貴社の求める人材像について教えてください。

高橋氏：当社は“人を活かす経営”を掲げています。それは同時に個人にとっては“自発的である”という点が非常に重要で、当社では“自ら発信し、自ら行動する人材”を求めています。

人材を育成するための教育体系と、eラーニングの関わりは？

高橋氏：①経営力・組織力の強化（目標管理研修、グローバルリーダーシップ研修）、② 階層別研修（新入社員研修、新任管理者研修）、③目的別研修（メンター研修、生産技術講座）、④国際化対応・自己啓発（異文化理解・語学研修、TOEIC全社毎年実施）という４つを柱とした教育を実施しています。その中でeラーニングは、目的別研修の一環として導入しています。

桑名氏：2012年度から、マネジメント層の労務管理能力の底上げを方針として打ち出しました。座学形式も検討したのですが、費用対効果や労力の面から、場所を選ばず、何度も学べるeラーニングを導入することになり、なかでもマネジメント系テーマが充実しているライブラリを選定しました。

どの階層にどのような内容の学習をしてもらいたいと考えたのでしょうか。

高橋氏：まずは上に立つ者からということで、部長職を対象に制度受講の形で始めました。必修５コースを設け、必ず修了してもらうことにしました。コースの選定は、人事内の各部門が協働で行いました（※図表参照）。

その後も継続してライブラリを導入されていますが、対象者や必修コースはどのように変わりましたか。

桑名氏：翌年度は課長職を対象に、同じく５コースを必修としました（※図表参照）。当初から、下の階層にも展開していくことを考えていましたが、部長職に実施したアンケートに「ぜひ部下にもやらせたい」という声が多かったことも、継続を後押ししました。さらに今後は、課長代理職、工場の職長層にも対象を拡げ、『職場ハラスメント対応コース』を必修とする予定です。

高橋氏：当社ではグローバル化や女性活躍、人権啓発など、様々な角度からダイバーシティを推進しています。部長職、課長職向けの必修コースに『女性活躍の促進を通じて学ぶダイバーシティコース』を選定したのも、女性活躍をさらに進めていくためです。

学習環境について教えてください。

高橋氏：部長職、課長職は会社内で就業時間中に受講することを認めておりましたが、自宅や移動中に学習するケースもあったようです。今後実施予定の課長代理職、工場の職長層については労働組合員でもありますので、「会社のPCを使って、会社で学習してください」とアナウンスする予定です。また、受講者からはスマホやタブレットを使いたいという声も挙がっています。

高橋部長はご自身もライブラリを受講されたということですが、ご感想をお聞かせください。

高橋氏：ライブラリは、幅広く知識を身につけていくには非常に効果的だと実感しました。

運営上の工夫やポイントについてはいかがでしょうか？

高橋氏：グループ全体の掲示板に記事を掲載したり、事業所ごとの教育担当者にライブラリ受講のサポートを行ってもらったりしています。

フォローメールも他のメールに埋もれないよう、こまめな送信を心がけています。地道に、主旨や目的をその都度伝えることが重要です。

桑名氏：学習を促す連絡をしても改善が見られない場合は、“ライブラリを導入し、必修コースまで設定して学習を促しているのは、経営層からの指示であること、また各階層で必要とされる知識や意識を学ぶためであること”を伝えるようにしています。

人材育成に関して、今後の展開をお聞かせください。

高橋氏：海外でビジネスする人、海外とビジネスする人が増えており、リスク管理やコンプライアンスがより重要になってくると思います。

桑名氏：ビジネス環境は変化し続けていますから、グループ会社も含めて学習ニーズを拾っていきたいです。ライブラリには、更なる講座の充実を期待しています。

ありがとうございました。