法改正の背景

労働施策総合推進法が改正された背景には、職場におけるパワハラの発生数の増加があります。

厚生労働省が公表する「個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、令和2年度までの過去9年間で連続して「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が最多となりました。

いじめ・嫌がらせに関する相談件数についても、平成14年度には6,627件でしたが、平成23年度に4万5,939件、令和元年度には8万7,570件まで増加しています。

こうした状況を踏まえて、2019年5月29日に成立したのが、職場におけるパワハラ防止措置を事業者に義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」すなわちパワハラ防止法です。

参照：「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します。（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_19430.html

パワハラ防止法で義務づけられる内容

「雇用管理上必要な措置」として企業に以下の3つが義務づけられました。

• 企業（事業主）によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
• 苦情などに対する相談体制の整備
• 被害を受けた労働者への迅速かつ最適なケアや再発防止

罰則規定について

パワハラ防止法には、2024年2月時点では罰則規定はありません。ただし、厚生労働大臣に必要があると認められた場合は、行政指導の対象となります。

また労働施策総合推進法第33条第2項では、厚生労働大臣からの勧告に従わなければ企業名が公表される可能性がある点も明記されています。

"厚生労働大臣は、第三十条の二第一項及び第二項（第三十条の五第二項及び第三十条の六第二項において準用する場合を含む。第三十五条及び第三十六条第一項において同じ。）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。"

引用：e-Gov｜労働施策総合推進法第33条第2項
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132

また、パワハラ問題への措置および実施状況について報告しなかった場合や虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料、実態を知っていたのに放置していた場合は民法上の不法行為責任に問われる可能性があります。

身体的な攻撃

殴打や足蹴り、物を投げつけるといった身体に対する攻撃です。暴行や傷害は身体的な攻撃の代表例です。

一方、業務上関係のない同僚間の喧嘩や、誤って相手にぶつかった場合などは通常パワハラとはみなされません。

精神的な攻撃

名誉毀損や侮辱、暴言などの精神に対する攻撃です。「給料泥棒」「役立たず」といった人格を否定するような言動や、ほかの社員がいる場所で長時間叱責することなどが該当します。

相手の能力を否定する内容の電子メールを相手と複数の社員に送信するといったこともパワハラです。

人間関係からの切り離し

「仲間はずれにする」「無視する」または「別室に隔離する」といった人間関係からの切り離しを狙った言動です。

一方、業務に必要な研修を対象層に、また懲戒処分を受けた労働者に対して別室で必要な研修を行うことは、必ずしもパワハラにはあたりません。

過小な要求

退職や嫌がらせを目的として、誰にでもできる簡単な仕事を命じることや、仕事自体を与えないことです。

社員の能力に応じて、業務量や内容を一定程度軽減することは含まれません。

過大な要求

業務上必要ではない仕事や到底遂行できないような業務を強制することです。たとえば、新入社員への研修を行わないまま無理な業務目標を課し、達成できないと激しく叱責することなどが挙げられます。

個の侵害

プライベートに過度に立ち入ることです。業務時間外も社員の監視を続けたり私物の写真撮影をしたりすることなどが含まれます。

性的指向や性自認、病歴、不妊治療などのセンシティブな個人情報を本人の了解なしにほかの社員に暴露することもパワハラです。

優越的な関係を背景とした言動

抵抗や拒絶が難しい関係性に基づく言動です。

上司から部下への言動はもちろん、知識や経験が豊富な社員がそうではない社員に侮蔑的な言動をすることや、社員が集団で行う嫌がらせなどが含まれます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らして明らかに業務上必要性がないか、適切ではない言動です。

身体的若しくは精神的苦痛を与えることで、労働者の就業環境が害されるもの

パワハラによる身体的または精神的な苦痛によって就業環境に看過できない程度の支障が生じることです。

「平均的な労働者の感じ方」を基準として判断します。

判例①　注意指導の方法がパワハラに該当したケース

上司による注意指導の方法がパワハラに該当したケースです。

裁判までの流れは以下の通りです。

１　Aさんは長時間残業に加えてC部長から執拗に叱責されていた
２　業務中に重大な病気を発症した
３　労基署長に対し、労災保険の給付を求めた
４　労基署長が不支給処分にしたため、Aの夫であるXさんが取り消しを求めた

裁判において、C部長がAさんに行った叱責については暴力的あるいは名誉毀損的な言動はなかったと判断されました。

問題視されたのは、1ヶ月に2回以上、さらに数回は2時間超の間、起立させたまま叱責を行ったことについてです。

この行為が肉体的疲労だけでなく心理的な負担にもつながったと判断され、労災保険給付の不支給処分が取り消されました。

このように、暴力性や名誉を毀損する言動がなくても、長時間同じ姿勢を強いる形で叱責をした場合はパワハラと認定される可能性があります。

判例②　本来予定されていない業務を命じて違法となったケース

従業員に本来予定されていない業務を命じて違法となったケースです。

この裁判の流れは以下の通りです。

１　従業員X（2名）がそれぞれの業務に従事していたが雇止めされた
２　Xは地位保全の仮処分を申請して認容され、再度働けるようになった
３　企業Yは職場復帰したXに契約とは異なる業務に従事させた
４　Xが怪我をして治療や欠勤を余儀なくされる
５　Xは原職復帰を求めたが，Yは認めなかった
６　Xは雇用契約関係の存在確認、賃金支払いおよび慰謝料支払いを求めて訴訟した

最終的には、Xの求めた主張が認められました。管理者が業務命令を出す際には、以下の事項に留意しなければなりません。

１　労働契約では，本来予定されている業務である
２　該当の業務を命じる必要性がある
３　該当する業務命令により，労働者に与える負荷が相当なものである

これらの要件を満たしていない場合、業務命令の無効や不法行為にあたると判断される可能性があります。

判例③　有給取得申請の取り下げを強要したと認められたケース

上司が有給取得申請の取り下げを強要したと認められたケースです。

裁判までの流れは以下の通りです。

１　塾講師のAさんは有給休暇取得を申請した
２　上司が有給申請により評価が下がるなどと発言して取得を妨害した
３　総務部長や会社代表者も上司の行為を擁護したため、不法行為を理由に訴訟を起こした

Aさんの主張のうち以下の行為が不法と認められ、会社とそれぞれの行為者に損害賠償が命じられました。

• 上司による有給休暇の取得を妨害
• 上司が担当する業務を嫌がらせでAさんに割り振った
• 総務部長が会議でAさんの名誉感情を侵害する発言をした
• 会社の代表者が社員集会で上司を擁護する発言をした

注目すべき点は、有給休暇の取得を妨害した上司だけでなく、会社にも職場環境整備義務違反があるとして慰謝料の支払いを命じたことです。

会社は団体交渉において上司を擁護する発言をした上に、上司への事情聴取も十分に行っておらず倫理委員会の開催も遅れてしまったことが問題視されました。

この判例のようにパワハラをした上司だけでなく、擁護した役員や会社にも責任が生じることがあります。

パワハラ上司に対しては、注意指導を行うのはもちろん、それでもパワハラを繰り返した場合は、厳しい処分も検討する必要があります。

個人に要因がある場合

ハラスメントを正しく理解していない「無知」や、自分の行為がハラスメントだと気づいていない「無自覚」が、パワハラの原因になるケースは珍しくありません。

個人の価値観は時代や地域によっても異なりますが、多くの人は「自分の考え方は普通だ」と無意識のうちに思い込んでいるためです。「無知」と「無自覚」が絡みあっているようなケースもあります。

組織風土に要因がある場合

日常的に強いストレスにさらされる過酷な労働環境であったり、ほかの企業・部署との関わりが少ない閉鎖的な環境であったりすると、パワハラが起こりやすい傾向にあります。

また、コミュニケーションが少ない職場では良好な人間関係が築きにくいため、パワハラが起こりやすくなります。特に企業トップの意識が低いと、パワハラはなかなか改善されません。

パワハラ防止に関する教育の実施

社員の知識・理解を深める目的で、パワハラ防止に関する研修やeラーニングによる学習を実施します。

パワハラが常態化している職場では、発生に気づかないケースも珍しくありません。普段の何気ない行動がパワハラに該当することもあるため、お互いに注意し合える環境を構築する必要があります。

また、どこからがパワハラに当たるかの判断が個人によって異なる場合も多くあります。職場全体での認識を統一させ、認識の相違を防ぎましょう。

学びのポイントは立場によって異なるため、管理職と一般社員は分けて実施するほうが効果的です。eラーニングで社員全体に知識を定着させるのも有効です。風通しのよい社風づくりを目指しましょう。

実態の把握

アンケートを活用して職場の現状を把握します。その場合は、正確に実態を把握するために、匿名で行うなどの工夫をしましょう。アンケート以外にも、産業医からのヒアリングなど、さまざまな方法があります。

パワハラに関するルールの整備

就業規則や服務規程などにパワハラに関するルールを盛り込みます。パワハラの行為者に対する処分も明確に定めて社員に周知しましょう。

相談窓口の設置

社内外に相談窓口を設置して、社員に周知します。この際、相談内容は外部に公表しないことや、相談者が不利益な扱いを受けないことなどをあわせて伝えましょう。

社内では相談しにくいケースも多いため、社外の専門家に相談しやすい環境を整えることも大切です。

トップメッセージの共有

経営者自らが「パワハラを許さない」という決然とした姿勢を社員に示すことは非常に重要です。

企業としての方向性が明確になって社員がルール違反をしにくくなり、問題が起こっても相談や解決につなげやすくなります。

パワハラ防止の啓発活動

パワハラに関する啓発活動は定期的に実施することが大切です。研修やeラーニングによる学習の効果が一度では定着しなかったり、相談窓口の存在を社員が知らなかったりする場合もあるためです。

ポスターや朝礼、説明会などを利用してパワハラ防止を定期的に発信しましょう。

加害者にならないためにすべきこと

加害者にならないためのポイントは、「自分の価値観が正しい」と思い込まないことです。指導とパワハラの違いを理解して、相手の立場にあわせた適切なコミュニケーションを心がけましょう。

パワハラの自覚がない人のなかには、指摘を受けても素直に受け入れられないケースも少なくありません。無意識の行動は自分では気づきにくいため、家族や知人などにアドバイスを求めるなどして自分を客観視する努力も必要です。

被害者にならないためにすべきこと

被害者にならないためのポイントは、「パワハラに抗議することは正当な権利だ」と認識することです。

正しい知識をもって、万が一被害を受けた場合には専用の窓口や信頼できる友人に相談しましょう。法的な対処を求める場合は弁護士への相談も検討します。

自分も相手も大切にする自己主張（アサーティブ・コミュニケーション）を身につけたり、仕事の能力を向上させたりすることもパワハラ回避に効果的です。パワハラを受けていると疑われるときは、記録を残しておくと自分の身を守るうえで役立ちます。

加害者の処分における注意点

パワハラをした社員に懲戒処分を下す場合は、労働契約法第15条に注意しましょう。事案の内容に比べて重すぎる懲戒処分は無効となります。特に懲戒解雇は社員にとって非常に重い処分となるため、安易に適用すべきではありません。

パワハラの内容や期間、被害や反省の程度などを、慎重に見極めたうえで判断することが大切です。

会社の損害賠償責任に関する注意点

パワハラの被害者に対する損害賠償責任は、加害者だけでなく企業にも求められる場合があります。高額の損害賠償が発生する可能性もあり、企業ダメージにもつながりかねません。パワハラを起こさないための予防策を事前に講じておくようにしましょう。

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクハラは、本人の意思に反する「性的な言動」による嫌がらせです。具体的には性的な冗談や不必要な身体への接触などが含まれ、異性間のみでなく同性間でも起こりえます。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラハラは、精神的な攻撃による嫌がらせです。主に「相手を無視・拒絶する」「自信を失わせる発言で相手に劣等感を植えつける」といった家庭内での言動を指し、職場で行われる場合はパワハラとみなされる可能性があります。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタハラは、女性に対する妊娠や出産、育児などに関わる嫌がらせです。職場のマタハラとは、妊娠出産や育児休暇の取得によって就業環境が害されることであり、防止対策が法律で事業主に義務づけられています。

具体的には、「育休を取ると昇進できない」「つわりで休むと退職を迫られる」などの言動です。

アルコールハラスメント（アルハラ）

アルハラは、アルコールに関わる嫌がらせです。本人の意思に反してアルコールの摂取を強要することや、酔って迷惑行為をしたりすることを意味します。

職場の宴会などで行われるアルハラは、職場のパワハラやセクハラに該当するおそれもあります。

パタニティハラスメント（パタハラ）

パタハラは、育児をする男性への嫌がらせです。職場のパタハラとは、育児休暇などの制度利用や子の養育に関する言動によって労働者の就業環境が害されることを意味します。

具体的には「育児休暇を取得させない」「短時間勤務を迷惑がられる」などが該当します。

リモートハラスメント・テレワークハラスメント（リモハラ・テレハラ）

リモハラやテレハラは、テレワークやリモートワークで行われる嫌がらせです。

たとえば、オンライン会議中にプライベートへ干渉したり業務上不必要なオンライン会議を強要したりといった言動が挙げられます。

LGBTに関するハラスメント

LGBTとは性的指向や性自認における少数派を表す言葉です。ホモやオカマ、レズなどを含む差別的言動や本人の意思に反する暴露（アウティング）といった言動がこれにあたります。

また、好きになる人の性別や性自認に関して、差別的な言動や精神的・肉体的な嫌がらせを受けることをSOGIハラといいます。