コラム


心理的安全性の高い職場の作り方 生産性を上げるGoogle流マネジメント手法も解説

対象:中堅/リーダー テーマ:チームビルディング :2020-11-24

心理的安全性とは、組織や集団の中でも自然体の自分でいられる環境のことです。「心理的安全性が高まると、チームのパフォーマンスが向上する」ということをGoogle社が発表して以降、世界中で注目が集まっています。

この記事では、心理的安全性の定義や背景、効果やメリットなどについて解説します。また、心理的安全性の高いチームや組織の作り方、マネジメント手法、注意点なども紹介しているため、ぜひ参考にしてください。

「心理的安全性」とは?

ビジネスにおける心理的安全性とは、誰もが安心して発言や行動ができる職場環境を指します。心理的安全性は、「psychological safety(サイコロジカル・セーフティ)」という心理学用語を日本語に翻訳した言葉です。

心理的安全性は1999年、組織行動学の研究者である、米・ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されました。

心理的安全性が注目を集めるようになった背景

世界中の企業が心理的安全性に注目したきっかけは、Google社が2012~2015年までの4年間に行った生産性向上のためのプロジェクト「プロジェクトアリストテレス」でした。このプロジェクトを行った研究成果として、チームや組織の生産性向上には心理的安全性が重要であるということが結論付けられました。

Google社が行った労働改革「プロジェクトアリストテレス」

このプロジェクトの目的は、多角的な分析により生産性を向上させる働き方を明らかにすることでした。エンジニアや統計、組織心理学、社会学などの専門家を集め、心理的安全性が労働生産性を向上させることが突き止められました。

心理的安全性がチームにもたらす効果・メリット

心理的安全性は、チームにどのような効果やメリットをもたらすのでしょうか。以下で説明します。

集中力アップ・パフォーマンス向上につながる

心理的安全性が高まると、職場の風通しがよくなることで職場の人間関係の改善も期待でき、仕事に集中しやすい環境が維持できます。結果的に、個人やチームのパフォーマンスの向上につながります。

情報交換が増えチームの知識量が増える

メンバーが発言しやすい環境ができるため、チーム内での情報交換が活発化します。また、それぞれの得意分野の知識を共有でき、チーム全体の知識量も増やせます。

多様な価値観からイノベーションが生まれやすくなる

メンバー一人ひとりの個性が受け入れられることで、多様な価値観からさまざまな意見やアイディアが生まれ、イノベーションが創造されやすくなります。

ストレスが減りやりがいが増える

心理的安全性が高まると、ストレスが減るなどのメンタルヘルスケア面での効果も期待できます。ストレスが軽減されれば、心に余裕が生まれ、仕事のやりがいを感じやすくなります。

一人ひとりの責任感・関心度がアップする

心理的安全性が高まり、自分の発言や意見が受け入れられることで、自身の役割や業務に対する責任感や関心度がアップします。これによりチームや会社に対する貢献度も上がるでしょう。

集団思考に陥るのを防げる

心理的安全性が高いチームでは、反対意見も歓迎されます。反対意見を言える環境であれば、自分の意見をしっかり伝えられ、集団思考に陥ることを防げます。

心理的安全性が高い職場にはどんなメリットがある?

心理的安全性が高い職場になると、どのようなメリットが得られるのでしょうか。

対話が増える・アイディアが多く集まる

心理的安全性が保たれた職場では、誰の発言も拒否される心配がなく、会話も楽しめます。日常での対話が増えるため、さまざまなアイディアが集まりやすくなります。

個人やチームのビジョンが明確化する

建設的な議論が可能になるため、個人やチームのビジョンを明確化できます。同じ目標に向かってプロジェクトや業務を進められるため、目標の達成率も高くなります。

一人ひとりの強みが発揮され生産性が向上する

一人ひとりが自然体でいられるため、自身の強みを業務に活かしやすくなります。それぞれの強みが最大限に発揮されれば、会社全体の生産性向上にもつながります。

ミスの報告・共有がスムーズになる

ミスの報告をする際の心理的なハードルが低くなるため、ミスや問題が生じたときにもすぐに報告・共有ができ、迅速な対応が可能になります。

率直なフィードバックが交わし合える職場になる

心理的安全性が高い職場では、厳しいフィードバックも前向きに受け入れられます。そのため、日頃から率直なフィードバックを交わし合えます。

人材の定着率が上がる

心理的安全性が高い職場では、自身のスキルや能力を積極的に活かせるため、仕事へのやりがいが生まれ、結果的に人材の定着率アップにつながります。

心理的安全性の不足で起こる「4つの不安」とは?

心理的安全性が不足している職場で起こりがちな4つの不安について解説します。

「無知」と思われる不安

上司や同僚に質問や相談をしたいときに感じやすい不安が、「無知」と思われることです。「そんなことも知らないのか」と思われる不安から、質問や相談を躊躇してしまいます。

「無能」と思われる不安

ミスや失敗を報告しなければならないとき、「無能」だと思われる不安に駆られる人も少なくありません。この不安があることでミスがあっても報告をできず、後々大きなトラブルになってしまうこともあります。

「邪魔をしている」と思われる不安

「邪魔をしている」と思われる不安から、意見や提案を控える人も多いです。結果として、チームや組織におけるイノベーションの可能性を狭めてしまいます。

「ネガティブ」と思われる不安

ネガティブと思われる不安には、たとえば「自分の意見を言うことで、人の意見を否定していると思われる」といった不安があります。その結果、自分の意見を言えず本来の自分が出せないため、チーム全体の生産性も上がりにくくなります。

チーム・企業の心理的安全性を測る方法

チームや企業の心理的安全性がどの程度なのかを測る方法を2つ紹介します。

心理的安全性を測る「7つの質問」

心理的安全性を測定する方法として、エイミー・エドモンドソン教授が提唱した以下の7つの質問があります。ネガティブな回答が多ければ、チーム内で信頼関係が築けておらず、上述した4つの不安を抱えている可能性が高いです。

1.チーム内でミスをするとたいていの場合、非難される
2.チーム内では難しい問題や課題を互いに指摘し合える
3.チームメンバーの中に、異質な個性を理由に挙げて他者を拒絶する人がいる
4.チーム内でリスクの高い発言や行動をとっても安全だと感じられる
5.ほかのメンバーに助けを求めることは難しい
6.チーム内の誰もが、他者を意図的に陥れるような行動をしない
7.チームメンバーと働く際、自分のスキルや能力が尊重され、仕事に活かせていると感じられる

心理的安全性を示す「サイン」とは?

同じくエイミー・エドモンドソン教授が提唱したものとして、心理的安全性が高い職場であることを示すサインがあります。
たとえば、心理的安全性が高い職場では、互いを尊敬している、不安なことがあってもメンバー全員で取り組むことができる、ありのままでいられるなど、ポジティブな発言が多い傾向にあります。また、日頃からミスや失敗について率直な意見交換を行っている、常に笑いやユーモアがあることなども挙げられます。

心理的安全性の高いチームの作り方

心理的安全性が高いチームを作るための具体的な方法を解説します。

お互いの存在を承認・尊重する

心理的安全性が高いチームを作るには、お互いの存在を受け入れるだけでなく、尊重し合える関係性を築くことが大切です。お互いの個性の違いを深く理解しましょう。

相手への感謝・受け入れる姿勢を示す

仕事の取り組み方やチームへの貢献など、チームメンバーに対し、感謝の気持ちを伝えることも重要です。言葉にすることで、相手を受け入れる姿勢を示せます。

話しやすい雰囲気を作る

話しやすい雰囲気を作ることで、チーム内の心理的安全性を高められます。たとえば、メンバーの話に耳を傾ける、相づちを打つなども効果的なアクションです。

発言する機会を均等にもてるようにする

心理的安全性を高めるには、誰もが自由に発言できる環境を整えることも必要です。たとえば、朝礼などで全員が均等に発言できる機会を設けましょう。

愚痴・不満よりも建設的な言葉を意識する

愚痴や不満などのネガティブな言葉は控え、建設的な言葉を使うことが大切です。それにより、チーム全体が前向きな姿勢で仕事に臨めるでしょう。

立場が上の人こそ弱みを見せる

「失敗は誰にでもある」と伝えるよりも、立場が上の人ほど積極的に自身の失敗談を話し、弱みを見せることで、部下も失敗を恐れずに行動できるようになります。

心理的安全性の高い組織・職場の作り方

心理的安全性が高い組織や職場を作るためのポイントを紹介します。

新人を全体でサポートする

新人が業務や環境に慣れるまでには時間が必要です。OJTなどの教育や研修プログラム、メンター制度などを取り入れ、会社全体で新人をサポートしましょう。

一人ひとりの価値観・多様性を認める

心理的安全性を高めるには、多様な価値観をを認めることも重要です。場合によっては、多様化を受け入れるための研修なども必要になるでしょう。相手に受け入れられていると実感できてこそ、心理的安全性が高まります。

ポジティブ思考を意識させる

課題や問題が起こった際に、リーダーや上司は率先して前向きな意見や行動を取るようにします。その姿勢にならい、メンバーはポジティブな思考を意識するようになります。

腹を割って対話できる機会を作る

委縮して発言を控えるような環境下では良い意見も集まりません。ミーティングや面談などの前に、アイスブレイクなどの時間を設け、誰もが本音で語れる機会を作りましょう。

評価の仕方を見直す

個人の成果だけを評価に紐づければ、周囲と比較しがちになり、ミスを恐れやすい職場になる場合もあります。長期的な人事施策となりますが、チームやプロジェクトごとで評価をするなどの見直しも心理的安全性を高めることにつながります。

感謝の気持ちを表す取り組みを行う

メンバーが、チームや会社に貢献できている、必要とされているといった実感を得られることも重要です。そのためには、感謝の気持ちを表す取り組みなどを行うとよいでしょう。

チーム編成を変更する

上記の取り組みを実践しても改善が見られない場合は、チームメンバーを再編成することも検討しましょう。スムーズなコミュニケーションが行えるチームであることが大切です。

Google流の「心理的安全性を向上させる」マネジメント手法とは?

Google流の心理的安全性を高めるために実施しているマネジメント手法5つを以下で解説します。

OKR

OKRは、「Objectives and Key Results」の略で、「目標(Objective)」と「その目標を達成するための成果指標(Key Result)」を設定することで、会社全体の目標をメンバー一人ひとりに落とし込む方法です。これにより、メンバーは会社やチームでの役割を明確化でき、会社全体のビジョンも深く理解できるようになります。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、1対1で行われる面談のことです。心理的安全性の高い組織づくりには、対話が重要です。1on1ミーティングの活用は、メンバーとの対話に効果的な方法といえるでしょう。
メンバーから率直な意見を聞き、自身の成長やモチベーションの向上につなげることが目的です。Google社では、2週間に1度の頻度で実施されています。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、メンバー同士で報酬(ポイントなど)を送り合える成果制度のことです。毎月、会社からメンバーにポイントが付与され、会社やチームに貢献した人、成果を出した人に対し、感謝の気持ちとして報酬を送り合います。Google社では現金支給形式になっています。

マネジャーへのフィードバック

評価制度は会社からメンバーへ、上司から部下へというケースが一般的ですが、Google社では半年に1度、メンバーからマネジャーへのフィードバックを匿名で集めています。集計結果はマネジャーへのフィードバックや人事評価の資料として採用されます。

雑談

雑談は、時間のムダのように捉えられがちですが、信頼関係を築くうえで重要な役割があります。たわいのない会話がコミュニケーションを活発化させ、チームワークやパフォーマンスの向上につながります。

心理的安全性を高めるにあたり注意すべき点

心理的安全性を高めることは、上司と部下が慣れ合いの関係になることではありません。たとえ部下であっても、上司の意見に賛同できない場合は「自分はそう思いません」とはっきりと異論を唱えられる職場環境を作ることが大切です。

また、上司が部下への指示や注意を行わなくてもよいというわけではありません。その点に注意しつつ、誰もが率直な意見を言える環境を整えましょう。

まとめ

心理的安全性を高めることで、個々のスキルや能力を最大限に活用でき、チームワークやパフォーマンスの向上につながります。しかし、仕組みを作り上げるには多くの時間や労力が必要です。

株式会社日本能率協会マネジメントセンターでは、新人から経営幹部まで、立場や役割に応じた教育プログラムを展開しており、その時々の経営環境に即したテーマ(働き方改革・女性活躍・シニア活躍など)に幅広く対応しています。

心理的安全性を高めるために効果的な、1on1ミーティングの具体的なコツや実践マップ、必要な能力などをまとめたホワイトペーパーも以下よりダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

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