HRBPの役割

HRBPは、従業員と組織のパフォーマンスを向上させることで業績につなげるという役割があります。従来の人事では人材の配置や採用など事業をサポートする役割がありましたが、HRBPは経営者や事業責任者と協力しながら成果を出していく点において大きく異なります。

HRBPによって人的側面から経営に資する支援を行うことで、人材の採用手段や育成方法などの事業戦略を見直していくのです。

ウルリッチが定義したHRBP

HRBPの概念は、アメリカのミシガンビジネススクール教授「デーブ・ウルリッチ」によって提唱されました。ウルリッチ教授は著書『MBAの人材戦略』のなかで「人事は単純な事務処理係ではなく、経営者の右腕として意思決定に影響を与えるパートナーであるべき」と説明しています。

その際に提唱した人事の３つの役割は以下の通りです。

• CoE (Center of Excellence)：人事の制度設計を担う
• HRBP (Human Resource Business Partner)：CoEが設計した制度を用いて現場の課題を解決する
• HR Ops (HR Operation Services)：給与計算といった定型業務を担う

またHRBPは現場に近い場所で、部門からの相談や組織の課題に対し、問題の解決案を図る機能だと定義されています。基本的な人材や制度などの管理だけでなく、事業責任者のパートナーとして動くことによって本質的な問題点を解決を目指す役割です。

日本における状況

日本企業では、経営企画部門が経営戦略や事業戦略、人事戦略までをまとめて引き受けて策定するケースが多いです。策定されているのは主に戦術レベルの範囲となっているため、全体的な改善はあまり見込めてはいません。

また新しい人事機能であるHRBPを導入している企業は少なく、うまく機能できていない現状にあります。事業部専任の人事（事業部人事）を置いている企業はありますが、あくまで人事のルールを事業部に守らせることや、サポートをすることに留まる場合が多く、ビジネスパートナーとして戦略的な課題解決に取り組めている企業はまだ多くないと言えるでしょう。

欧米における状況

HRBPの考え方は、2000年頃にはアメリカで広まっていました。ジョブ型雇用が一般的な海外では、人事部門のなかでも役割分担が明確化されており、そのうちの１つがHRBPです。

また、先述の通り、経営企画部門が戦略を一手に引き受ける場合が多い日本と異なり、欧米は事業部や部門がそれぞれ事業戦略を立てることが多いです。事業部が現場の最前線で変化に応じて戦略策定を行うため、連動した人事戦略を立てる必要のあるHRBPは、日本よりも機能しやすいという状況があります。

従来の人事との違いとは？

HBRPと従来の人事にはどのような違いがあるのでしょうか。部門人事や労務管理との違いについて詳しく解説していきます。

課題分析力

組織や事業によって抱えている課題は異なるため、どのような改善が必要なのかを理解するために、HRBPには課題分析力が必要です。現在どのような問題が事業成長の妨げになっているのかを調査・分析し、有効な解決策を推進しなければいけません。

「クリティカル・シンキング（批判的思考）」のような論理的思考を学ぶことで戦略を立てやすくなるので、HRBPを担当する方なら習得しておくべきスキルの１つです。

経営スキル

HRBPは経営者や事業責任者のパートナーとして事業成長の問題点をサポートしていかなくてはいけないので、高い経営スキルが必要です。高い経営スキルがなければ適切な改善案や戦略を立てることができないため、企業の方向性がブレてしまう恐れがあります。

そのため、最新の情報を収集しながら市場の状況を把握し、企業の業績を向上させるにはどのような人材獲得が必要なのかを把握するスキルが必要となります。

コミュニケーションスキル

HRBPは経営者や事業責任者だけでなく、社内の従業員とも信頼関係を築く必要があります。現場の各従業員からリアルな本音を引き出し、聞き出した情報を責任者や人事にフィードバックすることが大切です。そのためには信頼を獲得できるコミュニケーションスキルが必要となります。

信頼関係を築くには日頃から従業員とのコミュニケーションを増やし、誰もが相談しやすい関係になれるよう心がけなくてはいけません。

人材獲得の競争激化

近年DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展が人材獲得競争をもたらすようになりました。DXとは、IT化の進行によって事業の業績や対象範囲が変化することを指します。幅広い事業でIT化が進んでいるなか、人材管理をする人事部では現代の事業環境への対応が難しくなっています。

そのため環境の変化に対応するためにもHRBPを導入し、経営者目線で組織を改善できる人材の獲得が必要となっているのです。

社会環境の急激な変化

新型コロナウイルスの影響から、多くの企業は働き方改革を余儀なくされました。変化の激しい環境において対応が遅れてしまうと、事業を継続することも難しくなってしまいます。
たとえば、新型コロナウイルス感染症から緊急事態宣言が発表されたときにテレワークに対応できている企業とできていない企業では大きな差が出ました。

人事も同様に社会環境の急激な変化に対応し、早急な課題解決をすることが必要となっているのです。

戦略人事の重要性

HRBPが必要とされる理由に、「戦略人事」の重要性の高まりがあります。戦略人事とは、企業の目標を達成するために、経営戦略と人事マネジメントを連動させることです。 経営目標の達成には、その実行者である「人」への適切なマネジメントが欠かせません。
各部門を請け負うHRBPが、現場都合だけにならないよう、現場責任者と共に経営戦略に沿った人材戦略を考え、実行していくことが求められているのです。

1.人事戦略を決定する

まずはHRBPの導入が目的にならないよう、自社の人事戦略を決定することが大切です。
人事戦略を決定するには、今後の事業環境や経営戦略を検討しながら必要な人材や組織を考えてください。また人材を確保するときは採用だけでなく、育成の流れも考えながら計画を立てることをおすすめします。

今後の人事戦略に合わせた人や組織に必要な検討事項は２～３年計画にしてまとめるようにしましょう。

2.戦略を実行する方法を検討する

人事戦略を決定できたら、実行する方法を具体的に検討するようにしましょう。
たとえば現在の人事部体制でいいのか、部門にHRBPを設置したほうがいいのかなどを考えていきます。検討した結果、HRBPが必要だと判断したのであれば設置することを決定しましょう。

3.テスト的に導入する

HRBPの設置を決定後、いきなり運用をはじめるのではなくテスト的に導入することをおすすめします。理由としては、HRBPを設置するときは人事だけでなく部門側も認識しなければいけないので、段階的に進める必要があるからです。必要だと判断した部門の一部から導入するといったこともおすすめです。部門との信頼関係を築くことができれば、大きな問題解決をすることもできるでしょう。

本社人事と対等な立場を取る

HRBPは、本社人事とは独立した存在として課題を解決していくことが大切です。
本社人事の策定した施策や制度をただ運用するだけでは、従来の事業部人事と変わりがありません。必要なら本社人事に対し、現場の状況をふまえたうえで提案や方針に関するフィードバックを行うことも重要となります。従業員の声を経営側に反映できるような取り組みを行うようにしましょう。

事業部門との信頼関係の構築

HRBPを導入するときは、各事業部門の要望に応えながら信頼関係を構築する必要があります。
従業員との信頼関係がなければHRBPはうまく機能せず、基本的な人事としての動きしかできなくなります。

信頼関係を構築できればHRBPと各事業部門に一体感が生まれ、目標に向かいながら達成へと近づけられるでしょう。

CoEとの連携

CoE（Center of Excellence）とは、組織の事業計画を継続的に実行する専門知識をもった研究機関を指します。CoEは日本ではあまり普及していませんが、海外企業には多く導入されており、人事に関する施策立案を一手に担います。社内の職種を理解していないCoEがいると適切な判断はできないため、HRBPに対して間違った指示を出してしまうこともあるでしょう。

このような問題になるとうまく活動できないので、HRBP側からCoEに対して適切な解決策を導けるような連携が重要となります。

LINE株式会社

日本の代表的なコミュニケーションアプリとして有名なLINE株式会社では、2018年からHRBP組織が設立されています。HRBPの役割は「急成長していくLINEにおいて、事業成長をミッションとする組織リーダーとともに、人・組織の課題に向き合い、組織の立て直し等に伴走する」ことと説明しています。

まず従業員との信頼関係を構築するために、HRBPは人事のプロであることを認識してもらう取り組みをはじめました。幅広い事業を同時展開している同社だからこそ、HRBPは各事業に合わせた課題を見つけ有効な解決案を出しています。結果的に最適な形でHRBP組織を育てることに成功し、自社の成果へとつなげることができています。

株式会社カインズ

ホームセンターとして有名な株式会社カインズでは、2019年に策定した3ヵ月中期経営計画を受けて2021年9月から新たな経営戦略としてHRBPを導入しました。各部門に配置されたHRBPが個人に寄り添うことによって、率直な要望に応えながら自律とキャリアを支援しています。

また、支援だけではなく、職場環境の改善や会社全体の生産性向上を実現する形へとシフトしています。
一人ひとりが自分の考えを表明しながら自身のキャリアを考えられるよう、HRBPは１対１で不安や悩みに耳を傾けているのです。またHRBPが事業部と人事をつなぐ架け橋の役割を果たすことで、お互いが納得のいく解決策を見出せるようになっています。
問題が発生したときには前面に立ち、人事戦略本部のリソースを使うことで解決を図っています。

株式会社ディー・エヌ・エー

インターネット関連企業として知られている株式会社ディー・エヌ・エーは、2014年からHRBP制度を開始しました。目標達成や開発には戦略的人事をチームで担う必要があると考え、HRBPチームを導入しています。

特徴は、HRBPチーム活性のために行っている“HRBPスクラム”です。スクラムとは、ソフトウェア開発で用いられるフレームワークであり、開発目標を短いタームで区切り、振り返りや軌道修正を行うことで少しずつ進展させていく手法を指します。
スクラムの特徴は密なコミュニケーションにあり、HRBPチームは毎日30分のミーティングや隔週で3時間の定例ミーティングを行いながら、HRBP同士の業務や考えを共有し合うことで、各自のアクションの最大化を目指しています。