採用での利用が多い適性検査「V-CAT（ブイ・キャット）」。
実は採用は使い方の１つであって、部下育成や人材配置など、幅広く活用することができます。
今回は、V-CATをさまざまな場面で活用し、顧客の課題解決に活かしているJMAMパートナー・コンサルタント萩原正英氏にお話を聞きました。
（パートナー・コンサルタント 萩原 正英 氏 ）
経験論的人材マネジメントの限界
「コミュニケーションが悪い」「モチベーションが低い」･･･
コンサルタントや研修講師として、さまざまな組織に行きますが、どこに行っても同じことが問題として挙がります。その背景にあるのは、次の３点でしょう。
- １つは対話の欠落。メールの普及で話さなくても済むようになり、対話する人の範囲が狭くなっています。
- ２つめは年齢の壁。高齢社員が増えたことで、管理者にとっては年上の部下が増え、コミュニケーションが取りづらくなっています。
- ３つめが、接し方の誤り。上司が部下を指導する際は、自分がしてもらって心地よいと感じる接し方を相手にもしてあげようという心理が働くものです。ところが、そうした経験論に基づく接し方は、誰にでも通用するとは限りません。中には、心地よくないと感じている部下もいるのです。
このようなコミュニケーションの問題を解消し、組織のパフォーマンスを高めるために、V-CATを使うことができるのです。
採用時の選考に用いられることの多いV-CATですが、その後の育成、配置、登用、管理など、人材マネジメントの各プロセスで診断結果を活用することができます。
V-CATとは
V-CATは、1人ひとりの「持ち味」と「メンタルヘルス」の両面を診断する。持ち味は、人それぞれに備わった固有の特性であり、その人らしさと言え、16タイプで表示される。V-CATで言うメンタルヘルスは、広く環境に適応し、十分に能力を発揮するための心の状態（＝適応の幅）のことを指し、10段階の総合評価で表される。持ち味自体に良い、悪いはないが、持ち味が十分に発揮されるかどうかは、この適応の幅にかかっている。適応の幅が広ければ、多様な場面で持ち味を長所として発揮でき、ストレス耐性が高い。逆に適応の幅が狭いと、対応できる場面が得意なことや興味のあることに限られがちで、持ち味の短所面が行動に表れやすく、ストレス耐性は低い。
V-CATの詳細はこちら部下育成にV-CATを使う
人は、自分にとって良い接し方を相手に対しても行ってしまう傾向があります。
しかし、V-CATによれば、持ち味の16タイプは育成のポイント別に「価値観を大切にしたいタイプ」「体験から学ばせたいタイプ」「認めて育てたいタイプ」の3つに分類され、それぞれ好ましい接し方が異なります(図)。
相手の持ち味にふさわしい接し方をすると、相手の行動は前向きになっていきます。
ある企業の管理者研修では、参加者に３人の部下を挙げてもらい、それぞれの持ち味に基づく指導・育成計画を立ててもらいました。１〜２カ月の実践後に結果を確認すると、部下の80％以上に前向きな変化があったと管理者自身が手ごたえを感じ、「部下が積極的に改善提案するようになり、責任感を持って行動できるようになってきた」などの感想もありました。
| タイプ | 接し方例 |
|---|---|
| 価値観を 大切に したいタイプ |
考え方を聞く 「あなたはどう考えますか？」 |
| 体験から 学ばせたい タイプ |
背中を押す 「一緒にやってみましょう！」 |
| 認めて 育てたい タイプ |
相手を認める 「君ならできるよ！ 期待しているよ！」 |
人材配置に活用する
例えば人事評価のデータと組み合わせて、人材配置の検討にも活用できます。
人事評価の高低とV-CATメンタルヘルス総合評価の高低の２軸で、人材を４タイプにマッピングしていきます。それによって、さらなる期待や成長の機会を提示するのか、抜擢任用や異動など環境を変えたほうが力を発揮できるのか、今の仕事や環境が合っているので今の環境を維持するべきかなど、それぞれに合った配置のしかたがわかります。
V-CATと他のアセスメントを組み合わせてマッピングすることもあります。アセスメントセンター®(※)との組み合わせは多いですね。V-CATで環境変化への対応力を、アセスメントセンター®でマネジメントスキルのレベルを把握し、その２軸で人材のマップをつくっていきます。
こうした人材のマッピングへの関心が高まっている背景には、自社の管理職をみて、マネジメント面のばらつきを感じている経営トップや人事部門の方が多いということがあると思います。人材配置であれ能力開発であれ、効果のある対策を打つために、まずばらつきを「見える化」することへの関心が高まっているのでしょう。
※アセスメントセンター®：マネジメントスキルを測定するアセスメント。詳細はこちら >
他にも、効果的なチーム編成にも使えます。
チームやプロジェクトを編成する際のポイントは「同層異質」にすることです。メンバー選定の際、総合評価はなるべく同じ水準にして（同層）、持ち味はさまざまなタイプの混成にします（異質）。
ある企業の中期経営計画策定プロジェクトでは、全社員がV-CATを受けていたので、「同層異質」で80人を15グループに分けてワークショップを行いました。総合評価が近い同士だと波長が合いやすく、しかし持ち味は異なるため多様なアプローチが混じり合います。３～４年前にV-CATを使わず類似のワークショップを実施したのですが、その時とは全然違い、全てのグループが活気に溢れた活動を行っていました。
アセスメントを人材マネジメントに活用することで、目に見える効果が表れます。
採用選考でV-CATを利用している企業は多いですが、採用だけではもったいない。上司が部下育成するために再活用したり、全社員一度に実施できなくても節目などで定期的に受けてデータを蓄積していくと、活用方法はどんどん広がっていきます。
アセスメントを活用した科学的な人材マネジメントを、さらに広めていきたいですね。
