コラム
  • 対象: 人事・教育担当者
  • テーマ: 人事制度・評価
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パワハラ問題の対策は何をすべき? 定義やハラスメント発生時の対応を解説

パワハラ問題の対策は何をすべき? 定義やハラスメント発生時の対応を解説

2020年6月1日から改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)がスタートし、職場のパワーハラスメント(略してパワハラ)対策が事業主の義務となりました。2022年4月1日からは中小企業でも義務化されるため、早期の対応が求められます。

この記事では、パワハラの定義や具体的な対策、知っておきたいその他のハラスメントについても解説します。企業でパワハラ対策を検討する際の参考にしてください。

パワハラとは

厚生労働省の定義によると、パワーハラスメント(以後パワハラ)とは、同じ職場で働く者に対して、地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、「精神的・身体的苦痛を与える行為」または「職場環境を悪化させる行為」とされています。

パワハラにあたる6つの行動

パワハラに該当する可能性が高い6つの行動を具体的に紹介します。パワハラには一律の基準がありません。同じ言動でも状況によって判断が異なる場合があるため、注意しましょう。

身体的な攻撃

殴打や足蹴り、物を投げつけるといった身体に対する攻撃です。暴行や傷害は身体的な攻撃の代表例です。一方、業務上関係のない同僚間の喧嘩や、誤って相手にぶつかった場合などは通常パワハラとはみなされません。

精神的な攻撃

名誉毀損や侮辱、暴言などの精神に対する攻撃です。「給料泥棒」「役立たず」といった人格を否定するような言動や、ほかの社員がいる場所で長時間叱責することなどが該当します。相手の能力を否定する内容の電子メールを相手と複数の社員に送信するといったこともパワハラです。

人間関係からの切り離し

「仲間はずれにする」「無視する」または「別室に隔離する」といった人間関係からの切り離しを狙った言動です。一方、業務に必要な研修を対象層に、また懲戒処分を受けた労働者に対して別室で必要な研修を行うことは、必ずしもパワハラにはあたりません。

過少な要求

退職や嫌がらせを目的として、誰にでもできる簡単な仕事を命じることや、仕事自体を与えないことです。社員の能力に応じて、業務量や内容を一定程度軽減することは含まれません。

過大な要求

業務上必要ではない仕事や到底遂行できないような業務を強制することです。たとえば、新入社員への研修を行わないまま無理な業務目標を課し、達成できないと激しく叱責することなどが挙げられます。

個の侵害

プライベートに過度に立ち入ることです。業務時間外も社員の監視を続けたり私物の写真撮影をすることなどが含まれます。性的指向や性自認、病歴、不妊治療などのセンシティブな個人情報を本人の了解なしにほかの社員に暴露することもパワハラです。

パワハラの判断基準

パワハラの判断基準について、厚生労働省では以下の3つの要素のすべてを満たすものと定義しています。先ほどのパワハラにあたる可能性が高い行動と合わせて、確認してください。

1.優越的な関係を背景とした言動

抵抗や拒絶が難しい関係性に基づく言動です。上司から部下への言動はもちろん、知識や経験が豊富な社員がそうではない社員に侮蔑的な言動をすることや、社員が集団で行う嫌がらせなどが含まれます。

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らして明らかに業務上必要性がないか、適切ではない言動です。

3.身体的若しくは精神的苦痛を与えることで、労働者の就業環境が害されるもの

パワハラによる身体的または精神的な苦痛によって就業環境に看過できない程度の支障が生じることです。「平均的な労働者の感じ方」を基準として判断します。

どうしてパワハラが起こるのか

パワハラが起こる原因は主に2通りあります。1つは個人に要因がある場合、もう1つは組織風土に要因がある場合です。

個人に要因がある場合

ハラスメントを正しく理解していない「無知」や、自分の行為がハラスメントだと気づいていない「無自覚」が、パワハラの原因になるケースは珍しくありません。個人の価値観は時代や地域によっても異なりますが、多くの人は「自分の考え方は普通だ」と無意識のうちに思い込んでいるためです。「無知」と「無自覚」が絡みあっているようなケースもあります。

組織風土に要因がある場合

日常的に強いストレスにさらされる過酷な労働環境であったり、ほかの企業・部署との関わりが少ない閉鎖的な環境であったりすると、パワハラが起こりやすい傾向にあります。また、コミュニケーションが少ない職場では良好な人間関係が築きにくいため、パワハラが起こりやすくなります。特に企業トップの意識が低いと、パワハラはなかなか改善されません。

パワハラを防ぐために企業がとるべき対策

パワハラを防ぐために企業がとるべき対策について解説します。
パワハラ防止対策を「何から始めればいいのか分からない」という方は参考にしてください。

パワハラ防止に関する教育の実施

社員の知識・理解を深める目的で、パワハラ防止に関する研修やeラーニングによる学習を実施します。学びのポイントは立場によって異なるため、管理職と一般社員は分けて実施するほうが効果的です。eラーニングで社員全体に知識を定着させるのも有効です。風通しのよい社風づくりを目指しましょう。

実態の把握

アンケートを活用して職場の現状を把握します。その場合は、正確に実態を把握するために、匿名で行うなどの工夫をしましょう。アンケート以外にも、産業医からのヒアリングなど、さまざまな方法があります。

パワハラに関するルールの整備

就業規則や服務規程などにパワハラに関するルールを盛り込みます。パワハラ行為をした人への処分も明確に定めて社員に周知しましょう。

相談窓口の設置

社内外に相談窓口を設置して、社員に周知します。社内では相談しにくいケースも多いため、社外の専門家に相談しやすい環境を整えることが大切です。

トップメッセージの共有

経営者自らが「パワハラを許さない」という決然とした姿勢を社員に示すことは非常に重要です。企業としての方向性が明確になって社員がルール違反をしにくくなり、問題が起こっても相談や解決につなげやすくなります。

パワハラ防止の啓もう活動

パワハラに関する啓もう活動は定期的に実施することが大切です。研修やeラーニングによる学習の効果が一度では定着しなかったり、相談窓口の存在を社員が知らなかったりする場合もあるためです。ポスターや朝礼、説明会などを利用してパワハラ防止を定期的に発信しましょう。

パワハラを防ぐために個人がとるべき対策

ここからは、パワハラを防ぐために個人がとるべき対策について解説します。

加害者にならないためにすべきこと

加害者にならないためのポイントは、「自分の価値観が正しい」と思い込まないことです。指導とパワハラの違いを理解して、相手の立場にあわせた適切なコミュニケーションを心がけましょう。

パワハラの自覚がない人のなかには、指摘を受けても素直に受け入れられないケースも少なくありません。無意識の行動は自分では気づきにくいため、家族や知人などにアドバイスを求めるなどして自分を客観視する努力も必要です。

被害者にならないためにすべきこと

被害者にならないためのポイントは、「パワハラに抗議することは正当な権利だ」と認識することです。正しい知識をもって、万が一被害を受けた場合には専用の窓口や信頼できる友人に相談しましょう。

自分も相手も大切にする自己主張(アサーティブ・コミュニケーション)を身につけたり、仕事の能力を向上させたりすることもパワハラ回避に効果的です。パワハラを受けていると疑われるときは、記録を残しておくと自分の身を守るうえで役立ちます。

パワハラが起こってしまったときに企業側が注意すること

パワハラが起こってしまったときに注意したい点について解説します。

加害者の処分における注意点

パワハラをした社員に懲戒処分を下す場合は、労働契約法第15条に注意しましょう。事案の内容に比べて重すぎる懲戒処分は無効となります。特に懲戒解雇は社員にとって非常に重い処分となるため、安易に適用すべきではありません。パワハラの内容や期間、被害や反省の程度などを、慎重に見極めたうえで判断することが大切です。

会社の損害賠償責任に関する注意点

パワハラの被害者に対する損害賠償責任は、加害者だけでなく企業にも求められる場合があります。高額の損害賠償が発生する可能性もあり、企業ダメージにもつながりかねません。パワハラを起こさないための予防策を事前に講じておくようにしましょう。

パワハラ以外にも気をつけたい「ハラスメント」

ここからは、パワハラ以外の注意したい「ハラスメント」について解説します。

セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクハラは、本人の意思に反する「性的な言動」による嫌がらせです。具体的には性的な冗談や不必要な身体への接触などが含まれ、異性間のみでなく同性間でも起こりえます。

モラルハラスメント(モラハラ)

モラハラは、精神的な攻撃による嫌がらせです。主に「相手を無視・拒絶する」「自信を失わせる発言で相手に劣等感を植えつける」といった家庭内での言動を指し、職場で行われる場合はパワハラとみなされる可能性があります。

マタニティハラスメント(マタハラ)

マタハラは、女性に対する妊娠や出産、育児などに関わる嫌がらせです。職場のマタハラとは、妊娠出産や育児休暇の取得によって就業環境が害されることであり、防止対策が法律で事業主に義務づけられています。具体的には、「育休を取ると昇進できない」「つわりで休むと退職を迫られる」などの言動です。

アルコールハラスメント(アルハラ)

アルハラは、アルコールに関わる嫌がらせです。本人の意思に反してアルコールの摂取を強要することや、酔って迷惑行為をしたりすることを意味します。職場の宴会などで行われるアルハラは、職場のパワハラやセクハラに該当するおそれもあります。

パタニティハラスメント(パタハラ)

パタハラは、育児をする男性への嫌がらせです。職場のパタハラとは、育児休暇などの制度利用や子の養育に関する言動によって労働者の就業環境が害されることを意味します。具体的には「育児休暇を取得させない」「短時間勤務を迷惑がられる」などが該当します。

リモートハラスメント・テレワークハラスメント(リモハラ・テレハラ)

リモハラやテレハラは、テレワークやリモートワークで行われる嫌がらせです。たとえば、オンライン会議中にプライベートへ干渉したり業務上不必要なオンライン会議を強要したりといった言動が挙げられます。

LGBTに関するハラスメント

LGBTとは性的指向や性自認における少数派を表す言葉です。ホモやオカマ、レズなどを含む差別的言動や本人の意思に反する暴露(アウティング)といった言動がこれにあたります。
また、好きになる人の性別や性自認に関して、差別的な言動や精神的・肉体的な嫌がらせを受けることをSOGIハラといいます。

まとめ

改正労働施策総合推進法の施行によって、パワハラ防止対策は企業にとって避けて通れない課題となりました。パワハラはアルハラやリモハラなどの多くのハラスメントとも密接に関係しているため、適切に研修を実施して社員の知識を深めましょう。

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JMAM HRM事業 編集部

文責:JMAM HRM事業 編集部
人事・人材教育に関する情報はもちろん、すべてのビジネスパーソンに向けたお役立ちコラムを発信しています。

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