ESG投資の観点

1つめの理由として、ESG投資への関心の高まりがあげられます。ESGとは「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」の頭文字を取って作られた造語です。企業が長期的に継続して成長していくためには、ESGに取り組んでいく必要があるといわれています。ESG投資とは、企業の財務面だけではなく、環境問題・社会問題に対する取り組みに着目した投資の判断基準のことです。

そのため、「Social（社会）」に該当する人的資本について、情報開示を求められているのです。

企業価値に占める無形資産の割合

米国オーシャン・トモ社の調査によると、米国では1975年に17％であった企業価値に占める無形資産の割合が、2015年には84％、2020年には90％にまで増加していることがわかっています。

※出典）「内閣府 知的財産戦略推進事務局 構想委員会 資料」
（https://www.kantei.go.jp/jp/singi/titeki2/tyousakai/kousou/2021/dai3/siryou2.pdf）

企業の市場価値に直結する無形資産の中でも、価値を生み出す能力や才能のような人的資本が、特に重要性が高まっているのです。

欧米の流れ

欧米では、日本よりも数年進んで人的資本の情報開示が進められています。欧州は環境問題やサスティナビリティへの関心が高く、米国よりも先にESG投資が注目され、その流れで人的資本の情報開示も進められていきました。米国でも2008年のリーマンショックを機に、同様の流れが進んでいます。

欧州では2014年から、欧州委員会（EC）が非財務情報開示指令で「社会・従業員」を含む情報開示を義務づけています。米国では2017年、25の機関投資家のHCM（Human Capital Management）連合が、米国証券取引委員会（SEC）に人的資本に関する開示基準の策定を申し立て、2020年11月からは、上場企業に対して、S-K Disclosureと呼ばれる人的資本の情報開示が義務づけられています。

人材育成分野

人材育成に関連する開示事項の例は下記の通りです。

• 研修時間
• 研修費用
• パフォーマンスとキャリア開発につき定期的なレビューを受けている従業員の割合
• 研修参加率
• 複数分野の研修受講率
• リーダーシップの育成
• 研修と人材開発の効果
• 人材確保・定着の取組の説明
• スキル向上プログラムの種類、対象等　など

従業員エンゲージメント分野

次に従業員エンゲージメント分野の開示事項の例は下記の通りです。

• 従業員エンゲージメント

流動性分野

流動性分野の開示事項の例は下記の通りです。

• 離職率
• 定着率
• 新規雇用の総数・比率
• 離職の総数
• 採用・離職コスト
• 人材確保・定着の取組の説明
• 移行支援プログラム・キャリア終了マネジメント
• 後継者有効率
• 後継者カバー率
• 後継者準備率
• 求人ポジションの採用充足に必要な期間　など

ダイバーシティ分野

ダイバーシティ分野の開示事項の例は下記の通りです。

• 属性別の従業員・経営層の比率
• 男女間の給与の差
• 正社員・非正規社員等の福利厚生の差
• 最高報酬額支給者が受け取る年間報酬額のシェア等
• 育児休業等の後の復職率・定着率
• 男女別家族関連休業取得従業員比率
• 男女別育児休業取得員従業数
• 男女間賃金格差を是正するために事業者が講じた措置　など

コンプライアンス・労働慣行分野

コンプライアンス・労働慣行分野の開示事項の例は下記の通りです。

• 人権レビュー等の対象となった事業(所)の総数・割合
• 深刻な人権問題の件数
• 差別事例の件数・対応措置
• 団体労働協約の対象となる従業員の割合
• 業務停止件数
• コンプライアンスや人権等の研修を受けた従業員割合
• 苦情の件数
• 児童労働・強制労働に関する説明
• 結社の自由や団体交渉の権利等に関する説明
• 懲戒処分の件数と種類
• サプライチェーンにおける社会的リスク等の説明　など

健康・安全分野

健康・安全分野の開示事項の例は下記の通りです。

• 労働災害の発生件数・割合・死亡数等
• 医療・ヘルスケアサービスの利用促進、その適用範囲の説明
• 安全衛生マネジメントシステム等の導入の有無、対象となる従業員に関する説明
• 健康・安全関連取組等の説明
• （労働災害関連の）死亡率
• ニアミス発生率
• 労働災害による損失時間
• （安全衛生に関する）研修を受講した従業員の割合
• 業務上のインシデントが組織に与えた金銭的影響額
• 労働関連の危険性（ハザード）に関する説明　など

人的資本の可視化の望ましい進め方

本指針によると、人的資本の可視化は下記の方法によって進められることが望ましいとのことです。

参照）内閣官房「人的資本可視化指針」
（https://www.cas.go.jp/jp/houdou/20220830jintekisihon.html）

「人的資本可視化指針」における4つの要素とは

サステナビリティ関連情報の分野では、気候関連財務情報の開示フレームワークであるTCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）提言において推奨されて以来、投資家にとって馴染みやすい開示構造となっている下記の4つの要素に沿って開示することが効果的かつ効率的だとされています。

• ガバナンス
• 戦略
• リスク管理
• 指標と目標

有価証券報告書に記載する項目

上場企業は下記の通り、人的資本、多様性に関する開示が必須になります。

人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針および当該方針に関する指標の内容等について、必須記載事項として、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」において記載を求めることとします。

また、提出会社やその連結子会社が女性活躍推進法に基づき、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」および「男女間賃金格差」を公表する場合には、公表するこれらの指標について、有価証券報告書等においても記載を求めることとします。

参照）「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について
（https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20230131/20230131.html）

望ましい開示とは

内閣府令では、「サステナビリティに関する企業の取組みの開示」について、開示義務と望ましい開示に向けた取組みの記載があります。中でも、「人的資本、多様性に関する開示」についての望ましい取組みは下記の通りです。

• 「戦略」と「指標及び目標」について、各企業が重要性を判断した上で記載しないこととした場合でも、当該判断やその根拠の開示が期待されること
• 「女性管理職比率」等の多様性に関する指標について、連結グループにおける会社ごとの指標の記載に加えて、連結ベースの開示に努めるべきであること

つまり、ただ定性的な記載や定量的な結果だけを提示するのではなく、戦略に基づいた根拠のある指標と目標やその進捗について、具体的な情報を記載することが求められます。

ISO30414の目的とは？

ISO30414が定められた目的として、1つは「組織や投資家が人的資本の状況を定性的かつ定量的に把握すること」があげられます。人的資本が組織の成長にどれくらい貢献しているのかを明らかにするのです。

もう1つの目的は「企業経営の持続可能性をサポートすること」です。人的資本に関する情報を定量化することで、どのような人材戦略が、組織にどのように影響を及ぼしたのかを数値化することで、企業の長期的な発展に繋げます。

ISO30414が指標とする「11領域」について

ISO30414が指標として定める11領域は下記の表の通りです。

※出典）「ISO30414『Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting』」
（https://www.iso.org/standard/69338.html）

ISO30414とは？人的資本情報開示が求められる理由等を解説

ストーリー性をもたせる

情報開示をする際には、どのような施策を行ったのか、その結果どのような変化が起きたのか、ストーリー性をもたせて記載しましょう。

ただ数値や取り組みを記載するだけでは、企業価値の向上やステークホルダーへのアピールにつながりません。

特にステークホルダーは競争優位性があるかどうかを重視します。

経営戦略から自社の課題を抽出し、施策を実施するまでのプロセスが説得力のあるものになっているかを意識しましょう。

独自性のある情報を開示する

人的資本可視化指針に沿ってただ開示するだけでは、ほかの企業と同じような内容になってしまい、本質的とはいえません。

自社の経営戦略や人材戦略に基づいた独自の取り組みを記載しましょう。

そのほか、開示項目を選んだ理由に独自性をもたせることも意味があります。記載する項目を自社のビジョン・理念やビジネスモデルなどから選ぶ方法も検討しましょう。

人的資本の情報整備を進める

人的資本を進めるためには、情報開示に向けて情報を整備していく必要があります。

まずは、人的資本について開示する指標を定めます。自社にとって意味のある指標を定義し、意味のある開示をすることが大切です。その際に、必要な人事情報が揃っていないことも考えられます。現状でどのようなデータがあり、どのようなデータが不足しているのかを整理しましょう。場合によっては、新たに必要になるデータがあることに気付かされるかもしれません。

また、情報の質についても注意を払う必要があります。例えば研修のデータを引用する場合は、その研修にかけた時間や内容と合わせて、その研修を行った背景まで記されていることが望ましいです。

このような前準備を進めていくなかで、手段と目的が入れ替わってしまうことも考えられます。あくまでも企業価値の向上が目的であり、情報を開示することはそのための手段だということを忘れないようにしましょう。

目標とKPIを設定する

開示情報の調査によって得られたデータをもとに自社の人材課題を特定し、目標やKPIを設定します。KPIを設定すれば、目標達成までの道のりが明確になります。

例えば従業員エンゲージメントの向上を目標とする場合は、ウェルビーイングサーベイの検査項目のうち、特定の項目の平均数値をKPIに設定するなどです。

人的資本の情報開示で求められている項目に沿ってKPIを設定しても問題ありません。

またKPIは複数設定することが多いですが、そのなかでも大きな課題には優先順位を付けておきましょう。

必要な施策を実行する

目標とKPIを設定したら必要な施策を実行しましょう。しかし、すんなり目標達成できるケースはほとんどありません。試行錯誤を繰り返す中で目標達成に近づき、従業員にとっても働きやすい会社を目指せます。

期待した成果が得られなかった場合も、原因を突き止めて何度も挑戦しましょう。