(1) 能力検査

個人の知的能力や論理的思考力、学力を確認し、採用後に働く現場で必要となる基礎的な能力を備えているかを測定するための検査です。具体的には、「言語分野」と「非言語分野」にわけられます。

・言語分野
指示された内容や新しい概念を言語で理解できる能力

・非言語分野
数値を正しく理解し、計算・分析する能力
図形・図画・記号などを正確に知覚し、位置関係を理解する能力

また、一般常識テストで基礎的な学力や社会性を測り、論文で考察の深さなどを確認します。

(2) 性格検査

個人の性格や行動傾向について測定し、仕事の進め方、対人関係、責任感、意欲などの側面や、ストレス耐性、特定の職務に対する適性を診断する検査です。

性格は短期で変わりにくい要素と考えられており、採用時に自社に適した人材であるかを見極めるために重要な要素のひとつとされています。性格検査の結果は、面接や採用の合否判定だけでなく、配属・配置の検討材料や入社後の育成の仕方など、自社との相性を測るために幅広く利用されます。

性格検査にはさまざまなものがありますが、手法で分けると大きく3つに分類されます。

●ストレスに強い人材を見極める作業検査：Web版「Q-DOG」はこちら

●自身の持ち味を長所として発揮できるか把握する作業検査：「V-CAT」はこちら

(1) Webテスト

Webテストとは、自宅のパソコンから適性検査を実施する方法です。企業側で検査会場を用意する必要がないため、検査にかかる時間やコストなどを大幅に削減できるという点が大きなメリットでしょう。

ただし、自宅で実施するため誰が受けているか企業側での把握が難しくなり、なりすまし受検などの不正防止が課題です。

(2) 筆記試験（紙筆式）

筆記試験とは、指定された会場で適性検査を実施する方法です。解答様式は、マークシート式や記入式などがあります。

筆記試験の場合は、受検者が一同に集まり、試験中は試験官が同席しているため、不正がおこりにくいことがメリットです。一方で、企業側が会場を用意して時間を指定する必要があるため、その分の手間やコストがかかります。

(3) テストセンター受検

テストセンター受検とは、テストセンターと呼ばれる会場で、用意されたPCを使って受検する方法です。

テストセンターは全国の主要都市に設置されており、企業側で新しく会場を用意する必要がないので、その分のコストを削減できる点や、専用の会場であることから不正を防止できる点がメリットです。しかし、適性検査を委託する形になるため、委託費がかかります。

(1) 人材の見極めとして利用する

適性検査の結果を、自社で活躍できる人材の見極めに利用する場合には、ボーダーラインを決めておくことが重要です。具体的には、適性検査のどの項目に着目するのか、どの数値を重視するのかなど、自社が求める人材像に合わせて基準を明確にしましょう。

(2) 集客施策として利用する

適性検査は、集客として活用することも可能です。適性検査への関心は高まっており、検査結果を知りたいと思っている応募者も多くいます。

そのため、「適性検査の結果をフィードバックする」という形で、集客を促進する施策として利用するのもよいでしょう。利用時期・対象としては、インターンシップや新卒採用初期などが適しています。

また、適性検査の結果にフィードバックシートを設けているサービスもあります。そのサービスを活用すれば、キャリア面談やフィードバック面談などの実施につながり、応募者との接触機会を作り出すことが可能です。

応募者と結果のすり合わせを行うことで、相手への理解を深められます。

(1) SPI3

中小企業から大手企業まで、幅広い業種で最も利用されている適性検査です。人材の見極めだけでなく、内定者フォローや初期配属にも役立てられるのが特徴です。不正受験の防止についても徹底した管理が行われています。

(2) 玉手箱Ⅲ

知的能力とパーソナリティの両面から、受検者の能力や素質を測る大卒採用向けの総合適性診断システムです。自宅受検型サービスでトップシェアを誇り、多くの大手企業で導入されています。

(3) 総合適性テストWebGABグローバル対応版

玉手箱Ⅲを提供する日本エス・エイチ・エル株式会社が、新卒総合職向けに開発した適性検査です。知的能力、パーソナリティなどの測定項目があり、総合商社や総合研究所といった知的能力が求められる業界への適性が評価されます。

(4) Compass

信頼性が担保された科学的な評価基準により、受検者の対人コミュニケーションやストレス耐性、抑うつ傾向などを可視化できる適性検査です。採用プロセスで役立つ面接サポートシートやフィードバックレポートなども利用できます。

(5) tanΘ（タンジェント）

組織風土や社員の分析に基づいて採用基準を可視化し、即戦力になり得る人材を見極める適性検査です。国内導入実績5,000社超の適性検査「CUBIC」をベースに共同開発されました。所要時間は約15分と短めで、スマートフォン受検にも対応しています。

(1) 受検者の能力を数値化し、客観的に判断できる

適性検査を実施することで、受検者の能力を数値化できます。

能力をわかりやすく可視化できるため、採用の判断基準として利用しやすくなります。また、能力が数値化されることで、客観的な判断が可能です。継続的に同一の検査を行っていけば、今後の採用活動にデータを活かせるなど、採用活動の効率化につながります。

(2) 見えづらい特性を把握できる

面接でも、ある程度は応募者の性格や価値観を把握することは可能です。しかし、面接時には少しでも自分をよく見せようとするため、実際の考えや性格と乖離する場合があります。

適性検査では、応募者の性格や価値観、考え方などの、面接ではわかりにくい特性や傾向を簡単に把握できます。

(1) 適性検査の測定には限界がある

能力を可視化できるという点で便利ではあるものの、適性検査を絶対的な尺度として使用することはできません。

創造性や企画力、洞察力などの能力は定量化が難しく、客観的な評価が難しいからです。面接やグループディスカッションなどの採用選考で評価する必要があります。

適性検査の結果はあくまでも人材を見極める指標のひとつであると理解した上で、活用することが大切です。

(2) 受検者に不安やプレッシャーを与えることもある

採用や人事評価の結果を意識しすぎるあまり、不安やプレッシャーを感じる受検者は少なくありません。過度な不安やプレッシャーは、時間管理の失敗やケアレスミスなども引き起こします。

採用側は、受検者が置かれている状況や心理状態を理解し、適性検査で本来のパフォーマンスが発揮されていない可能性も考慮に入れて選考する必要があるでしょう。

(3) なりすまし受検のリスクがある

適性検査の監視体制が脆弱だと、本人以外の第三者による「なりすまし受検」のリスクが高くなります。特に、場所を選ばないWebテストは注意が必要です。対策としては、下記のような例が考えられます。

• テスト形式や監視体制の見直し
• 使用デバイスの制限
• 監視体制の事前通知による抑止力の強化

(4) 実施にはコストがかかる

適性検査は、サービスによって初期費用やオプション費用のほか、会場費、人件費などがかかる場合もあります。また、採用の初期段階で実施するほど受検者が多くなり、コストは増加する傾向にあります。

とはいえ、コストばかりにとらわれ、必要な適性検査が行えなければ採用のミスマッチが起こりかねません。その結果、早期退職を招き、会社にとってマイナスになる可能性も考えられます。

適性検査は料金体系が多種多様です。予算を勘案しつつ、自社に適した検査内容か否かを十分に検討しましょう。

(1) 検査内容・評価項目

まずは、適性検査の検査内容や評価項目が導入目的に合っているかを判断しましょう。

設定した導入目的次第で、マッチする適性検査も異なります。事前に導入目的を明確化した上で、適性検査の比較をすることが大切です。

(2) 適性検査の予算

予算との兼ね合いも重要な検討事項です。適性検査の費用相場は幅広く、1回あたり数百円から7,000円程度までさまざまです。基本的な検査代金以外に、下記のような費用が必要になる場合もあります。

• 初期費用
• システム利用料
• オプション費用
• 試験用紙代

過去のデータから受検者数を予測できる場合は、年間定額制や大量受検者向けプランなどがあるサービスも検討してみると良いでしょう。

(3) テスト形式と所要時間

テスト形式は、メリットだけでなくデメリットも理解した上で決めることが重要です。

Webテストは、手間やコストを抑えられますが、不正のリスクは高まります。筆記試験（紙筆式）は不正のリスクが減るものの、結果が出るまでに時間を要します。テストセンター受検は、会場設営の手間はかかりませんが、コストは高くなるのが難点です。

また、所要時間は15分～1時間程度が多く、長いもので100分を超す適性検査もあります。検討の際には、受検者の負担に配慮する視点も必要となるでしょう。

(1) 管理職候補の選抜

管理職候補の選抜でよく利用されるのは、アセスメントセンター方式の検査です。

アセスメントセンター方式とは、対象者に実際の業務に近い状況を演習でシミュレーションさせて、アセッサーが評価する方法です。昇進や昇格した後に求められている役割を遂行できるかどうか、見極めることができます。

また、結果を対象者にフィードバックし、課題の把握や改善に活かすことも可能です。

(2) 育成計画

適性検査では、価値観や対人関係、チームワークの傾向など、さまざまな観点からデータを得られます。データによるキャリア面談や育成計画の決定などにも活用可能です。

また、タレントマネジメントのデータベースに適性検査の結果を活用する企業も増加しています。

(3) 退職者分析

適性検査の結果を分析して、退職者分析に活用するケースもあります。せっかく採用しても、数年で退職してしまう場合もあるでしょう。適性検査の結果をもとにして分析を行うことで、退職者の傾向を発見する場合もあります。また、離職リスクの把握も可能です。

これらのデータを活用して、自社の離職防止施策につなげましょう。