キャリア自律」を意識することが大切です。キャリア自律とは、「変化する環境において自らのキャリア構築と学習を主体的かつ継続的に取り組むこと（※）」をいいます。

対話により、部下が自身のキャリアに意識を向けてもらい、自律を促すことを目指しましょう。

具体的なテーマは、以下の3つです。

• 強みを活かせる業務は何か
• 業務でのやりがいは何か
• 将来チャレンジしたい仕事　など

※Career Action Center（CAC）より

「キャリア自律とは？企業が支援する際のポイントから企業事例までを詳しく解説」

会社の戦略・方針について

1on1で個別に会社の戦略や方針を伝えることで、部下からの理解を得やすくなります。同じ方向を向いて働いてもらうためにも、定期的に設けるようにしましょう。

具体的なテーマは、以下の3つです。

• 会社の方針について疑問点はあるか
• 会社の方針について詳細を伝える
• 部下の貢献できる部分を明確にする　など

プライベートについて

プライベートに関する話題は、1on1の雰囲気を和ませたいときや時間が余ったときにおすすめです。意外な一面を知る機会にもなるため、積極的に取り上げてコミュニケーションを深めましょう。

具体的なテーマは、以下の5つです。

• 週末は何をして過ごしているのか
• 何をしているときが一番楽しいか
• 好きな食べ物、好きなスポーツ、好きなテレビ番組
• 家族との過ごし方
• 最近、気になったニュース　など

コーチングを意識する

コーチングとはコミュニケーションスキルのひとつで、質問や対話を通して、部下に気付きや自主的行動を促す手法です。話を聞きながら、その内容をより深く掘り下げられるように会話を誘導します。

このときは聞き役に徹し、アドバイスや解決策、解答を一方的に与えてはなりません。

ティーチングは慎重に

ティーチングとは、教えることを意味します。1on1ミーティングの場合、ティーチングは慎重に行いましょう。

部下が、まったく知らないことや、はじめての問題に直面している場合には、知識やスキル、ノウハウを伝えるティーチングが効果を発揮します。しかし、1on1ミーティングにおいては、部下の自主性を育てるため、基本的にコーチングを優先します。

適切なフィードバックを行う

フィードバックとは、部下が自分自身の現状を把握できるように、改善策の提案やアドバイスを行うことです。適切なフィードバックは部下のモチベーション向上につながります。

ただし、信頼関係が確立していない状況でのフィードバックは反感を買い、その後の関係構築に支障が生じる可能性もあるため、気を付けて行いましょう。