アセスメントセンター^®とは何ですか？

アセスメントセンター^®とは、マネジメントの実践的な能力を評価する技法のことです。
アセスメント用につくられたシミュレーションの演習を用いて、マネジメント能力を測定します。アセスメントセンター^®方式やアセスメントセンター^®・メソッドとも呼ばれ、多くは企業の昇格審査や管理職研修などで用いられています。

アセスメントセンター^®を構成する主な要件は、次の３つです。※詳しくは次から説明します。

①演習：管理者が遭遇するマネジメント状況をシミュレートした演習
②ディメンション：受検者のパフォーマンスの評価要素（能力・スキル）
③アセッサー：専門的な訓練を受けた評価者

もとは1930年代ドイツの心理学者が軍の士官登用にあたって開発したプログラムだといわれています。その後、第2次世界大戦中のアメリカで、スパイの選抜・養成のためのプログラムとして開発され、戦後、民間の企業のマネジメント職の選抜にこの技法が応用されるようになりました。有名な研究としては、当時のＡＴ＆Ｔ社でのマネジャーの昇進の研究があります。

アセスメントセンター^®の演習とは、 管理者が遭遇するマネジメント状況を模擬的に作り出したシミュレーション型の演習です。受検者のマネジメント適性を判定できるように設計されたもので、演習内で発揮された受検者のパフォーマンスから、マネジメント能力やスキルを測定します。

演習には、個人で取り組むものやグループで取り組むものがあります。
代表的な演習は、「ケーススタディ」「インバスケット」「グループディスカッション」「面談ロールプレイング」などです。

※例えば...
ケーススタディは、ケースの管理者の立場で組織のマネジメントや戦略立案をする演習です。
インバスケットとは、マネジャーの立場で未決の数十の案件を一定時間内に判断処理する演習です。

JMAMでは、マネジメントのレベルに応じて複数の演習を用意しています。
アセスメントセンター^®では、全受検者に共通した条件で演習が課されるため、マネジメント能力を客観的に評価することができます。

ディメンションとは、アセスメントセンター^®の演習内で評価される能力・スキルの評価項目のことで、この評価項目ごとに評点がつけられます。ディメンションは、管理者に求められる実践的なマネジメント能力やスキルに該当します。
JMAMアセスメントセンター^®は、マネジメントレベルに合わせて多数の演習を用意し、演習ごとにディメンションと、その評価基準を細かく設計しています。そのため、受検者個々人の特徴を、定量的にとらえることができます。また、自社の傾向をデータでとらえることができるため、自社の課題を発掘したり、受検者の経年変化をとらえることもできます。

アセッサーは、演習内での受検者のパフォーマンス（行動）を観察し、評価基準に基づいて評価をする役割を担う人です。
JMAMのアセッサーは、経営・教育コンサルタント、研修講師、企業の人事労務の経験者など、専門的な職域での職務経験があり、専門の評価トレーニングを受けた人が担当しています。アセッサーは、さまざまな企業の管理職クラスの受検者を年間数百人～数千人評価しています。

昇格審査での用い方は企業によって様々です。一般的には、次のようなプロセスの中で実施されることが多いようです。

〔昇格審査のプロセス例〕
一定の基準以上の方を人事部がリストアップし、その中で上長推薦を受けた方がアセスメントセンター^®を受検します。人事考課、面接、アセスメントセンター^®の結果等を総合して昇格判定を行い、上長経由で本人に結果をフィードバックします。

管理職の昇格審査にアセスメントセンター^®を導入するメリットは、次の３つです。
①昇格審査の客観性を高められる
マネジャーとしての適性について、社内の評価とは別に客観的な情報を得ることができます。
②管理職としての活躍を予測できる
一般職で業績を上げているからといって、高いマネジメント力を発揮できるかというと、必ずしもそうではありません。管理職の職務をシミュレートした演習でのパフォーマンスを評価することで、管理職としての将来の職務遂行を予測することができます。
③昇格審査の公平性を高められる
全員共通の演習に取り組むため、職務や職歴に左右されない、公平な結果をだすことができます。

JMAMのアセスメントセンター^®の実施が最も多いのは課長層への昇格審査です。
最近は、主任・リーダー層や部長層への昇格審査での実施も増えています。
どの場合も、求める人材要件に応じてアセスメントプログラムを設計しています。
リーダー層の昇格のほうが、管理職や部長昇格審査よりも教育的なサポートを強くしている企業が多いようです。
例えば、リーダー層の昇格審査の場合、事前にマネジメントの基礎的な教育（通信教育やeラーニング）を受けることを必須にしたり、希望に応じて受講できる研修やセミナーコースを用意したりして、やる気があれば学習できる“学びの環境”を整備するなどが挙げられます。
昇格候補者は社内の「期待人材」といえます。昇格前に上位層に求めるマネジメントレベルをある程度身につけ、準備ができたかどうかアセスメントで判定していくという、教育とアセスメントをセットにした用い方は、即戦力として活躍できる管理職の早期育成にも効果的です。

JMAMでは、まず、お客様企業の導入目的と管理職に求める人材要件についてヒアリングさせていただきます。その上で、人材要件に合ったアセスメントの演習やディメンションを選定し、アセスメント・プログラムを設計し、ご提案します。
受検者個人のアセスメント結果だけでなく、全体傾向のご報告やスキルアップガイドも納品させていただきますので、データを効果的に活用でき、能力開発にも役立てられます。

■アセスメントセンター^®導入の流れ

1.管理職に求める人材要件のヒアリング
2.人材要件にあった演習および評価項目の選定
3.実施プログラムの設計
4.アセスメントの実施
5.結果報告
6.データの活用、育成課題の抽出

アセスメントセンター^®は、昇格審査に使うだけでなく、マネジメント能力の向上に役立てることができます。

〔活用方法〕
①受検者の能力開発
アセスメントの個人報告書から、自分の強みと弱みを振り返り、足りない点は、スキルアップガイドをみたり、通信教育やeラーニングを受講したりすることで学ぶことができます。その際には、上司とも面談し、課題や取り組みを共有し、職場実践のサポートを受けると効果的です。
また、JMAMでは、 アセスメント結果をフィードバックし、受講者の自覚とスキル向上を促す研修コースもご用意しています。

②自社の課題把握と人事施策
アセスメント結果の全体傾向から、自社の課題を客観的に分析することができ、教育体系などもそれらに合わせて変えることができます。