コラム
  • 対象: 人事・教育担当者
  • テーマ: 人事制度・評価
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人事評価制度のメリットや手法、具体的な制度を徹底解説

人事評価制度のメリットや手法、具体的な制度を徹底解説

社員を抱える企業にとって、人事評価は不可欠な業務のひとつです。人事評価は、社員に対して正当な評価を行うだけでなく、自社の企業理念を体現するうえで重要な役割を担っています。この記事では、企業の人事・人材育成に携わる人に向けて、人事評価制度について詳しく解説しています。また、人事評価制度のメリット・注意点、手順、事例なども解説しているため、参考にしてください。

人事評価とは

人事評価は、社員の働く姿勢や実績などを評価し、役職への昇進や報酬アップにつなげるための指標です。社員のスキルや得意分野、将来性を社内で共有する際に有効です。

人事評価における主軸とは

人事評価の主軸となる3つの評価項目について解説します。

業績評価

業績評価とは、社員ごとに設定した年間目標などの達成度を評価するための指標で、KPIなどを用いて評価します。

能力評価

能力評価とは、評価対象となる期間中に取得したスキルや能力、知識、資格などを社員ごとに評価するための指標です。

情意評価

情意評価とは、上述の2つの指標では評価できない勤務態度や仕事に向き合う姿勢、チームワークなどを評価するための指標です。

人事評価における手法の種類

人事評価で活用される手法は様々です。以下では、代表的なもの3種類について、それぞれの特徴について解説します。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、業績を上げている社員に共通している特性のことです。パターン化したコンピテンシーを評価項目とし、社員の行動を評価する方法です。

360度評価

360度評価とは、評価対象者の上司のほかに、部下や同僚、他部署の社員など、多様な視点から評価する方法です。客観性や連続性を得にくい面もあり、最終的な人事評価には使用せず育成のための活用に留める場合もあります。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO)とは、チームや部署などで設定した目標の達成度を評価するための方法で、目的の明確化に有効です。

人事評価を行う目的や理由とは

企業が人事評価を実施する目的や理由について解説します。

経営方針を明らかにする

人事評価制度は、企業の経営方針や理念に基づいて策定する場合が多いです。どういった社員が評価されるか、役割ごとに何を期待されているのかを、人事評価を通して明らかにすることで、経営方針や理念を再確認できるとともに、企業が求める人物像を明確にします。

処遇の客観的根拠を示す

人事評価は社員を評価するだけでなく、社員に対して評価される社員像を明確に示せます。人事評価制度の基準があいまいな場合、社員は不信感を募らせやすくなります。

社員のマネジメントをしやすくする

人事評価は、社員の評価を行う上司にとって、重要な指針となります。目標の達成度などが明確化されているため、円滑なマネジメントが行えます。

人材の配置に活かせる

人事評価によって、社員ごとに得意、不得意な分野やスキル、潜在能力などを把握でき、必要な人材を適材適所に配置できます。

人事評価の歴史と今後の流れ

これまでの人事評価の方法や今後の流れについて解説します。

年功序列型がおもな人事評価方法だった

年功序列型とは、戦前で実施されていた家父長制に基づいた評価方法のことです。勤続年数が評価対象となり、一度入社したら定年まで働くことが前提となっています。

成果主義の台頭

1990年代のバブル経済の崩壊により、年功序列制度では経営が成り立たなくなりました。それにより、成果主義を採用する企業も増えたとされています。

■成果主義のメリット
結果を出した分が評価されるので、モチベーション向上につながります。特に、年功序列型と違い、年齢や在籍年数で評価されることがないため、若い優秀な人材を引き付けることができます。

■成果主義のデメリット
成果主義は個人間の競争を煽り、チームワークの阻害要因になる場合があります。また、成果が数値で表しづらい部門の場合、成果主義を適応させた人事評価制度の構築が難しいという面もあります。

同一労働同一賃金

非正規雇用者の人数が増加し、正規雇用者との格差が社会問題となりました。2016年には、同一労働同一賃金のガイドラインが策定され、人事評価や報酬の見直しが求められています。

多様な働き方にあった人事評価を

働き方改革の推進に伴い、企業は多様な労働形態を受け入れなければなりません。また、企業ごとの特徴にあわせて人事評価の見直しを検討する必要があります。

人事評価制度のメリット

ここでは、人事評価を実施するメリットについて解説します。

社員からの信頼を得やすくする

不平等な人事評価を行えば、社員の不信感を募らせてしまいます。客観的で透明性の高い評価方法であれば、社員からの不満が出にくく、信頼を得られやすいでしょう。

生産性向上

正当な人事評価を受けることで、社員は自分がとるべき行動がわかり、社員の仕事へのモチベーションを高められます。そのため、社員一人ひとりが積極的に業務を行えるようになるでしょう。結果として、会社全体の生産性の向上にもつながります。

社内のコミュニケーションが活性化する

人事評価では上司から部下への一方的な評価だけでなく、同時にフィードバックも行われる場合が多く、社内コミュニケーションの活性化にもつながります。

人事評価制度運用における注意点

企業が人事評価を行う際の注意点について解説します。

柔軟な人事評価がしにくい

評価項目が決まっているなど、人事評価を固定化してしまうと柔軟な評価が行いにくくなります。部署や業務内容などによって公平性を保てなくなる可能性もあるでしょう。柔軟な人事評価を行うためには、定期的な見直しが必要です。

評価基準の設定に失敗すると逆効果となる

評価基準の設定の仕方によって、特定の社員だけが高く評価される、または低く評価されるといった制度になる恐れがあります。評価基準を設定する際は、客観的な視点をもち、どの社員にとっても公正になるように注意しなければなりません。

人事評価制度の導入手順

人事評価制度を導入する際の具体的な手順について解説します。

企業の理念や課題を洗い出す

まずは企業理念や自社が求める社員像から、どのような人材を評価すべきか、自社における課題をどのように解決すべきかを洗い出します。

目的や目標の設定

人事評価の目的を明確にしたうえで、目的にあった目標を設定します。目標の設定は短期だけでなく、中長期の視点をもつことも重要です。

評価基準を決める

設定した目標を達成するための評価基準を明確にします。役職や業務内容などによって評価すべき内容が異なることも加味し、評価対象を決めたうえで具体的な基準を設定しましょう。

具体的な評価方法や項目を決める

評価項目は、わかりやすく具体的な方法を設定します。社員のモチベーションアップにつながる項目を入れるとよいでしょう。

シミュレーションを行う

設定した人事評価を運用し、定期的にフィードバックしましょう。必要に応じて、人事評価を見直します。

規定をつくる

シミュレーションを行って運用が可能かどうかを確認したら、自社の規定に人事評価制度を策定します。

評価者に向けて研修を行う

人事評価制度を策定しても、正当な評価ができなければ意味がありません。評価者を対象とした研修を実施しましょう。

社員へ情報を伝える

策定した人事評価を全社員に周知させる必要があります。社員から疑問や提案があった場合は、フィードバックを行いましょう。

人事評価制度運用の成功のポイント

ここでは、人事評価制度を成功に導くためのポイントを解説します。

評価基準は明確にする

誰が見てもわかりやすい評価基準を設定しましょう。主観的で曖昧な基準は、不公平な評価を誘発します。そうした人事評価制度は、社員の不信感とモチベーション低下につながるおそれがあります。
一方で、評価基準が明確であれば、社員は自らの役割期待を理解しやすく、業務を行ううえでの指針となります。

公平性がある評価基準にする

公平性を保つためには、特定の業種や社員の評価が高くなるなど、偏った評価基準にならないように設定する必要があります。不平等な評価基準がないか慎重に検討しましょう。

職種によって評価項目を変更する

人事評価で達成すべき目標は、職種によって異なります。評価項目を設定する際は、その職種にあった内容へ変更するようにしましょう。

フィードバックは随時行う

人事評価を実施するだけでなく、評価の理由を含めた上司からのフィードバックを行いましょう。日ごろから定期的な進捗確認を行うなど、業務内容や達成度に対して意識のすり合わせを行っておくと、評価の納得度も高まります。

現場の声を取り入れる

人事評価の精度を高めていくためには、定期的な見直しが必要です。実際に評価を行う側や評価される側の意見を取り入れたうえで、人事評価制度に反映させましょう。

職種別評価方法

職種ごとの評価方法について解説します。

事務系

ルーチンワークが多い事務系場合、具体的な数値による目標が立てにくい傾向があります。事務系の評価方法として、資格の取得や計算ミスの減少、問い合わせ件数など、定量化しやすい評価項目を設定しましょう。

技術系

エンジニアなどの技術系は、目標の到達度や習得済みの技術の種類、チーム内で意思疎通ができているかなどが、評価の対象となります。評価項目によっては、5年以上の長期的な視点も必要です。

営業系

営業系は、他の職種に比べて数値目標を立てやすい職種です。一方で、達成が難しい目標や評価項目にしやすい、という点も懸念されます。そのため、達成が可能な範囲内で、具体的な評価項目や基準を設定しましょう。

広報系

広報系は、数値目標を設定しやすいものの、問い合わせ件数やリピート率の向上など、質よりも量による評価になりやすい傾向があります。目標を設定する際は、ファンの獲得につながっているかどうかなど、目的との関連性も加味しましょう。

人事評価における注意点

人事評価を実施する際は、以下の注意点に気をつけましょう。

人事評価におけるエラーも考慮する

人が評価する以上、主観的になる可能性は拭えません。想定できるエラーを事前に共有しておくことで、公平性のある人事評価を行えるようになります。

現場の負担にならないようにする

人事評価に、客観的で正当な評価のための基準を厳しく設定することは必要ですが、現場の負担となる場合もあります。運用時に時間がかかりすぎていないか、現場の声をしっかりと吸い上げ、必要に応じて評価方法の見直しや、補助ツールの導入などを検討しましょう。。

人事評価が目的とならないようにする

人事評価制度の運用が目的になってしまう場合が少なくありません。どのような目的で人事評価を行うのか、評価基準と連動する企業の方向性やそのための人材育成であることを意識して取り組む必要があります。

人事評価における具体例

実際にどのような人事評価制度があるのか、代表的な具体例を紹介します。

人事評価のための面談制度

評価者による一方的な評価を避けるため、1on1ミーティングなどの面談制度を導入する企業もあります。適切なフィードバックを行いましょう。

ノーレイティング制度

ノーレイティング制度とは、成果主義によるランク付けをしない人事評価制度のことです。ランクによる評価ではなく、社員ごとの目標到達度を評価します。

シェイクハンズ制度

シェイクハンズ制度とは、人事部門を通さない人材配置制度のことです。異動先の上司と本人の合意でのみ異動が決まるため、社員のモチベーションアップにつなげられます。

アワード評価

アワード評価とは、一定の期間で成果を上げた社員を表彰する制度です。表彰された社員は、達成感を得られるでしょう。また、表彰者を通して、全社員に目指すべき社員像を周知できます。

多面評価(360度評価)

多面評価(360度評価)とは、上司だけでなく、同僚や他部署、取引先などのさまざまな立場の人の評価を反映させた評価方法です。社内外での仕事ぶりなど、多方面の評価ができるため、上司は社員ごとの得意、不得意な業務などを把握しやすくなります。

まとめ

人事評価制度の導入により、経営方針の明確化や処遇の客観的根拠を示せるなど、さまざまなメリットが得られます。導入を成功させるためには、評価者を対象とした教育や研修を実施しましょう。

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