調査レポート
  • 対象: 新人/若手
  • テーマ: ニューノーマル
  • 更新日:

【イマドキ新入社員意識調査2021】vol.4 リモート時代の新人育成と強いチームをつくる3つの法則

【イマドキ新入社員意識調査2021】vol.4 リモート時代の新人育成と強いチームをつくる3つの法則

テレワークが急速に普及した今、他の世代とは大きく異なるイマドキ新入・若手社員の価値観を踏まえた人材育成と強いチームづくりは欠かせません。人事担当者が知っておくべきマネジメントについて、日本能率協会マネジメントセンターが例年実施している調査「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査」から、一部抜粋しお届けします。(調査概要は以下参照)

■調査概要
調査方法: インターネット調査
調査時期: 2021年6月
調査地域: 全国
有効回答: 2,068名。2020~2021年に入社した新入社員1,020名、新入社員の育成に関わる上司・先輩社員1,048名
(新入社員は、例年比較のため企業規模501名以上の大卒の686名に母数を絞って集計)

【総括】イマドキ新入・若手社員の育成と強いチームをつくる3つの法則

テレワークや在宅勤務など、働く環境や時間の個人裁量が増していくなか、現場の指導・育成担当者にもマネジメント力の見直しが求められていきます。新入・若手社員一人ひとりの自律的な成長を期待しつつも、学生から社会人へのスムーズな移行のために、「個別最適な成長支援」「小さな成功体験の積み上げ」「振り返る機会(場)の設定」などを増やし、新入・若手社員の成長を促すことが人事や現場にとって重要といえます。

イマドキ新入・若手社員の育成と強いチームをつくる3つの法則

【法則1】個別最適な成長支援

新入社員(Z世代)を指導する上司・先輩1,048人に2020~2021年の1年間でテレワーク(在宅勤務)の体験を聞いたところ、67.4%(706人)が「経験した」と回答しました。また、「テレワーク中心の勤務状況」の回答者も42.6%(446人)となり、働く場所が異なる状況下で新入・若手社員への指導・育成が行われている実態が明らかになりました。

新人は「上司先輩が自分の特性を理解しているか」という質問に対し、6割がYESと答えましたが、「自分の持ち味が発揮できているか」という点に関しては、上司先輩の回答との間にギャップがあります。
イマドキの新入・若手社員は、仲間との摩擦を嫌い安定志向が強い一方で、同質化だけではなく、「自分らしさ」も求めています。特にテレワーク中心のマネジメントでは、コミュニケーション面において変化が現れており、成長支援は一人ひとりの特性や成長課題にあった設計がなされていることが望ましいといえます。自己理解を深められるような客観的な適性検査の実施や1on1ミーティングなどを取り入れ、対話を促進していくことは有効策となるでしょう。

以上のような取り組みにより新人、指導担当者の相互理解を深め、心理的ハードルを低くしていくことで「自分のことを見てくれている」「自分のことをわかってくれている」と実感してもらい、安心と信頼を獲得することが重要です。

働く場が変わる中でも、新人が持ち味を発揮できる個別最適な成長支援が求められる

<成長支援の具体例やポイント>

●客観的なデータをもとに、自分自身の思考や感情を掘り下げ、大切にしていることや次なる成長にむけた課題を自覚できる状態にする。
●さまざまな意見や見解に触れ、自分の考えを整理し、最終的に自己決定をする機会を増やす。
●導き出した考え方を周囲がしっかりと受容し、自分のことをわかってくれているという実感を持たせる。

【法則2】小さな成功体験の積み上げ

新入社員の半数以上が「上手くいかないなかでの試行錯誤の経験が学びとして効果的であるとわかっているものの、失敗はしたくないので責任ある大きな仕事は任されたくない」と回答しています。
この傾向は、できれば最短ルートで無理、無駄なく成功にたどり着きたい、進むべき道から大きく逸脱しない(=失敗しない)うちに軌道修正したいと思っているともいえます。ゆえに、成長意欲や能力向上にむけてはいきなり高い壁を乗り越える挑戦をさせるよりも、スモールステップで小さな成功体験を積み重ねていくことが必要です。
段階的に経験を積むことで、進むべき道から大きく逸脱していないという安心感、成果を出せているという実感を持たせることができれば、自己肯定感や自己効力感を高め、徐々に責任ある大きな仕事へ挑戦させることが可能になるといえます。

スモールステップで小さな成功体験を積み重ねていくことが必要

<成長支援の具体例やポイント>

●数年後の「ありたい姿」を意識させつつ、組織や上司・先輩として期待する姿を共有し、一段ずつステップアップさせる。
●短期集中的な「知識獲得型」ではなく、トライ&エラーを繰り返しながら意欲や能力を高める「経験蓄積型」をベースとする。
●ある程度自走できるまでは、周囲が支援を行いながら活動を進めていく。

【法則3】振り返る機会(場)の設定

テレワーク(在宅勤務)普及以降、新人・若手社員のコミュニケーションストレスは上昇傾向

指導者に対して、「新入社員の頃に受けた指導育成」「現在行っている指導育成」について全30項目からそれぞれ選択をしてもらいました。結果として、「目標・目的共有」に関するスタイルの多くは変わらずに伝承、一方で「時間外のつきあいで信頼関係を築く」「精神論や根性論も時には重要であると伝える」などは自分が新入社員の時は受けたものの、今の新入社員には行っていないなど、時代にあわせて、指導育成スタイルも変化していることがわかりました。

イマドキの新入・若手社員は、外からどのように見られるかを気にする傾向があるため「自分がやっていることは正しいのか」「規範や期待から逸脱していないか」を確認し、安心したいと思っています。ゆえに、日々の活動やその時の感情を振り返る機会(場)を設けることは重要です。その機会を通じて本人の内省を促し、同時に指導者側からもフィードバックをすることで、客観的な自己理解や不足している能力を自覚することにつながり、自己認識力が高まっていきます。

また、今後テレワークなどが増えていくことにより、お互いの顔や行動が見えない中での関わりが増えていくことが予想されます。そのようなデジタルコミュニケーションにおいてこそ、短時間でも接点を増やすことを心掛け、できる限りやりとりした内容を言語化していくことで、成長の自走サイクルを定着させることに繋がっていきます。

テレワーク(在宅勤務)普及以降、新人・若手社員のコミュニケーションストレスは上昇傾向

<成長支援の具体例やポイント>

●設定した目標に対する結果やプロセスを定期的に振り返る機会(場)を設定する。
(デジタルコミュニケーションになる場合は、短時間の接点頻度を高める)
●振り返る際は、客観的な事実に加え、「その時」や「今」の気持ちにまで踏み込ませる。 (できる限り言語化し、デジタルデータとして長期保存して振り返れるようにする)
●指導者側は心理的・物理的な安心感を得られる環境をつくり、新入・若手の振り返りに対する改善点やアドバイスを具体的に行う。

イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2021

新人の働き方と指導者の接し方

コロナ禍における働く意識や行動にも焦点を当て、さまざまな切り口からその実態を調査しました。

  • イマドキ新入社員(Z世代)の実態
  • 世代別などで比較するコロナ禍前後の変化
  • イマドキ新入社員(Z世代)への指導育成
  • これからの新人・若手社員の成長支援

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イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2021

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