後継者育成の課題とは？計画の策定から取り組み方まで解説

コラム

対象：人事・教育担当者
テーマ：リーダーシップ

更新日： 2023-04-11

後継者育成の課題とは？計画の策定から取り組み方まで解説

人的資本経営

企業は経営環境の変化により様々な変革が迫られるため、その時々に合った変革を牽引していく事業後継者が必要です。しかし日本では年功序列の考えが残っており、計画的な後継者育成ができていない現状も多くあります。また、多くの中小企業では後継者不在による問題から廃業してしまうケースも少なくはないでしょう。当記事では、後継者育成の課題や重要性、計画の策定から取り組み方のポイントまで詳しく解説します。

後継者育成とは？

後継者育成とは、将来的に企業の経営者候補となる人材を育成することを指します。
人事の専門用語では「サクセッションプラン」と呼ばれており、サクセッションプランという言葉そのものが後継者育成を意味することが多いです。後継者育成は会社の存続に影響を及ぼすため、同族経営以外の会社でも取り入れられています。

後継者育成の目的とは？

現在の経営者の引退や、変革を牽引する必要など、後継者が必要とされる理由は様々です。企業が存続するためには、あらゆる事態や変化に順応できるよう、常に候補人材をプールし、後継者の育成を続ける必要があります。

上場企業なら会社は株主や社会のものとなっているため、上場企業のガバナンスによって定められた「コーポレートガバナンス・コード」を遵守する必要があります。コーポレートガバナンス・コードでは「取締役会は後継者候補の育成を行わなければならない」と定められており、後継者育成は経営者の義務です。このような理由から企業は後継者の育成に力を入れていく必要があります。

後継者育成の課題とは？

後継者育成を進めるにあたり、起こりやすい課題について解説します。

育成する人材が不足している

後継者を育成するための人材が足りていないことが課題になっている中小企業も多いです。
かつては経営者の子や親族を後継者にすることが一般的でしたが、今では子が親の事業を承継することも少なくなりました。そのため従業員承継を検討する経営者もいますが、そもそも慢性的な人材不足が課題となっている企業も少なくありません。

転職市場が活発な今では、候補者として育成しようとしていたタレントが転職してしまうといったことも起きています。以上のことから、後継者を育成する前に優秀な人材がいないことが大きな課題です。

育成するべき人材の選び方がわからない

育成すべき人材が定められていないことも、課題の一つです。経営方針や変革の方向性を求める人物像に落とし込めず、人材を選ぶ段階でストップしている企業も多いです。

経済産業省の「経営人材育成に関する調査報告書」によると、選抜する人材の人数やポストに対する人材要件、職務について明確化している企業は半数以下だったと書かれています。
そのため後継者として育成する人材を厳選し、人材要件や職務を事前に明確化することが重要となります。人材を選ぶときは、アセスメントなどの能力測定や教育施策と連動させ、人材をプールしながら候補者を絞り込んでいく形を取るとよいでしょう。

出典元：経済産業省「経営人材育成に関する調査」｜経済産業省（2017年）
（https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/data/20170331001.html）

育成を阻害する企業体質

後継者候補を定めることができても、育成施策が企業の体質によってうまくいかない場合もあります。
経営者となる人材を育てるには、候補人材に対し、成長につながるハードな仕事を与え、実践的な学びを得られる取り組みが必要となります。
しかし、候補者に経験を付与させるためのポスト新設ができない、ハードアサインを適切に評価できる仕組みがなく、モチベーションが下がってしまう、といったことが起こりがちです。

また、所属部署が候補者となる優秀人材を手放そうとしなかったりすることも課題となっています。このような問題を解決するためにも経営人材を育成するときは、経営層が主体となって、後継者候補の明確化、人材育成戦略の策定・実行に取り組むことが大切です。

後継者育成計画策定の流れを解説

後継者育成計画策定の流れについて解説します。

1.後継者となる人材の要件定義

はじめに自社が掲げるミッションやビジョン、経営戦略などを明確化していきます。明確化された内容から後継者となる人材の要件（性格特性やスキル、知識など）を定義します。
企業によって後継者に求める人材要件は異なりますが、一般的には以下のような特性が求められるでしょう。

全体を指揮するリーダシップ性
自ら考えて判断、行動に移す主体性
社内外問わず感謝する気持ち
失敗や周囲の意見から学ぶ姿勢
コミュニケーション能力

2.後継者となる人材の選定

次に、前述の人材要件をもとに後継者を選定します。はじめから経営者に求められる要件のすべてをクリアしている人材を見つけることは困難なため、資質や今後に向けたポテンシャル、現在の結果等から候補者を階層に分けてプールし、伸ばしていくという考え方をすることが重要です。

3.後継者の育成

後継者の候補人材を選定したら、候補者の現状に応じて育成方法や育成スケジュールを立案、実行していきましょう。各層ごとに何を伸ばすか、どういった基準で候補者を評価し、候補として残していくのか、または離脱させるのか、といったこともあらかじめ定めておくことが重要です。

後継者の育成方法

後継者を育成するときは、社内での経験と社外での学びの双方を組み合わせて取り組むことが大切です。以下で詳しく解説します。

社内での取り組み

社内で後継者育成を行う際の取り組みを紹介します。

複数部門、役職のローテーション

後継者候補となる人材には営業や財務、労務など複数の部門をローテーションしてもらい、様々な経験や知識をつけてもらいます。社内の業務プロセスを理解することで、現場がどのように動いているのかを感覚的に把握できます。また様々な部署の従業員同士とコミュニケーションを取る機会とことで、社内からの支持を集めるきっかけとなるでしょう。
一つの部門に長く在籍しすぎることで部門最適的な思考になってしまうことを防ぎ、経営者に必要な全社的視点を養うことも可能となります。

後継者にさせたいからといってすぐに役員にさせるのではなく、係長や課長、部長といったプロセスを順番に経験させることも有効な手段です。各役職の権限や役割を理解することで、会社の動き方を掴むことができるでしょう。

経営権限の譲渡

業務スキルと経営スキルは性質が異なるため、業務だけの経験では経営者を育てることはできません。後継者を経営幹部として参画させ、経営に関する意思決定や交渉を任せることで、経営者としての責任や使命を理解してもらいます。経営幹部を経験することでリーダーシップを養えるので、経営者に必要なノウハウを把握できるようになります。

現経営者からの直接期な指導

経営者が後継者に対しフィードバックや１ｏｎ１を行いながら、育成を進めていくことも有効です。また、現役経営者が、創業や事業展開に関する歴史、主軸となった経営理念、今後の事業計画や、経営に対する想い等を共有できる場を設けることも効果的です。現経営者から直接指導を受けることによって、後継者は経営的な視点をより深められるようになります。

新規事業の経験付与

新規事業開発の部門などで、実際に新たな事業立ち上げを任せてみることも有効な方法の一つです。事業を立ち上げるには、市場環境を見る目が必要となり、また、社内の人々を巻き込むことも重要となります。一般的に、収益性の高い既存事業と比較し、新規事業は予算も低く、社内における優先度も低くなりがちです。そうした不利な環境をどう打開していくかといった経験（タフアサインメント）によって、経営者としての能力が養われます。

社外での取り組み

次に社外での後継者育成施策を紹介します。

ビジネススクール、社外セミナーへの参加

事業承継支援を行うビジネススクールや社外セミナーへの参加により、経営に必要な基礎知識やスキルを修得できます。社外セミナーの受講は社内教育と同時進行できるため、セミナーで得た知識を職場へと活用することも可能です。

またほかの受講生とのグループワークを通じて、人脈形成やコミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどの向上も期待できます。経営者や後継者向けのセミナーも多いので、教育の方向性に合わせて適切なものを選びましょう。

他社での経験

他社へと後継者を出向させることで新たな経営手法を身につけられるようになります。
自社の経験だけでは経営者としての視野を狭めてしまう恐れがあるため、新たなアイデアやノウハウを学ぶためにも他社を経験することが大切です。また外部での新たな人脈形成にも役立つので、双方にメリットのある関係性を築くきっかけにもなるでしょう。

後継者育成のポイント

後継者を育成する際は、以下のポイントをおさえておきましょう。

早期に取り組む

経営者が交代するタイミングはいつになるのかわかりません。だからこそ常に後継者教育を行い続け、いつでも引き継ぎができるよう備えることが大切です。そのために、後継者候補人材をプールし、段階的に教育が続いている状態を構築しておくことがおすすめです。

厳しい状況を経験させる

会社を指揮する経営者は、従業員のリストラや事業からの撤退など厳しい判断をしなければいけないこともあります。厳しい状況を判断することは精神的にも辛い経験となりますが、経営者として厳しい状況に耐えうるよう、後継者育成の段階からタフさを身に付けてもらうための経験付与が必要です。

これを「タフアサインメント」とよび、たとえばベンチャー企業への派遣や新規事業の立ち上げなどを経験させることです。不慣れな環境で難易度の高いミッションに取り組まねばならないという厳しい状況に身を置くことで、経営者としてのタフさや判断力、コミュニケーション能力といった力を養います。後継者育成においては必須の教育方法だといえるでしょう。

補佐する人材も同時に育成する

後継者の教育だけでなく補佐できる人材の確保や教育も必要です。後継者は社内で孤独なポジションになりがちなので、相談やサポートができる人材がいることで安心しながら経営を続けられるようになります。タフアサインメントなど、辛い経験も多いため、精神的な支援も行っていくとよいでしょう。

まとめ

後継者育成は、事業存続において避けて通れない取り組みです。性急に方法だけを考えるのではなく、まずは自社の方向性、事業の在り方といった「なぜ」後継者育成を行うべきかを考え、適切な教育計画の設計をしていきましょう。

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