■「気づいて成長する管理者コース」を導入されたときの経緯を教えてください。

社長と社員の対話の取り組みを以前から行っています。当時の対象者がちょうど管理者で、そこで社長が感じたことが、ちょっと元気がないねと。長引く不況や人員のスリム化など、管理者が疲弊しがちな状況だからこそ、もっと元気がほしいねというのが話の発端だったんです。そういった課題に対応する研修とか、職場の活性化を促進するようなものはないかという話が、今回の研修実施に至った最初のきっかけです。

■なぜこの研修を選ばれたのでしょうか？

キラリと光る新しいものが欲しかったんです。前にやっていた研修は、ひたすら講義を聞くというもの。今回は、あくまで自ら積極的に参加できるものを求めていました。決め手は、ケーススタディが当社の状況に非常に似ていたというところでしょうか。一般的なケースはもちろんやったことはありましたが、「花笠酒造」のような長編小説みたいなケースはなかったので、新しさを感じました。これはやってみたらおもしろいんじゃないかというのは、大きなポイントの１つでした。

　もう１つは、受講者相互のフィードバックが入っていたことですね。他の研修内容については何年かたつと忘れてしまっていても、覚えているのはやはりお互い本音で伝えあったこと。そこが内容に組み込まれていたということは安心感があったし、効果があるに違いないという確信もありました。

■実際に研修を実施された感想はいかがでしたか？

こんなにいろいろ考えることは今までなかったという印象を、みんなもっていたようです。花笠酒造のケーススタディを終えて、相互フィードバックを終えて、シートを書き上げて発表したら、研修全体がちゃんとつながっていて。有意義な研修でした。

　「自分の考えを、人を動かして実現する」、あの出だしはすごくよかったですね。特に「自分の考えを」というところは刺さったと思います。「人を動かして」というのはもちろんなんですが、自分の考えがないとだめだというところは、今までどちらかというとトップダウンでやってきたので。自分のアイデアをもたないと今後は道がないぞということへの気づきとして、この言葉は大きかったですね。

■受講者の感想はいかがでしたか？

「花笠酒造」のケーススタディは、違うところを探すほうが難しいくらい、リアルな印象だったようですね。それに講師がよかったという意見も多かったです。先生っぽくない、講師っぽくない。それは教え込むというのではなく、共感を引き出したというところだと思います。３６０度診断については、大半の人が言っていたのは、やっぱりふだん周囲からそう思われているんだろうなぁと思っていることが、顕著に結果に出ていたということです。ふだん一緒に仕事をしている人からの意見なので、現実の自分ごととして見入っていましたね。

　最後に学びを活かしてがんばりますという宣言をされている方が多かったので、今後に活かそうという意欲が芽生えたという意味でも、研修は成功だったと思います。

■研修の効用はありましたか？

部門横断の考え方が大切だとは、以前から誰もが言っていましたが、この研修で、奇しくもそれを再認識することになりました。人事としてもテコ入れをしないといけないんだろうなという問題意識を感じています。研修で使ったフィードバックカードを活用してコミュニケーションをよくするとか、部門の横串を通すような活動ができないか、目に見える策を検討しているところです。

　それから、実際に研修に参加していた人から聞いた話なんですが、研修で同じグループだった人同士で、今やっていることの情報交換のミーティングを、定期的に開くようになったそうです。部門横断の考え方が、研修をきっかけに意識づけられてきたといううれしい報告でした。

■今後に向けての課題を教えてください。

今後はブラシュアップ研修を予定しています。上司である部長層の研修で作成したアウトプットを共有し、実際のアクションプランに落とすことによって、見える形にして今後の取り組みに意識を向けていこうと考えています。