社員教育の重要性

社員教育が重視される背景として、年々深刻化する人手不足が挙げられます。

帝国データバンクが実施した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、人手不足を感じている企業の割合は51.4％に上ります。コロナ禍で緩和したように見えた人手不足ですが、経済の回復とともに右肩上がりが続き、今後も深刻な課題となっていくことが予想されます。

このように労働力が不足する中で企業が成長を続けていくためには、社員一人ひとりのスキルアップと生産性向上が欠かせません。社員教育は生産性アップに直結する取り組みであるため、多くの企業で社員教育が重視されているのです。

【参考】株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）」
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p230502.html

社員教育の目的

社員教育の目的は、人材育成を通して生産性を高め、利益を生み出すことです。

キャリアや課題に応じてスキルアップの機会を提供し続けることで社員のモチベーションを高め、一人ひとりのパフォーマンスを最大化することができます。社員が働きがいをもって働けるようになるため離職率も下がり、企業の持続的成長につながるという好循環が社員教育における最大の目的といえるでしょう。

また、人材への投資状況が企業の成長性を評価する重要な判断ポイントとされている昨今、人的資本経営の観点においても社員教育が重要です。

経営戦略の実現や企業の持続的成長をめざすために「人的資本の価値を高めること」が重要であり、その手段のひとつとして社員教育があらためて見直されています。経営戦略にそった人材戦略を立て、人材戦略に紐づいた計画的な社員教育を行い人材の価値を高めることが、企業の持続的な成長や価値の向上につながるのです。

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社員のスキルアップ・生産性向上につながる

社員教育を通して業務に必要な知識やスキルを身につけることで、社員一人ひとりのスキルアップにつながります。

また、社員教育によるスキルアップを実感した社員はモチベーションが向上し、やりがいを感じながら生き生きと働くことができます。

個々の能力やモチベーションが高まることで、企業全体の生産性向上も期待できるでしょう。

エンゲージメント向上・離職防止につながる

社員教育に力を入れることで、社員は「成長のために投資をしてくれる職場だ」「自分たちは大切にされている」と認識できます。

そのため、社員のモチベーションが高まり、企業への帰属意識（エンゲージメント）も向上します。

結果的に離職防止にもつながるため、人手不足が課題となる中での大きなメリットとなるでしょう。

企業理念・経営戦略への理解が深まる

社員教育の内容は企業の理念や経営戦略に基づいて計画されるため、社員教育を行うことで企業理念や経営戦略を浸透させることができます。

企業理念や経営戦略への理解が深まれば、社員が意義をもって行動できるため一貫性が生まれ、サービスの品質維持やブランディング効果にもつながるでしょう。

企業理念や経営戦略を全社員が共有することで帰属意識や社員間の結束力が高まり、一丸となって企業の成長を目指せるのです。

企業のイメージアップにつながる

社員教育は、ビジネスマナーをはじめ社会人としての自覚、企業の代表としての振る舞いを身につけるという役割も果たしています。

社員一人ひとりがマナーやルールを守り、企業の代表として適切な行動を取ることで、企業全体の好感度や信頼感が高まるため、企業のイメージアップに貢献します。

法律違反のリスクヘッジになる

社員教育では、個人情報保護や情報セキュリティといったコンプライアンスに関する意識を高めることができます。

近年、コンプライアンス違反によるリスクは企業にとって大きな課題となっており、たった一度でも社員が軽率な行動を取ってしまえば、企業に深刻な影響が及びます。

社員教育でコンプライアンス違反につながる行動を具体的に伝え、コンプライアンスへの意識を高めることで、リスク回避につながるでしょう。

OJT

OJTは「On the Job Training」の略で、実際に業務を行う中で知識や技術を身につけていく方法です。

日常業務の中で教わったことをすぐに実践できるため、即戦力を育成しやすいことが特徴です。あまりコストをかけずに柔軟な教育ができる点もメリットといえるでしょう。

集合研修

集合研修は、社員がひとつの場所に集まってセミナー形式やワークショップ形式で受講する研修です。

社員が同じ場所に集まりそれぞれの意見を共有することで、人脈形成やモチベーションアップにつながりやすいことが特徴です。コロナ禍を経て、オンラインでの実施も浸透しています。

外部セミナー

社員研修やセミナーなどを外部に委託して行う方法です。

専門性の高い分野においては、プロに教育を依頼すれば、社員がより効率的にスキルを身につけることができます。また、プロのノウハウや社外からの目線を取り入れることで、新しいスキルや斬新なアイデアを習得できるというメリットもあります。

eラーニング

eラーニングはインターネット上で行われる教育方法で、社員はスライドや動画などのコンテンツを視聴しながら学ぶことができます。

企業にとっては研修にかかる人員や会場費などのコストを削減できる点、社員にとっては場所や時間にとらわれずに受講できる点がメリットです。

集合研修の予習・復習で使われるなど、理解を深めるために他の方法の補助的に活用される場合もあります。

通信教育

通信教育は、社員が個人的に外部の教育機関から教育を受ける方法で、テキストや動画などの教材を使って自分のペースで学習を進めます。

資格取得支援など福利厚生の一環としても有効です。社員の自主的なスキルアップを支援することで満足度の向上や離職の防止も期待できるでしょう。

越境学習

越境学習は、社員が他企業への出向やボランティアなど自社以外の環境に身を置くことで新たな視点や学びを得る方法です。

社員は自身の視野を広げるとともに自社を客観的に評価することができます。また、転職せずとも新たな挑戦ができるため、人材流出の防止にもつながる点もメリットといえるでしょう。

階層別研修

社員の階層ごとに求められるスキルは異なります。ここでは、それぞれの階層における研修の特徴やねらいを解説します。

目的別研修

特定のテーマにおける能力向上や課題解決を図るために行われる研修としては、以下が挙げられます。

STEP1　課題を抽出する

まずは自社の掲げる人材戦略を確認し、戦略に紐づいた社員教育の設計を検討しましょう。現状の施策で足りないものは何か、経営課題にそった人的課題は何かという切り口で課題を抽出していきます。

社員教育を設計するうえでは、組織全体の課題を洗い出すことが大切です。担当者だけの視点ではなく、経営や現場などそれぞれの部署にヒアリングを行い、全体の課題を明確にしていきましょう。

STEP2　目標を設定する

課題が明確になったら、次は社員教育の目標を設定します。

目標がないまま進めてしまうと効果測定がしにくく、教育を受ける社員側も何のためにやっているか理解しづらくなってしまいます。

目標を設定する際は、「いつまでに」達成するのかを同時に決めておくことも重要です。
明確な期限を設けることで、スピード感を持って取り組めるでしょう。

STEP3　スケジュールを設定する

社員教育の目標といつまでに達成するべきかを決めたら、目標に向けてどのタイミングで実施するのか、具体的なスケジュールを策定します。

定期的に実施する教育と、入社時や昇格時など決まったタイミングで行う教育があるため、それぞれ適切なスケジュールを組み立てましょう。

また、一回の実施では目標に到達できない見込みであれば、複数回の実施計画を立てる必要があります。

STEP4　実施方法を決定する

具体的なスケジュールを立てたら、どのような教育方法が適しているかを検討し、プログラムを決定していきます。

OJTや集合研修、eラーニングなどさまざまな教育方法から、それぞれのメリット・デメリットを踏まえて最適な方法を選びましょう。

なお、ひとつの方法だけでなく複数の方法を掛け合わせて実施することも有効です。たとえば「eラーニングによる事前学習＋研修」、「アセスメント＋研修＋キャリア面談」などのハイブリッドラーニングを実施すると、教育効果をより高めることができます。

知識習得だけでなく、その後の業務実践につなげることも意識して、実施方法の選定や学習設計を行いましょう。

STEP5　効果測定・フォローアップの方法を決定する

社員教育を行ったら、毎回効果測定をすることが重要です。

実際に教育を受けた社員には、実施直後のアンケートや振り返りを提出をしてもらう、教育を受けた社員の上司や同僚には、行動の変化を見るためのアンケート・インタビューを行うなど、効果測定の方法を検討します。

数値で測れるスキルに関してはデータを取ることが望ましいでしょう。たとえば、教育の実施前後にアセスメントを実施すれば、教育効果測定の参考データとなるうえに、定期的に測定することで人材育成状況のモニタリングにも活用できます。

教育を実施した結果、期待レベルまで知識を習得できたのか、どのように学びが行動変容につながったのかなど、教育目的やテーマに合わせて最適な効果測定の方法を選択しましょう。

また、実施した教育の内容を定着させるためには、アフターフォローが必要です。後日レポートを提出してもらう、面談を行うなどフォローアップの方法も決定しましょう。

フォローアップを行う

「エビングハウスの忘却曲線」と呼ばれる研究では、人は1週間後には学習した内容の77％を忘れてしまうとされています。

せっかく社員教育で新しい知識を伝えても、その後何もしなければその場限りの知識で終わってしまい定着しないということになります。

社員教育を行ったら定期的にフォローアップを行い、知識の定着を促すことが大切です。

【参考】一般社団法人日本経営心理士協会　経営心理学用語集「エビングハウスの忘却曲線」
https://keiei-shinri.or.jp/word/エビングハウスの忘却曲線/

環境の変化に合わせる

近年、テクノロジーの発展や環境・社会問題の顕在化などにより、これまでの常識が次々と覆されています。最近では新型コロナウイルス感染症の流行により、世界中の人々が生活様式も含めてニューノーマルへの転換を余儀なくされています。

こうした環境下で、ビジネスで求められる能力や教育を受ける社員の価値観も刻々と変化しています。

毎年同じ内容の社員教育を繰り返すのではなく、時代の変化を考慮して効果的な教育へアップデートしていくことが重要です。

外部の力を活用する

効果的な社員教育を実施するためには、専門性の高いノウハウが求められます。工数もかかるため、自社だけで行う場合は担当者の負担が大きくなりがちです。

自社のスキルやリソースに限界がある場合は、外部ベンダーへ依頼することも有効です。

プロのノウハウを活用するため社員教育のクオリティが上がり、人事担当者の負担も軽減できるでしょう。

また、さまざまな業種・業界の支援実績がある外部ベンダーに依頼することで、自社と近い課題をもつ過去の解決事例が参考になる場合もあります。外部ベンダーが所有する一般データや他社データとの比較により、自社の立ち位置やレベル感を客観的に把握できることもメリットのひとつでしょう。

イケア・ジャパン（先進的な人材戦略）

スウェーデン発のホームファニッシング（家具・家庭用品）ブランドを展開するイケア・ジャパンは、先進的な人材戦略で注目を集めています。

社員教育においては、ワーカーのアップスキル、リスキルに力を入れ、一例として以下の取り組みを実施してきました。

• セルフレジの増加に伴い、ワーカーが新しいスキルを習得できる機会を設ける
• キッチン担当のワーカーならキッチンの売り場で研修を受けるようにする
• 社内公募でやりたい仕事に就けるようになるための学びの機会を提供する

ワーカーが「仕事を通じて成長する」ことに重点を置き、変化の早い時代に対応するためフレキシブルに修正できるようにしたことがポイントです。

サントリーホールディングス株式会社（新入社員向け）

サントリーホールディングスでは、内定者や新入社員に向けた研修を実施しています。

一年間を育成重点期間と位置づけ、「社会人としての基本姿勢」を身につけることを目的としています。その基本姿勢を土台に、習得を5段階で評価する「考動発揮ライン」で新入社員が身につけるべき基本スキル・知識を、業務計画書で担当業務別の基本スキル・知識を身につけていく流れです。

入社前の内定者フォローとしては、以下の取り組みを実施しています。

• 専用サイトで商品情報の提供
• ビジネスマナーや商品の基礎知識に関する通信教育
• パソコンの基礎スキルについての課題
• 社史に関するレポート
• TOEIC受験

入社後の研修にスムーズに参加できる流れをつくり、社会人として良いスタートを切れるよう、内定者時代から継続して支援をしています。

NECソリューションイノベータ株式会社（50代以上の社員向け）

NECソリューションイノベータは、NECの関係会社としてソフトウェア開発等の事業を展開しています。約2,700名を擁する同社のプラットフォーム事業における50代の社員へ雇用に関する意識調査を実施したところ、75％が勤務継続を希望しているものの、50％は会社でのキャリアに対してネガティブであるという結果でした。

この状況を改善するため、以下3つの取り組みを実施しました。

• 51歳キャリア研修の改変と所属組織による支援強化
• 社外キャリアコンサルタントという客観視点の導入
• 人事制度説明の強化

その結果、自らのキャリア検討に前向きなコメントをした社員が増え、ポジティブな変化が見られました。

社外キャリアコンサルタントとの面談を利用した50歳代の社員からは、「漠然とした考えでしかなかったが、より具体的に考えるようになった」など前向きなコメントが得られたとのことです。