D＆Iの意味

D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）は、多様性（Diversity）と包摂性（Inclusion）を組み合わせた言葉です。性別、年齢、国籍、価値観など、人と人の間に存在する多様な違いを受け入れ、尊重し合い、それらを社会や組織に組み込んで活かすことを目指しています。

例えば、企業や組織がD＆Iの理念に基づいて行動すると、異なるバックグラウンドや経験を持つ人々が尊重され、その個々の能力や視点が活かされる環境が育まれます。これによって、より創造的でイノベーティブなアイデアが生まれやすい組織になるのです。

DE＆Iとの違い

DE＆I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）とD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の最大の違いは、スタート時点において公平性が担保されているかどうかです。どれだけ同じ環境で機会を平等に与えても、公平性が欠如していると、結果的に大きな格差が生じる可能性があります。

公平性とは、一人ひとりのニーズや背景に応じた適切なサポートを行うことです。D&IにE(公平性)を加えることで、あらゆる状況の人が活躍できる環境の整備が整うと言えます。

D＆IからDE＆Iへ変化した背景

D＆IからDE＆Iへ変化した背景には、下記の要因があげられます。

• 多様性は競争上の優位性に関連する要素だと考えられるため
• 外国人材の受け入れやLGBTQへの理解が重要になったため
• 身体的特徴をもつ労働者が増えているため
• 人的資本経営が推進されているため

ひとつは、2015年に発表されたMcKinsey＆Companyの「Why diversity matters（なぜ多様性は重要なのか）※1」によって、ジェンダーや人種・民族が多様な企業は業界平均よりも高く財務的リターンを得る可能性が高いと示されたことです。このことから、多様性を重視している企業は組織全体のパフォーマンスが高く、競争上の優位性があると考えられたのです。

参照※1：Why diversity matters
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters

また、近年は少子高齢化の影響で優秀な人材の確保が困難になっています。グローバル化が進展するなか、外国人材の受け入れやLGBTQへの理解も重要になってきました。

さらに、医療技術が進歩し、多種多様な身体的特徴をもつ労働者が増加していることも理由のひとつです。従業員が働きやすい環境を提供することで、労働力の確保や定着率の向上を実現できます。

人的資本経営の推進に伴い、多様な人材が活躍できる職場環境が求められていることもあげられます。全従業員が働きやすい環境を実現できれば、モチベーションやパフォーマンスを向上させ、企業成長につなげることが可能です。

エクイティは個性を発揮してもらうために欠かせない要素です。インプットの多様性をできるかぎり把握して、アウトカムをきめ細かく考慮することで、新しい価値の創造が促進されます。

【1】イノベーションの創出

DE＆Iの導入は、イノベーションの創出につながります。年齢や性別、価値観などが異なる人材が集まれば、異なる視点から意見を出し合うことができます。

多様な経験や知識をもちよって議論を進められるため、同じ属性の組織では思いつかなかった新たなアイデアや打開策が見つかりやすくなるのです。

【2】企業価値や顧客ロイヤリティーの向上

DE＆Iへの取り組みを対外的に伝えることで、多様な人材を適切に評価し、新たな価値を創出する革新的な企業というイメージを与えることができます。

また人的資本経営の考え方と合わせることで、よりDE＆Iの取り組みは強固になっていきます。ダイバーシティ分野や人材育成分野などの人的資本経営の指標は、DE＆Iを推進する上でも重要な指標となるからです。

人材を企業の資本と考えて投資の対象とする人的資本経営は、中長期的な企業価値の向上につながります。投資家などのステークホルダーにも良い影響を与えるでしょう。

【3】優秀な人材の確保

DE＆Iを推進すると、優秀な人材を確保しやすくなります。企業イメージが良く、社会的信頼を得ている企業は採用における競争力も高まります。

優秀な人材が集まれば、顧客ロイヤリティーの向上や意志決定力の強化につながり、財務的リターンをより増やすことが可能です。競争上の優位性を高める上でも大きなメリットになります。

ポイント1 | DE＆Iの方針を明示する

企業がDE＆Iに取り組む際は、全従業員へ明確な方針を示すことが重要です。中途半端な取り組みは混乱を招くため、まずは全社的に共通の理解をもつ必要があります。

また、企業が目指す理想の状態を言語化し、全従業員がいつでも確認できるようにしましょう。管理職だけでなく現場の従業員も含め、各自が疑問点や改善点を見つけ、議論できる環境を整えることが大切です。

DE＆Iに関する知識を深められるよう、定期的に教育を行うことも検討しましょう。例えば、研修を通して多様性の重要性や差別の防止策を伝える方法があげられます。

ポイント2 | 職場環境を整備する

DE＆Iを推進するためには、職場環境の整備が欠かせません。制度や待遇の見直しにより、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備しましょう。具体的には、柔軟な勤務時間やリモートワークの導入、家族関連の休暇制度の拡充などが考えられます。

また、さまざまな人材の状況を考慮し、公正かつ公平なルールや制度を定めましょう。例えば、採用や昇進における選考プロセスの透明性を高めることや、給与体系の見直しによる男女の賃金格差の解消などがあげられます。

ポイント3 | 社内のコミュニケーションを活性化する

自分以外の価値観や属性を受容するためにも、従業員同士の積極的なコミュニケーションが必要です。異なる背景や文化を持つ同僚と対話し、お互いの経験や視点を伝え合う機会を定期的に設けましょう。

特に気を付けたいのが、DE＆Iを浸透させる際の妨げになる「アンコンシャスバイアス」です。アンコンシャスバイアスとは、無意識の偏見や思い込みを意味します。

職場でよくみられる例としては、下記が挙げられます。

• 性別や世代、学歴だけで相手の人間性を判断する
• 性別で能力を判断して任せる仕事や役割、昇進などを決める
• 相手の年齢で接し方を変える
• 自分にはバイアス（偏見や先入観）がないと思っている

アンコンシャスバイアスは知らないうちに誰かを傷つけたり、相手の成長を妨げたりすることがあるため、従業員自らが組織の偏った視点や言動に気付くことが重要です。

社内コミュニケーションを通して、自分や周囲が発する言葉を振り返る習慣を身に付けてもらうなど、DE＆Iを尊重しようとする価値観も醸成していきましょう。

また多様な人材が同じプロジェクトに参加すると、意見の相違や対立が生じる可能性があります。そのため少数派の意見も十分に反映されるような仕組みづくりが重要です。意見が出やすい雰囲気を醸成するために、定期的なブレーンストーミングセッションやフィードバックループを設けるなどが有効です。

事例1｜京セラ株式会社

京セラ株式会社は企業としてダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）に取り組むため、2019年からD＆Iを推進してきました。さらに、管理職の意識改革を進めるべく、2020年より日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）の「多様な部下のマネジメント研修」を導入しました。

D＆I推進の目標は、多様な人材を受け入れ、それぞれの個性や強みを活かしつつ、組織全体のイノベーションや成長に貢献することです。経営トップのコミットメントから始まり、経営理念と経営戦略との一体化を図り、組織全体でD＆Iを推進しています。

事例2 | パナソニック株式会社

パナソニック株式会社は、「挑戦する人と組織の成功」を実現するために、ダイバーシティを推進し、多様な人材がそれぞれの力を最大限発揮できる最も働きがいのある会社を目指しています。

DE＆Iの取り組み内容は下記の通りです。

• DE＆I啓発イベントを定期的に開催する
• 国内主要製造拠点のバリアフリー化を実施する
• 小学校就学直前まで取得可能な通算2年間の育児休業制度を整備する
• 育児や介護で利用できるファミリーサポート休暇を導入する

事例3 | 株式会社ローソン

株式会社ローソンは、多様な従業員が能力を発揮できる環境を整え、商品・サービスなどの新たな価値を創造することで、地域社会の幸せに貢献することを目指しています。

取り組みの内容は下記の通りです。

• DE＆I推進担当役員を配置し、必要な制度設計・運用・登用などを行う
• 全国各エリアでリーダーを選出して「元気リーダー委員会」を定期開催する
• 女性社員選抜型リーダーシップ研修、女性社員キャリア開発研修、育児休職社員研修など、女性社員のキャリア形成と復帰支援に取り組む
• 育児休職制度や育児時短制度、勤務日数減少制度、祝日休日制度など、育児と仕事の両立を支援する制度を導入する
• ベビーシッターやサポートサービスの提供により、育児支援を強化する