貴社が求める人材像と、そうした人材の育成体系について教えてください。

渡邉 氏資源開発は、地球規模で展開される国際色の強い事業です。近年の海外事業の拡大や新分野の事業を見据え、グローバルな事業展開力、組織マネジメント力、高度な専門性に強みのある人材が必要です。こうした人材の早期育成を含む全社的な人的基盤の強化を図るため、全社共通の「キャリア開発ガイドライン」を作り、人材育成コースの設定、キャリア開発面談、キャリアステージ研修（階層別）、キャリアデザイン研修、ビジネス基礎研修等を体系化しています。

eラーニング導入のきっかけは？

渡邉 氏人的基盤強化には全社共通の基礎力が必要です。そのための教材としては、国内外の全事業所で平等な教育機会を提供でき、時間と場所を問わず学習できるeラーニングが最適です。また、ガイドラインでは社員の自主的な成長が求められており、自己啓発の環境作りにも役立ちます。

ライブラリを選んだ理由を教えてください。

渡邉 氏数あるeラーニング教材のなかでも“基本的なビジネススキルに関するコース数が多く、内容が充実していること”が決め手となりました。また技術系コースも技術専門教育の補助教材として重宝されています。導入時期より全社員対象に全コースライブラリを継続利用しています。

ライブラリをどのように活用していますか？

渡邉 氏導入当時は、「１年間で２コースを受講してください」というアナウンスとともに社員の自主性にまかせて運用しました。

　その後、新たに導入した目標管理制度の理解促進のため「目標によるマネジメント基本コース」「メンバーのための目標管理基本コース」を、さらに人事評価制度の変更に伴い、社内説明会の実施にあわせて「人事評価の基本コース」を制度受講としました。

　現在は、役員から、管理職、一般社員、新入社員まで、役割や資格等級別に応じて、身につけてほしい基本スキルと推奨コースを定め活用しています。

現在の運用の流れについて教えてください。

渡邉 氏「年間で３コース以上受講してください」とアナウンスしています。５月〜８月、９月〜12月、翌年１月〜４月の４ヵ月ごとに１コース以上の受講を促しています。

事前に推奨コースのなかから学習するコースを申請してもらう仕組みです。

運用面で工夫している点はありますか？

渡邉 氏１コース以上修了した方全員に“お疲れ様メール”を送っています。メールの文面にも気を配り「事前申請の宣言どおりに受講を修了した貴方は、会社にとって貴重な存在です」と称えています。受け取った方からは「嬉しかった」と言われますね。逆に、修了していない方には、“頑張ってメール”を送っています。
　また、「eラーニングライブラリ®Information」というニュースを月に数回発行し、新コースや今後の開講予定コースの案内、受講者の声などをまとめて、社内イントラネットに掲載しています。

ポスターも作成し、オフィス内に貼り出しています。手書きの４コマ漫画を入れるなど、目につく工夫をしています。

　さらに、電話や口コミも使ってアナウンスをしています。受講数のアップにつながることは何かを練り、できるかぎりの対策をしています。最近は「私も受講してみよう」「Information見たよ！」と反応が良くなってきているのを感じています。

今後の課題について、教えてください。

渡邉 氏自己啓発は、率先して学習する人とそうでない人に二極化しがちなので、どうすれば皆に興味を持ってもらえるかが課題です。

　今後は、受講者同士が受講後の感想などを話せる場を設定できないか、検討しているところです。

ありがとうございました。