貴社の人材育成の考え方と、教育体系について教えてください。

前田氏：当社は、ものづくりの専門集団です。常に製品の性能を高めること、安心・安全なものづくりをすること、そして良いものをより安く提供することに努めています。そのためには高い技術力や豊富な知識が求められますが、それらは最初から身に付いているのではなく、継続して習得していくものだと考えています。

田口氏：個々人のやる気は必要ですが、会社としても継続して学ぶ風土を作っていくために、教育体系の見直しを行いました。

前田氏：各階層に必要な能力を「発揮行動能力」として明示し、課題を設定しました。それに基づいた研修を行い、併せてeラーニングの推奨コースを設定しています。（推奨コースについては表を参照）

eラーニング導入の経緯について教えてください。

前田氏：技術系の会社なので、eラーニングによる技術教育は以前から行っていました。2010年にライブラリを導入したのですが、技術系のコースが充実していたこと、定額で何コースでも、何回でも受講できることが決め手でした。また、技術系以外のマネジメント知識や、グローバル化を見据えて語学を積極的に学んでほしいという意図もあり、全コースライブラリを導入しました。しかし、せっかく導入したのですが、当初は十分に活用できていませんでした。そこで教育体系の再構築に伴い、eラーニングの活用法についても見直しました。

eラーニングの活用法について、見直した点を教えてください。

前田氏：階層別教育と連動して推奨コースを設けたのは前述の通りです。それ以外にまず、「CSR・コンプライアンス」「労務・メンタルヘルス」分野の中から毎年１コースを会社が指定し、必須コースとしました。加えて、未受講者は考課上のポイントを２ポイント減点する仕組みにしました。ポイントは100点満点ですが、２ポイントの減点で査定が変わることもあります。その境目にいる人にとっては、eラーニングを受講するかどうかが大きな違いとなります。

田口氏：次に、『ビジネス・コーチング基本コース』を中堅社員のフォローアップ研修の事前課題としました。これは、「コーチングに関する学習をしたい」という社員の声が多かったためです。

前田氏：最後に、部門単位で自由に参加できるチャレンジ・ラーニング（グループ受講）という仕組みを構築しました。

田口氏：各部門で任意のコースを決め、１カ月の期間中に部門長を含む全員が修了した場合、1,000円分の図書カードを全員にプレゼントするという施策です。専門外の知識も習得して視野を広げてもらうことがねらいで、部門全員の合意でコースを選んでもらいます。

前田氏：実際に、調達部門がバルブコースにチャレンジして、見事達成しました。業務に直接関連する知識でなくても、部門全体で新しい知識の習得にチャレンジすることに意義があると思います。

学習時間の規定などはあるのでしょうか。

前田氏：必須コースもあるので、勤務時間中の学習も認めています。ただ、勤務時間中に学習するのは周りの目が気になるという声もあり、実際には昼休み等に学習していることが多いようです。

eラーニングの活用法について、アナウンスはどのように行っていますか。

田口氏：共通の必須コースについては、ポイントの減点があることも含め、全体会議の場でアナウンスしました。

前田氏：チャレンジ・ラーニングに関しては、部門長会議で施策内容から実施後の各部門の進捗状況についても伝えています。社員には、各部門長を通じてアナウンスしてもらっています。

今回の取り組みの成果と、今後の課題について教えてください。

前田氏：社員の学習に対する積極性が高まったように思います。これまでも社員は「もっと勉強しなければ」という意識はあったはずですが、チャレンジ・ラーニングの仕組みに後押しされたのではないでしょうか。利用率も向上しているので、今後は、この仕組みを根付かせることと、計画的に学習に取り組んでもらうことが課題です。

ありがとうございました。