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HTML5対応 人事評価の基本コース 職能資格制度編

コースの概要 eラーニングライブラリ人事評価の基本コース 職能資格制度編の概要

Course oveview

テーマ
  • 昇進昇格アセスメント
  • 人事制度の設計・運用
  • 学習する風土づくり
対象
  • 管理者
  • リーダー・監督者

評価者としての悩みや疑問に答えながら、人事評価のしくみを解説する、管理者およびその候補者のためのコースです。人事評価の基本的な考え方を理解し、実際の進め方について評価表などの例を使って実践学習し、確実にポイントを押さえます。さらに、評価の際の原則や陥りやすい傾向を理解し、面談の基本的なスキルも習得します。

対象者 管理者(新任・既任)およびその候補者
想定学習時間 4時間
最短実行時間 55分
監修者
飯塚 克昭 JMAM パートナー・コンサルタント
コース 目標管理・人事評価

コースのねらいと特色コースの
ねらいと特色

管理者が人事評価を行う意義・目的、制度上の位置づけを理解します。
人事評価の基本的な進め方のステップに沿って解説を進め、評価のなかで陥りやすい傾向についてポイントをおさえます。
人事評価における面談の重要性を認識し、上手に進めるためのスキルを身につけます。
評価者自身の悩みや疑問について、わかりやすく解説します。
ケーススタディのアニメやセルフチェックなど、WBTならではの機能を駆使し、楽しく飽きず学習できます。
多忙な中の学習が想定されるため、ポイントをコンパクトにまとめました。用語解説などはリンクでの閲覧にするなど、メリハリのある構成です。

カリキュラム eラーニングライブラリ人事評価の基本コース 職能資格制度編のカリキュラム

Curriculum

科目・主な項目 主な項目
学習項目
  • コース表紙・教材の画面構成
第1章 人事評価の意義
  • 1-1 人事評価とは何か
  • 1-2 人事評価の目的
第2章 人事評価の基本
  • 2-1 人事評価の基本的なしくみ
  • 2-2 絶対評価と相対評価
第3章 人事評価の原則と実際
  • 3-1 人事評価の実施上の原則
  • 3-2 人事評価の3つのステップ1 対象となる行動の選択
  • 3-3 人事評価の3つのステップ2 評価項目の選択
  • 3-4 人事評価の3つのステップ3 評価段階の選択
  • 3-5 評価者が陥りやすい評価傾向
第4章 人事評価とフィードバック
  • 4-1 フィードバックの目的
  • 4-2 フィードバックの基本的な進め方
  • 4-3 フィードバックのスキル
エンディング
学習資料集

受講者の声 eラーニングライブラリ人事評価の基本コース 職能資格制度編の受講者の声

Students' voice

  • 受講者の声1

    10人10色と言われている通り、評価に係わることは難しく今回の勉強で考え方のヒントを学びました。

  • 受講者の声2

    過去にも同様の研修会に参加した経験はありますが、今回のeラーニングによる講習は内容がわかりやすく、何度も繰り返し受講でき、今後社内で部下等に説明をするにも役立つと思います。

  • 受講者の声3

    「評価」はメンバーにとっては敏感になる点だと思うので、自分だけの思い込みによる面談を行うと、メンバーのモチベーションが下がることに繋がりかねないので、こういう教育を受け、取り組み方を教えて頂けるのは助かります。

  • 受講者の声4

    能力開発(社員個々の成長)の観点が、ひいては組織の成長に繋がるということを再認識できたことが大いに役立ちました。

  • 受講者の声5

    人事考課を行う上で、どのように行えばよいかわかりやすく学習することができた。

  • 受講者の声6

    これまで管理職として行ってきた人事評価の手順をよりスムーズに進めることができそうです。

  • 受講者の声7

    わかりやすいカリキュラムであり大いに理解できた。

  • 受講者の声8

    フィードバック面談の進め方が参考になった。

  • 受講者の声9

    事実に基づいた公平な評価のやり方を学ぶことができた。

  • 受講者の声10

    人事評価の仕方、フィードバックの目的、面談での雰囲気作りや進め方・話し方、メンバーが主役で聞き手になることなど気をつける点を学習することができた。

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このコースを活用している企業事例 eラーニングライブラリ人事評価の基本コース 職能資格制度編を活用している企業事例

Company case

サムネイル:石油資源開発株式会社

石油資源開発株式会社

教育担当者発! 多様なツールでライブラリの利用を促進 ~石油資源開発株式会社

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松田産業株式会社

『eラーニングライブラリ®』で自己啓発の習慣づくり ~松田産業株式会社

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国立大学法人 岡山大学

大学の意識改革に“自ら学ぶ”『eラーニングライブラリ®』を導入 ~国立大学法人 岡山大学

サムネイル:セントラル硝子株式会社

セントラル硝子株式会社

管理職の基盤教育強化をめざす ~セントラル硝子株式会社

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コースの改訂情報 eラーニングライブラリ人事評価の基本コース 職能資格制度編の改訂情報

Revision information

<改訂情報 2020年2月12日>
本コースは、Adobe Flash Player を使用しない新形式の教材に切り替わりました。
動作環境のブラウザで学習してください。


<改訂情報 2016年4月21日>
【該当項目】1-1人事評価とは何か
○人事制度の説明「何を」:能力の保存⇒能力の保有

【該当項目】2-1人事評価の基本的なしくみ
○能力評価の説明追加:
・~できる力を、どのくらい持っているか、発揮できているかを評価するもの。
○能力評価の説明:
・能力評価は、評価対象期間におけるメンバーの能力の「保有量」と、その「発揮度合い」を測るものなので、評価対象期間の行動を総合して評価します。
上記修正に伴い、画面上に「発揮度合い」「総合して評価」を追加。
○成績評価の説明:
・成績評価は、ある一定期間の成果の積み重ねが評価の対象です。
◎時点評価・期間評価の説明を削除。
集合研修等の評価者研修の学習項目として取り上げられなくなっている内容のため。

【該当項目】2-2絶対評価と相対評価
○期待水準の説明補足:画面上に、「職能資格基準」や「職務基準」などを踏まえた評価基準を追加。

【該当項目】3-4人事評価の3つのステップ3
○評価段階の説明:「A」評価について。標準以上にできている⇒標準を上回りできている
会社の期待する水準を上回り、業務を完全に遂行している状態。普通を上回る貢献があった場合。
・評価段階の説明:「D」評価について。損害⇒損失

【該当項目】3-5評価者が陥りやすい評価傾向
○寛大化傾向:一般的な評価より、⇒実際のレベルより、
○中心化傾向:評価段階の中間レベル ⇒評価段階の標準
○自己投影効果:自分と同じ意見 ⇒自分と同じ意見(見方・考え方)
違う意見 ⇒違う意見・行動
絵の表示により画面の文字が隠れる箇所について、絵の表示位置を変更。
○論理誤差:評価に影響しない要素 コンピュータ、英語、性格、経歴
⇒性格、経歴、資格や語学力
具体例 流暢な英語で仕事をしていると
⇒流暢な英語を使っていたり、資格を持っている人をみると、~

【該当項目】4-2フィードバックの基本的な進め方
○面談の時間:一人1時間 ⇒一人30分

【該当項目】学習資料集に添付のpdf
学習資料集、用語集⇒教材の修正内容を反映。

【該当項目】レポート問題
第1回
問題1(設問文、ヒント) 保存→保有
問題6(設問文、ヒント) 「評価対象期間における能力の発揮状況」を補足
問題9~14(選択肢、ヒント)期間評価、時点評価を削除することに伴う問題サシカエ

第2回
問題3(ヒント)保有し発揮されている能力 を補足
問題6(設問文、ヒント)面談時間の1時間→30分程度
問題25(選択肢B、ヒント)オープン質問(開いた質問)、クローズ質問(閉じた質問)

<改訂情報 2015年2月18日>
【該当項目】全節
以下「学習操作」の機能を追加しました。
①ナレーションの字幕表示 字幕の表示・非表示設定
②音量調整 ナレーション等の音量の調整。
③学習時間表示 学習項目ごとに学習時間の目安を表示。
※コピーライトに改訂年2015年を追加。
※字幕スペースを見やすさを考慮して背景を白地に変更。
【該当項目】第2回レポート
問題17~19 設問文の表現を修正。
【該当項目】学習資料集:
章ごとに分かれていた資料集を「章のまとめ」として一本化。
【該当項目】用語集:
PC版の「章のまとめ」PDFでは関連用語へリンクします。ルビは削除。

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