評価傾向フィードバック|人事評価の際の傾向を把握する

内容

商品構成
●実施時間：約55分
●回答方式：Web方式またはマークシート方式
●結果報告書：個人別報告書、会社用一覧表

ディメンション
１．寛大化傾向・厳格化傾向
２．中心化傾向
３．自己投影効果
４．論理誤差
５．性差
６．ハロー効果

特長

ケース演習で実際に評価を体験

ケース演習に取り組み、実際に登場人物の評価をしていただくことで、自己認識だけでは気づきにくい傾向を把握することができます。

結果のフィードバックが容易
（内製化研修でも活用可能）

結果報告書の見方について、説明スライドを用意しています。自社内で簡単にフィードバックすることができ、内製化研修などで活用できます。

貴社評価者全体の傾向を把握

一人ひとりの評価傾向に加えて、貴社評価者全体の傾向を把握できます。部門別や職種別の集計も可能です。

報告書

個人用報告書

一般に管理者が陥りがちな評価バイアスを6項目取り上げ、管理者個々人の評価傾向を客観的に判定します。

会社用一覧表

管理者一人ひとりの評価傾向に加えて、貴社評価者全体の傾向を把握できます。

利用例

評価者研修での活用例

研修の中で結果をフィードバックすることで、参加者の納得感や参加意欲が高まります。

■人事制度説明会での活用例

新任管理者への評価制度説明会や新人事制度導入などの際に、社内での施策のひとつに組み込んで活用できます。

お客様の声

自分は、他の人よりちょっと甘めに評価しがちという結果でした。そんなに甘いほうだとは、今まで思っていなかったのですが、実際に評価する際に注意したいと思いました。
実際に複数のケースに取り組んでいる際には自分のクセを意識せずに取り組んでいましたが、客観的な報告書をもらうことで納得感がありました。座学で評価エラーを学ぶよりも自分の結果と照らし合わせながら研修を受けることで、前向きに改善していきたいという気持ちになれました。
目標管理制度導入時に、全管理者に対して人事考課者研修を実施しました。その際に評価者間のベクトル合わせが重要であることを全管理者に認識させるための有効なツールとして、評価傾向フィードバックを導入しました。
自社の傾向や特徴がよくわかるので、人事施策上、とても貴重な資料になっています。また、部門間、職種ごとのバラツキを確認し、人事評価スキルの目線合わせをするために、毎年データを蓄積しています。現在は、２日間の新任管理者研修の中で、評価の基本を習得するために継続実施しています。
人事評価者研修を毎年同じ内容で実施してきましたが、マンネリ化してきたため新たな刺激を与えることが必要であると常々感じていました。しかし、社内の人事スタッフが講師役となるため、プログラム内容の改定がなかなか思うように進みませんでした。そこで、人事評価スキルを客観的に測定することの新鮮さと納得性に魅力を感じて、評価傾向フィードバックを採用しました。
全国各拠点に講師役の人事スタッフがおりますので、評価傾向フィードバックの説明用パワーポイント資料を活用して、研修実施の前に勉強会を開催しました。充実したフォローツールのおかげで、全社同一プログラムの１次評価者研修を１日研修で展開することができました。
人事制度見直しの過程で、評価全般について全社員アンケートを実施しました。その結果、厳しい上司とそうでない上司がいて、公平に評価されていないのではないかという不満が多いことがわかりました。制度設計面の改定だけでなく、管理者の評価スキル向上が急務であると認識し、評価傾向フィードバック導入を決定しました。
本アセスメントを導入したことで、自分の評価のクセや偏りに気づいてもらうことができました。今後は２年に１回くらいの頻度で継続的に実施していく予定です。

アセッサーからの
ワンポイントアドバイス

評価エラーは、案外自分では気づきにくいものです。評価傾向フィードバックでは、自分が世の中一般の管理者に比べてどんな評価エラーを起こしやすいのかが示されるので、実際に評価する際に、自分のクセを意識しながら評価することが大事です。ただし、甘めだから厳しく評価するのではなく、あくまで“評価基準より”甘くならないようにする、というのが活用のためのポイントです。