相互理解を深める質問例

部下との信頼関係を構築するには、プライベートに関する会話が効果的です。

場の雰囲気を和らげ、リラックスした状態を作り出すため、1on1の冒頭に取り入れると良いでしょう。

ただし、家族のことなど踏み込みすぎる質問は逆効果になる場合があります。信頼関係は時間をかけて構築していくものです。また、踏み込んだ質問をする前には、まず自分自身の情報を開示することが大切です。

心身の健康を確認する質問例

部下の心身の健康状態や業務量、業務時間の確認は非常に重要です。定期的な健康チェックは離職を未然に防ぐ効果があります。

部下の不調に早めに気づくためにも、毎回の1on1の最初に確認するようにしましょう。

業務に関する質問例

部下の悩みの多くは普段の業務に関係するものです。1on1では業務上の不安や課題を取り除き、次のステップに進めるよう促すことが大切です。

特に話すべき業務の話題は「緊急度は低いが、重要度が高い」案件に焦点を当てましょう。

目標や評価に関する質問例

部下がどのような目標を持っているかを知ることで、具体的なサポートができます。

また、目標達成に向けたステップを一緒に考えられるため、部下の進むべき方向性を明確にでき、成長を促すことにつながります。

特に期初などの目標設定時には、部下の個人目標が全体目標とどのようにつながっているかを伝えることも重要です。部下がつまずいている点が分かり、適切なフィードバックやサポートのきっかけとなります。

モチベーションやキャリアに関する質問例

モチベーションやキャリアに関する質問をすることは、部下の価値観や将来のビジョンを理解し、仕事に対する意欲を引き出すために効果的です。

質問への回答を通じて、部下は自身の強みや課題、今後のキャリアについて考える機会を得られるため、自己認識を高めることにもつながります。

雑談や世間話から始める

部下は上司と2人きりで話す状況に緊張しがちです。このような張り詰めた空気のまま本題に入ると、部下は本音を話しづらくなります。

まずは休日の過ごし方や好きな映画、最近あった些細な出来事など、軽い雑談や世間話から始めましょう。部下の緊張がほぐれ、心を開きやすくなります。

「先週末はどうでしたか？」「最近見た映画はありますか？」といった質問から入ることで、自然な流れで本題に移行できます。リラックスした雰囲気づくりが本音を引き出す第一歩です。

具体的なエピソードを聞く

部下の本音に触れるには、感情を強く動かした具体的なエピソードを聞くことが効果的です。特に重要なのは、そのエピソードで登場人物が具体的に「どんな言葉を口にしたか」を明確にすることです。

人間は他者の「セリフ」「言葉」によって感情が大きく動くからです。

例えば、「先日のミーティングはどうでしたか？」と抽象的に聞くのではなく、「先日のミーティングで○○さんが『この企画は時間がかかりすぎる』と言っていましたが、あなたはどう思いましたか？」と具体的に聞くことで、より本音が引き出せます。

この具体的な質問によって、事実確認もできます。「彼は本当にそう言ったのですか？それとも『もう少し検討が必要』と言ったのですか？」というように、セリフを確認することで認識の違いも明らかになります。

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管理職である自身も本音で話していることを示す

良好な人間関係を築くために「建前」を使うことがありますが、これが本音を引き出す障壁になります。

「仕事に不満があるように見えますが、どうですか？」と聞くと、部下は遠慮や見栄から「大丈夫です」と返してしまいがちです。

相手の本音を引き出すには、まず管理職自身が本音で話していることを示す必要があります。本音で話す相手には本音で返したいという心理（自己開示の返報性）が働くからです。

具体的には「正直どうですか？」という言葉を会話に取り入れると効果的です。「正直どうですか？」と問われると、建前を続けることが「言動の不一致」となります。認知的不協和から、自然と本音で話してもらいやすくなります。

部下との関係性によっては「実際のところ」や「ぶっちゃけ」といった表現に変えても構いません。重要なのは、あなた自身が本音で対話していることを示すことです。

このような対話スキルを身につけることで、部下との1on1がより効果的になります。