人材活用のプロセスの支援

必要な人材を獲得し、経営成果の創出に向けて配置するとともに、活動のマネジメントを促進するためのプロセスづくりを支援します。

特徴

■“どのような役割を果たす人材がどの程度必要になるのか”を明らかにします。
■個人のキャリアや志向性をふまえて、適材適所が確保される組織づくりを行います。
本プロセスには、以下の内容が含まれます。

人材の獲得・輩出の仕組みづくり

必要な人材を労働市場から獲得したり、人材を労働市場に輩出するための仕組みづくりです。
“学歴などに左右されずに人材ポテンシャルを把握するための選考の仕組みづくり”
“個人のキャリアを第一義に置おいたキャリア選択制度の設計”
“進路選択制度のガイドライン・対象者の選定基準の設計”
などがあります。ここでは、
“学歴などに左右されない人材ポテンシャルを把握するための選考の仕組みづくり”のステップを紹介します。

選考の仕組み作りのステップ

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人材の配置・再生の仕組みづくり

求める人材についての役割を定義し格付け任用する仕組みと配置の適正さの向上をはかるために人材を再生する仕組みづくりを支援します。
“人事フレーム(業績責任制度※など)の設計”“役職交代制度の設計”
“ローテーション制度の設計”“プロフェッショナル制度の設計”
“職務権限規程”“社内価値測定による格付け”などがあります。
業績責任制度とは、業績責任とそれに応じた成果によって処遇しようという人事制度です。詳細は、「POM-PLAN(PDF版)」をご覧ください。

PDFPOM-PLAN(PDF版)

ここでは、"業績責任制度の人事フレーム設計"について説明します。
人事フレームの基軸(例)
■業績責任制度では、経営の基本である「ビジョン・戦略策定機能」「業績達成マネジメント機能」「業務遂行機能」を人事フレームにあてはめます。
■具体的な役割区分(階層数)は、お客様の状況に合わせ、5~7段階(グレード)に設定します。

人事フレーム

グレード定義

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成果創出のマネジメント

マネジャーを中心とするライン部門が、適正な活動のマネジメントを行えるように支援します。
“目標管理制度の仕組みづくり”“マネジメントガイドの作成”
“業務分析と生産性向上”“業績管理の仕組みづくり” などがあります。

ここでは、“目標管理制度の仕組みづくり”について説明します。
何が目標として設定すべき業績なのか、どのように表現すべきなのか、どのように運用すべきなのか、お客様の状況に合わせて仕組みづくりを進めます。

目標管理制度の導入・定着化フォロー

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働く環境のマネジメント

社員が快く働ける環境を構築するためのサービスを提供します。
“裁量労働制の仕組みづくり”“就業規則改訂”などがあります。

ここでは、“就業規則改訂”について説明します。

就業規則改訂のステップ

アウトプット(例)

■新旧対照表
■諸規程案
就業規則、賃金規程、嘱託社員就業規則、パート従業員就業規則、役員報酬・退職金規程、出向・転籍規程 など
■諸届・労使協定書
就業規則届・従業員代表意見書、36協定書、賃金控除に関する協定書・裁量労働に関する協定書、1年単位の変形労働時間制に関する協定書 など

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