事例詳細

eラーニングライブラリ

『eラーニングライブラリ』で自己啓発の習慣づくり ~松田産業株式会社

テーマ 学習する風土づくり
対象 管理者 / リーダー・監督者 / 中堅社員 / 新人・若手社員 / 営業職

松田産業株式会社

貴金属関連事業、環境関連事業、食品関連事業という3事業を展開する松田産業。発想の転換により、顧客の「かゆい所に手が届く」サービスを提供しています。同社では、発想力や行動力を発揮できる起業家精神を持った人材の育成をめざし、教育体系に『eラーニングライブラリ』(以下、ライブラリ)を組み込み、3年目となります。今回、ライブラリの活用方法について、同社人事教育部人事課課長の権並正嗣氏にお話を伺いました。

『ライブラリ』を何度でも受講しマネジメントの基礎知識を習得

―貴社が求める人材像についてお聞かせください。

権並氏:当社は「地球資源の有効活用を通して豊かな未来を追求する」という理念に基づき、貴金属関連・環境関連・食品関連の3事業を展開していますが、創業当初からこれらの事業があったわけではありません。発想の転換によってゼロから事業を生み、次々と枝葉を広げた結果、今日に至っています。したがって人材に求めることは、自ら考え、行動し、最後までやり抜くことです。現在ある事業に頼るのではなく、現場の社員1人ひとりが起業家精神をもって、やるべきことを考えて行動してほしいと思っています。

―そのような人材を育成するための教育についてお聞かせください。

権並氏:かつてはOJT が中心でしたが、会社の成長やグローバル化に対応するためには理論もきちんと学ぶ必要があります。そこで新入社員から役員クラスまで、各階層の教育体系を5~6年かけて再整備してきました。e ラーニングはその一環です。

―導入のきっかけは何でしょうか?

権並氏:内定者研修で通信教育を利用しており、その際にe ラーニングも併用しました。その後、管理者対象のコースを教育体系に組み込みました。「管理者」といっても新任からベテランまでさまざま。その全員がマネジメントの基礎知識を共通に身につける必要があると考え導入しました。2年間でマネジメントの基礎となる4コースを受講する仕組みです。半年で1コース受講という長いスパンになりますが、1度受けて終わりではなく、期間内に何度も受講してもらっています。

強制せず自己啓発ならではの自主性に重きを置く

―『ライブラリ』導入の決め手は?

権並氏:マネジメントだけではなく多数のコースから自由に選べ、コストパフォーマンスが良いことから導入を決めました。対象者も管理者に限定せず、全社員に広げて組織の底上げのために活用したいと考えたのです。

―運用方法を教えてください。

権並氏:初年度は各事業部から受講者を50名選出し、管理長と相談して事業部別の必修5コースを設けました。

 2年目の2011 年度は、初年度に受講していない人を優先すると同時に、受講したい人が手を挙げる形に変更しました。1年で最低5コース受講というのは変わりませんが、必修は設けず、自主的に選んでもらっています。

―初年度と次年度で運用形態を変更した理由は何ですか?

権並氏:会社から強制すれば受講はしますが、それでは身につきません。当社の人材として大切なのは自分で考え、自主的に学ぶことです。この点からも、業務時間外の受講をルールとしています。業務と学ぶ機会は切り分けて、自主的に学んでほしいからです。

―選択制にすると、どのようなコースが選ばれるのでしょうか。

権並氏:技術系コースでは、安全知識や化学分野などを現場に合わせて活用しています。資格取得に向けた最初のステップとして受講する人も多いですね。マネジメント系では、経営戦略やCSR など、普段から気になっていてもなかなか時間をとって学べないようなテーマが人気です。

e ラーニングは学びの入り口学習する習慣をつける

―運営側としてはどのような支援をされていますか?

権並氏:人事教育部から直接受講や修了を促すような形でのサポートはしません。「人事が言ったから」と受け身の姿勢になってしまうためです。その代わり、事業部内では意識を高めてもらうよう働きかけています。具体的には、四半期に一度の会議でe ラーニングの目的を伝え、他事業部の受講状況を共有しています。上司への啓蒙を通じて、社員が自分で意識を変えることが大切だと思っています。

 コースを選択制にしたのも、自らが興味を持って選ぶことに意味があるからです。e ラーニングでそのテーマの全ては学べません。重要なのは、興味を持ち、学習する習慣をつけること。一度興味をもったら、あとは自分で掘り下げてもらいたいというのが希望です。その意味でも受講できるコースの選択肢は多い方がいいですね。

 また、社員からパスワード忘れ等の問い合わせがあると、すぐには回答せずに理由等を確認し、学習への意識付けを図っています。

―今後の課題をお聞かせください。

権並氏:中期経営計画の中で、人事教育部としては「あらゆる場面に人材成長の機会を求め、人が育つ組織風土づくり」という目標を掲げています。階層に見合った教育を提供するのが私たちの役割。部署名が「人事部」でも「人事労務部」でもなく「人事教育部」なのは、社員への教育が使命だという意図が込められていると聞いています。これを実現するため、OJT や集合研修にプラスしてe ラーニングを活用していきたいと考えています。

―『ライブラリ』は3年目を迎えますが、どのような活用をお考えですか?

権並氏:手挙げ式での受講やコースの自主選択は引き継ぎながら、よりよい形を検討しています。人材の育成は1年や2年ではできません。e ラーニングは、育成の基礎固めとして活用できると考えています。大切なのは自主的に学ぶ習慣をつけること。その意味で、繰り返し受講できたり、空き時間に学習できるe ラーニングは使いやすいですね。極論ですが、空いた時間を全部e ラーニングで勉強するくらいの習慣をつけて、自分の得意分野以外にも関心を広げてほしいと思っています。

―ありがとうございました。

プロフィール


会社名 松田産業株式会社
URL http://www.matsuda-sangyo.co.jp/
主要事業 1951 年設立。貴金属関連事業、環境関連事業、食品関連事業の3事業を柱に事業を展開。東アジアを中心として各国に拠点を持ち、グローバルに成長している。売上高1,834 億円(2011 年3月期)、従業員数870 名(2011 年3月現在)。

掲載日 2012/04/12
掲載内容やご登場いただく方の役職は取材当時のものです。

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