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SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」| 企業事例・女性活躍推進のメリット

SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」| 企業事例・女性活躍推進のメリット

2015年の国連サミットで採択された「SDGs」には、世界的に注目が集まっています。掲げられている目標のうち、「(5)ジェンダーの平等を実現しよう」に力を入れたいと考えている企業の担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、SDGsの目標5の概要および男女不平等の問題、ジェンダー平等のために企業ができる取り組みなどを紹介します。

そもそもSDGsとは?

SDGsは「Sustainable Development Goals」を略した持続可能な開発目標を指す言葉で、日本語では「エス・ディー・ジーズ」と発音します。SDGsには大きく17の目標があり、それぞれの目標を達成するためのターゲットがさらに細かく169設定されています。

「地球上の誰一人取り残さない(leave no one behind)」ことを誓い、採択された翌年の2016年から2030年までの15年間で達成を目指しています。先進国、開発途上国にかかわらず取り組む必要があり、日本企業も積極的に取り組んでいます。

SDGsの目標5「ジェンダーの平等を実現しよう」とは?

SDGsが掲げる17の目標のうち、5はジェンダーに関するもので、「ジェンダーの平等を達成し、すべての女性及び女児のエンパワーメントを行う」という目標が設定されています。大枠の目標の下には、より具体的なターゲットが設けられています。

たとえば、あらゆる場所・あらゆる形態の差別撤廃、女性への暴力の排除、女性のリーダーシップ確保などです。人身売買や未成年者の結婚などの社会的な問題とともに、家事や育児・介護など日常生活に潜む無償労働の問題もターゲットに含まれています。性別による差別がなく、誰もが平等にチャンスを得られる世界の実現に向けた目標です。

ジェンダーによる男女不平等・女性差別の問題とは

次にジェンダーによる男女不平等や女性差別の問題について、具体的にどのような実態があるのか、3つの観点からみていきます。

暴力・虐待

女性に対する暴力や虐待は、世界中で問題になっています。特にもともと男性優位のジェンダー規範をもつ地域の状況は根が深く、妻やパートナーに暴力を振るうのは当然の権利だという考えがなくなっていません。

紛争下では性的暴力が武器として使われるなど、さらに暴力が増加する傾向です。独立行政法人国際協力機構(JICA)の調査では、実際に紛争地域で25万人もの女性が性的暴力を受けたとされています。紛争地域以外でも男性に比べ力で劣勢な女性は、暴力や虐待のターゲットとなることが少なくありません。

教育格差

現代の日本では性別の違いによる教育格差は改善されてきているものの、世界ではまだ文化的な慣習や法整備が整っていないことが理由で教育現場の差別が存在しています。
たとえばイエメンの初等教育(小学校1~6年生)の純就学率は男子が85%あるのに対し、女子は65%です。

識字率に至っては男性が76%ですが、女性は39%に過ぎず、男女間でかなりの差があります。女児に対する暴力や体罰も問題視されています。

雇用機会・賃金格差

男女不平等の問題で依然として多く残っているのが、女性が平等に雇用の機会を与えられないことです。賃金格差も問題視されており、OECD加盟国の統計では男女の平均格差が13.6%あります。

この問題は日本も例外ではありません。日本の男女格差は24.5%とOECD加盟国のなかでも2番目に高く、改善が必要な課題です。以下の段落からは、日本における女性の社会進出の現状や企業ができる取り組みなどを詳しく解説していきます。

日本における女性の社会進出の現状とは?

日本ではどのくらい女性の社会進出が進んでいるのか、ジェンダー・ギャップ指数と国の取り組みの側面から解説します。

日本のジェンダー・ギャップ指数

世界経済フォーラム(WEF)は毎年「ジェンダー・ギャップ指数」を発表しています。
2021年3月発表のデータで、日本は153カ国中120位となっており、G7のなかでも最低の順位です。同じアジアの中国や韓国に比べても低く、男女格差については先進国のなかでも後れを取っています。

女性の社会進出がまったく進んでいないわけではありませんが、ほかの国よりも変化のスピードが遅いのは明らかです。特に政治分野や経済分野での男女格差は依然として大きいままです。

国の取り組み

政府は働き方改革に先駆け、2016年4月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」を施行しました。女性活躍推進法では従業員301名以上の企業に対し、女性活躍に関する情報公開を義務付けています(2022年4月から従業員101人以上)。情報を公開するにあたっては状況を把握・分析し、課題解決のための数値目標化や行動計画の策定なども行わなければなりません。

また、SDGsの推進に向けて8つの分野からなる「SDGs実施指針」を定めており、そのなかの1つが「あらゆる人々が活躍する社会・ジェンダー平等の実現」です。2016年5月にも「女性の活躍推進のための開発戦略」を発表するなど、国もさまざまな面から女性の社会進出のための対策を打ち出しています。

企業が女性活躍を推進するメリット

女性が加わることによって、男性だけの場合に比べて多様な視点が得られます。商品開発や販売戦略を行ううえで、さまざまなニーズに対応できる可能性が高まるでしょう。労働力不足が懸念される状況においては、優秀な人材を確保できるチャンスです。

女性が活躍する企業であることは、投資家へのアピールポイントにもなります。持続可能な開発という視点が投資家の意思決定にも影響を及ぼしており、日本でもESG投資に関心が集まっています。日本では女性の活躍に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定しています。

SDGsの「ジェンダーの平等」のために企業ができる取り組みとは

ジェンダーの平等を実現するため、企業にはダイバーシティ&インクルージョンが求められています。性別や文化・価値観など異なる背景を持つ人材の多様性(ダイバーシティ)を、お互い認めあいながら組織を一体化し、推進していこう(インクルージョン)という考え方です。

仕事と生活のどちらかを選ぶのではなく、両者が調和したバランスのよい生き方ができるようワーク・ライフ・バランスを推進することも求められています。具体的には育児休暇が取得しやすい、リモートワークを取り入れるなど、女性が働きやすい制度の構築や、女性リーダーの育成に力を入れるなどの取り組みがあります。意識改革として、社員研修や交流会に力を入れるのも企業ができる取り組みです。

SDGsにおけるジェンダー平等のための企業の取り組み事例

SDGsの実現に向け、ジェンダー平等の取り組みを行っている楽天株式会社とアクセンチュア株式会社の事例を紹介します。

楽天株式会社

社員のグローバル化が進んでいる楽天は、もともと女性社員の働きたい、活躍したいという意欲が高い企業でした。産休や育児休暇を取得した女性社員が早期でも復帰しやすいよう社内に搾乳室を設け、2015年には本社内に託児所も開設されています。

託児所においてもダイバーシティの環境が整い、幼児期からのグローバル人材育成に一役買っているところも子どもを持つ女性社員にとっては働きやすいところでしょう。キャリアセッションや産休前・復帰前セミナーの実施、休職中のニュースレター配信など、ライフイベントでキャリアが妨げられないよう手厚いサポートを行っています。

アクセンチュア株式会社

アクセンチュアは、どんなバックグラウンドでも活躍できるという前提のもと、当初は女性管理職が少なかった日本法人においてジェンダーの平等に向けた取り組みを行ってきました。具体的には育児制度の改定や国際女性デーイベントの開催などが挙げられ、女性社員の満足度や意欲の向上につながっています。

教育研修や啓蒙活動にも力を入れつつ、各自の成長に合わせた昇進の機会を与えることで、取締役会では36%、グローバル経営委員会では27.5%を女性が占めるまでに至りました。2025年には男女比が50%ずつになることを目標とし、ワーキング・ペアレンツの支援や在宅勤務、時短勤務の制度充実にも力を入れています。

企業が女性活躍推進の取り組みを行うときのポイント

実際に女性が活躍できる企業にするためにはどうすればいいのか、取り組みを行う際のポイントを2点解説します。

社員の意見を取り入れる

企業側として見えている課題に対し、制度だけを整えたとしても、女性社員側の実情に合っていなければうまく機能しない可能性があります。
ライフステージによっても抱える悩みは異なります。女性社員に向けた制度を構築し、真に女性が活躍する企業になるためには、ズレが生じないよう社員の生の意見も取り入れることが大事です。

長期的な視点で改善を行う

施策をスムーズに実行し、継続して運用していくためには、積極的に社内で浸透させていくことも大切です。ただし、新しい施策が定着するまでは時間がかかります。女性が働きやすく、活躍できることが当たり前というように、社員の意識や企業の風土自体が変わっていかなければなりません。
そのためには男性社員や管理職も含め、取り組みを共有することが大切です。うまくいかないところがあれば改善しつつ、長期的な視点で計画を立てることが求められます。

まとめ

SDGsの目標5に掲げられているように、ジェンダーの平等は日本も含めて世界が抱える問題の1つです。男女の不平等が是正され女性の活躍が促進されれば、優秀な人材を確保しながら多様な視点も得られます。

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