- 対象： 人事・教育担当者
- テーマ： 人事制度・評価
- 更新日：
【2024年版】労働基準法の改正点！人事部門が押さえておきたいポイント
2024年4月1日から、時間外労働の上限規制や割増賃金の引き上げが全ての企業に適用されます。
今年度より施行されこれまでと異なる点や、法改正の内容を踏まえ、人事担当者がとるべき具体的な対応策を解説します。
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これまでの労働基準法の改正点をおさらい
働き方改革関連法案と呼ばれる改正後の労働基準法が2019年4月から順次施行されました。まずは、2023年以前に施行された労働基準法で今年度に影響がある項目についておさらいしていきます。
(1) 時間外労働の上限規制
2019年の改正労働基準法により、特別な事情がない限り、時間外労働の上限が月45時間・年間360時間となりました。
ただし、長時間労働になりやすい建築などの一部事業・業務については、時間外労働の上限規制について措置猶予が設けられていました。
2024年4月1日からは措置猶予が終了するため、ほかの業種と同様に時間外労働の上限が月45時間、年間360時間までとなります。
特別な事情があると認められた場合でも上限なく働かせることはできません。時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満、年720時間以内かつ2～6ヶ月の平均が80時間を超えてはならないという決まりです。
法律を遵守しなかった場合、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科されます。
(2) 時間外労働の割増賃金率が一律50％に
時間外労働をしている労働者には、割増賃金を支払うことが義務づけられています。1日8時間、週40時間を超える労働時間は、時間外労働とみなされます。
2023年3月31日までは、月に60時間を超える残業をした労働者に支払う割増賃金率は大企業が50％、中小企業が25％（月60時間以下の割増賃金率は大企業･中小企業ともに25％）に設定されていました。
| 月60時間以下の残業 | 月60時間超の残業 | |
|---|---|---|
| 大企業 | 25％ | 50％ |
| 中小企業 | 25％ | 25％ |
2024年4月1日からは、月60時間超の残業について中小企業も大企業と同様に割増賃金率が50％に変更されます。
例えば、月間労働時間が160時間かつ30万円の給料（時間単価1,875円）を受け取っているケースを例に見ていきましょう。
中小企業で働く労働者が90時間の時間外労働をした場合に支払う割増賃金を、2024年4月以前と以後で比較すると、以下のようになります。
| 時期と中小企業の割増賃金率 | 支払う割増賃金 |
|---|---|
| 2024年3月31日以前（25％） | 21万938円 |
| 2024年4月1日以降（50％） | 22万5,000円 |
※小数第一位を四捨五入
【2024年～】人事部門が押さえておきたい法・制度の改正点
そのほか労務管理に関して2024年以降に施行される法・制度もあります。人事部門が押さえておきたい改正点とポイントを紹介します。
(1) 労働条件明示のルール変更
2024年4月から労働条件明示のルールが追加される予定です
| 対象者 | 明示のタイミング | 追加される明示事項 |
|---|---|---|
| 全労働者 | 労働契約の締結時と有期労働契約の更新時 | 就業場所と業務の変更の範囲 |
| 有期契約労働者 | 有期労働契約の契約締結時と更新時 | 更新上限の有無と内容 |
| 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 | 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件 |
この改正により、労働条件通知書のテンプレートの見直し、通算契約期間が5年超の有期雇用労働者から無期転換の申込みが増加することに伴う対応が企業に求められます。
参照：「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
(2) 裁量労働制の見直し
2024年4月1日から、新規もしくは継続して裁量労働制を導入する場合に以下のような対応が必要になります。
- 本人同意を得る、同意の撤回の手続きを定める
- 労使委員会に賃金・評価制度を説明する
- 労使委員会に制度の実施状況の把握と運用改善を行う
- 労使委員会は6ヶ月以内ごとに1回開催する
- 定期報告の頻度の変更
特に注意しなければならないのは、専門業務型裁量労働制の適用においても労働者本人から同意を得なければならない点です。
法改正以降は裁量労働制が適用されていた労働者が通常の労働時間制度に移行したいと申し出る可能性があるため、手続きに手間がかかる可能性があります。
参照：「裁量労働制の概要」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html
(3) 障害者法定雇用率の引き上げ
2024年4月から障害者法定雇用率が現在の2.3％から2.5％へ引き上げられます。
また、労働者40人以上の会社では障害者の雇用が義務づけられます。新たに障害者雇用が義務づけられた企業は、以下の義務があるので対応をしなければなりません。
- 毎年6月1日時点で障害者の雇用状況をハローワークへ報告する
- 障害者の雇用の促進と継続を図るための障害者雇用推進者の選任（努力義務）
2026年7月には障害者法定雇用率がさらに2.7％まで引き上げられる予定です。
参照：「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf
(4) パートタイム・アルバイトの社会保険適用事業所の拡大
2020年5月29日に「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、2024年10月からは、従業員51人以上の勤め先で働くパート・アルバイトも社会保険の加入対象となります。
2016年10月から従業員501人以上、2022年10月から従業員101人以上の勤め先で働くパート・アルバイトは対象となっていましたが、その適用事業所の範囲がさらに拡大されます。
労働基準法改正による企業への影響
労働基準法は、企業が労働者との間で最低限満たすべき労働条件を定めた法律で、時代の変化とともに改正されてきました。長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和を図ることを目的としています。
労働基準法の改正によって、企業はどのような影響を受けるのかを解説します。
(1) 職場環境の整備が求められる
改定に伴い、企業は労働環境の見直しや就業規則の改定、さらには勤怠管理システムの導入などさまざまな面での対応を求められています。
企業が直面する法的課題やリスクを適切に管理し、ビジネスの持続的な成長を支援するという企業法務の観点でも重要です。
(2) 健康経営による企業価値の向上
健康経営とは「従業員の健康保持・増進の取組みが、将来的に収益性などを高める投資である」という健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践する概念です。
従業員が健康に働くことで、個人の能力を最大限に発揮し、労働生産性が向上し、ゆくゆくは企業利益に直結することが期待できます。
心身の健康及びメンタルヘルス不調の予防・改善により働く人のパフォーマスを向上させることで、企業も更に良い状態に成長できると考えられます。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へつながることが期待されます。
まとめ
2024年は労働基準法や関連法令の改正が施行されます。法律を遵守し適切な労務管理を行うためには、従業員の働き方の見直しや社内システムの再構築が必要です。
また、これらの施策は従業員エンゲージメントを高めるメリットもあります。
働きやすい環境をつくり、従業員の心身を健康に保つことは生産性や組織力の向上にもつながるでしょう。
このような考え方は、健康経営ともいわれます。労働基準法や関連法令の改正に向けた対応についても、従業員一人ひとりが最大のパフォーマンスを発揮するための土台づくりと捉え、早急に対応することが求められます。
JMAMでは、健康経営に向けた組織体制づくりをご支援しています。従業員が健康に仕事に集中できる環境づくりをご支援しておりますので、ぜひお問い合わせください。
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