昇格試験で活用する

代表的な昇進・昇格
アセスメントツール

テレワークが急速に進む中で、メンバーの仕事が以前よりも見えにくくなったり、様々な環境の変化に素早く対応するために、管理者には今まで以上にマネジメント力が求められています。しかし、マネジメントスキルは、一般職で高い業績を出せる人であっても、全員が備えているわけではありません。
管理者として即戦力で活躍できる人材を登用するために、組織として成果を出せるかどうか、管理者・リーダーとしての実践的なマネジメントスキルを評価します。

・集合実施・オンライン実施・集合＆オンラインを組み合わせた実施が可能です。
・測定したいスキルのみに焦点を当て、ケース試験のみの実施も可能です。
　（全国各地のテストセンター、インターネット受験を選択できます）
・アセスメント結果は昇格の判定だけでなく、能力開発にも多く活用されています。

アセスメントセンター®と
よく併用される
アセスメントツール

＜特性面：ストレス耐性＞
どんなに優秀であっても、ストレス耐性が低いと管理者としてパフォーマンスを発揮することができません。
様々な環境変化に適応できるストレス耐性を測定します。
作業検査方式であるため、質問紙のみの検査とは異なり、望ましい自分を装うような作為ができません。

＜行動面：マネジメント行動の影響力＞
優秀だといわれていても、直属の上司だけの評価であったり、業績結果で判断されることが少なくありません。次長・部長昇格等の際に、日ごろの職場行動から、現在のマネジメントの影響力の発揮度合いを測定できます。

導入イメージ

多くの企業の昇格審査では、“人事考課”を用いたり、“上長からの推薦”や“面接”などが行われていますが、 最近は、このような社内での評価だけでなく、アセスメントツールを用いて人材の特性を客観的に測り、多面的に管理職の審査を行う企業が増えています。
外部の目線を入れることで、よりよい人材の発掘につながったり、公平性や納得性を高めることができます。

STEP１：管理職の昇格要件や役割期待から、管理職に求めるマネジメントスキルを明らかにし、該当するアセスメントツールを検討する
STEP２：従来の社内評価（企業内価値）とアセスメントツール（市場価値）を組み合わせて合否の判定方法決める
STEP３：アセスメント結果から課題抽出を行い、育成につなげるプロセスも決める
※下記フローの「フィードバック＋課題抽出→課題に基づく教育プランづくり」参照

～昇進・昇格審査 実施フロー例～

従来の昇進・昇格審査のなかで、アセスメントツールを同時に実施することができます。
また、アセスメント結果は合否判定の材料にするだけでなく、そこから自社の課題を明らかにし、それをもとに新任管理職研修や再受験者向けの教育を考えることで、人材育成を効果的に行えます。

アセスメント 活用事例