能力検査で測定できること

能力検査は、個人が持つ能力のうち、知的能力や論理的思考力等を測定する検査です。
募集職種に必要な知識や能力の基礎的な力を見極めます。

一般的には、以下のような下記のような能力を測定します。

• 言語能力
• 数理能力
• 空間知覚能力　等

企業や職種によっては、英語の問題が出題されることもあります。その他、同じ業界や職種からの転職希望者を採用する企業の場合は、その業界や職種に必要な知識をどれくらい持っているか判断するための独自のテストを作成するケースもあります。

性格検査で測定できること

性格検査では、受検者の性格や行動傾向について測定し、その人の仕事の進め方、対人関係、責任感、意欲などの側面や、ストレス耐性、特定の職務に対する適性を診断します。
企業の職場風土や職種に適応できる人材かどうかを見極めるために利用されます。

たとえば、営業職で採用するなら、コミュニケーション能力が高い人材の方が活躍を期待できる可能性が高いはずです。また、チームワークを大切にする風土がある企業に、1人で淡々と仕事を進めることが好きなタイプの人材を採用しても、すぐに退職してしまうかもしれません。

性格検査では、面接だけでは測りきれない採用希望者の性格や持ち味、ストレス耐性などの性格的な適性を定量的に明らかにします。

筆記試験（紙筆式）

筆記試験は、面接会場にて回答用紙に記入する形式です。試験中は試験官が同席しているため、不正がおこりにくいことがメリットです。デメリットとしては、試験会場を準備するなどの手間やコストがかかる点です。また、受検者が就業中の場合は、スケジュールの確保が難しいという点も挙げられるでしょう。

Web受検

Web受検は、受検者が自宅などでPCやスマホを使って受検する形式です。企業にとっては、受検会場を用意する手間がなく、検査結果の集計や分析がしやすいという点がメリットになります。また、受検者にとっても自宅で受検できるので、ハードルが低い方法です。

ただし、企業側の目が届かないところで受検する分、不正が起こりやすいというデメリットがあります。

テストセンター受検

テストセンター受検は、特定のテスト会場を利用し、現場の監督を含めて外部に依頼する形式です。企業にとっては会場の準備・運営をする手間を最小限に抑えられます。

ただし、外部に依頼する分コストはかかります。また、受検者にとっても受検会場まで足を運ぶことを手間に感じる場合もあるでしょう。

定量的な観点から測定・判断する

適性検査では、受検者の能力や適性を定量的な観点から明らかにすることができます。面接での判断は、どうしても面接官の主観や好みが反映されてしまうものです。自社の社員としてふさわしいかどうかを面接官の主観で判断することは重要な観点ではありますが、それだけで決めると偏りが生じがちです。面接だけでなく適性検査を導入することで俯瞰的な視点から受検者の資質を総合的に判断できます。

自社との相性・カルチャーフィットを判断する

適性検査を導入することで、受検者と自社の相性やカルチャーフィットを判断できます。特に中途採用の場合は受検者も前職と転職後の社風を比較してしまうため、社風が合わないことを理由に早期退職してしまうことも少なくありません。

そういったミスマッチによる早期退職を防止するため、適性検査で自社との相性を判断するとよいでしょう。

基礎能力や一定の知識を持っているか判断する

適性検査では、受検者が基礎能力や、自社の業務に必要な一定の知識を持っているかを確認することができます。知的能力や一般常識などは、時間が限られている面接だけでは判断し難いものです。

新卒採用であれば入社後に時間をかけて教育できるかもしれませんが、中途採用者にはそこまでコストを割けずに、即戦力として活躍することを期待しがちです。そのため、最低限の基礎能力や知識があるかを適性検査によって判断すると効果的です。

採用業務の負担を減らす

受検者が多い場合は、適性検査によって受検者をふるいに掛けることができます。受検者の一人ひとりに時間をかけて面接をおこない、能力や適性を判断することは企業にとってもかなりの負担となるはずです。そのような採用業務の負担を軽減するために、適性検査をおこないます。

受検者を一旦ふるいに掛けて厳選することで、絞り込んだ候補者の中からじっくり選考できます。

応募者を自社に惹きつける

適性検査は、応募者に自社の魅力を伝え、自社に惹きつけるという使い方もできます。たとえば適性検査のフィードバックという名目で、今後のキャリアについての面談につなげるという方法もあるでしょう。応募者の入社意思を固め、早期退職を防ぐ効果も期待できます。

適性検査をおこなう目的を達成できるか

導入する適性検査を選定するまえに、今一度「なぜ適性検査をおこなうのか」を再確認してください。適性検査をおこなうことで「受検者の何を知りたいのか」を明確にしましょう。

その目的を達成できる適性検査を導入しなければ、適性検査をおこなう効力は半減してしまいます。自社が適性検査を導入する目的を達成できるよう、目的に沿った検査項目があるものを選びましょう。

受検方法は適しているか

適性検査は「Web受検」「紙受検」「テストセンター試験」の3つの受検方法があります。適性検査によって受検方法は異なり、たとえばWeb受検だけしかおこなっていないものや、Web受検・紙受検のどちらかから選べるものもあります。

それぞれの受検方法にはメリットとデメリットがあり、それらを総合的に判断することが大切です。また、自社だけではなく、受検者側の立場に立って考える必要もあるでしょう。

コスト面は問題ないか

各適性検査によって、費用や料金体系が異なります。たとえば、年間契約になるものや、受検者の人数によって費用が変動するものなどがあります。自社の採用予算を越えてしまわないよう、予算に合わせて選ぶことも大切な判断基準です。