導入事例

人事総務部インタビュー 宮前 和明 氏

管理職層のレベル底上げが課題

研修実施の前にアセスメントを導入

当社では、20代後半で管理職に登用される社員もいます。彼らは、肩書の上では「管理職」となる訳ですが、管理職としての自分の立ち位置を理解していなかったり、日々の業務におけるマネジメントの部分での知識やスキルが不十分だったりする社員も多く、これが課題となっていました。
そこでまず、管理職としての自分のレベル感を知ってもらうために、「アセスメントセンター 面談演習」を実施しました。これを入り口にして、あるべき姿と現状のギャップを知ってもらい、それを埋めていくためには、どう行動すれば良いのかを考えてもらいたかったのです。
仮に同じようなことを社内で実施しても、顔見知りの人から指摘を受ける形になるわけで、説得力に欠けるし、客観的な気づきを得るまでには至らないのではないでしょうか。そして、JMAMのアセスメントは、専門家による客観的な評価が可能です。自社における自分の立ち位置だけではなくて、多数の実績に基づく世の中一般との比較ができるのです。
アセスメントの結果報告書は、研修時に全員にフィードバックしました。すると「思っていたよりも、いい評価だった」とか、逆に「もっとできると思っていたのに、こんな面があったのか」といった感想が聞かれました。一人ひとりが良い面、悪い面をそれぞれ目の当たりにし、気づきを得ることができたと思います。人事総務部としては、この分析シートを人事データとして活用し、スコアの低い人ついては優先的に面談を実施するなど、今後の施策に活かしていこうと思っています。

そして研修を終えた後には、具体的な行動変容についてまとめた行動計画表を作成してもらいます。部長や課長が、気づきを得た上で、自分自身で目標を立てて一歩一歩積み上げていく。これが大切なのです。

「部下の気持ちに寄り添う」 マネジメント・ダイアローグ研修

保険業という仕事は、小売り業と違って商品がありません。ということは、「人」そのものが商品であり財産です。ここでいう「人」とは、お客さまはもちろんのこと、自分たちの部下も同じです。そうした「人」に関する部分を強化するために、今年度は「一人ひとりの部下ときちんと向き合う」ということをテーマにしようと考えました。
管理職がマネジメントを行う上では、部下とのコミュニケーションは欠かせません。どこの会社でも、年間目標を立てるときや、上期や下期の期末に上司と部下が面談をもつ機会があると思いますが、そういう機会は、会社が定めた定例行事として形式的に行われていることが多いのではないでしょうか。そういうコミュニケーションではなく、もっと身近な存在として、上司は部下に対してどこまで親身に接することができるのか。業務においては、部下とともにめざすべきゴールを考え、二人三脚で少しずつ障がいを乗り越えていく。その障がいの高さや大きさは異なるからこそ、一人ひとりに寄り添う姿勢が大切なのです。
その手法を身につけてもらうために、今回、「マネジメント・ダイアローグ研修」を導入しました。今後は、コミュニケーションや対話というところから一歩進んで、人の動かし方といったテーマでも取り組んでいきたいと思います。

人づくりへの思い 茂木 智洋 氏

※掲載内容はインタビュー当時（2018年9月）のものです。