CKDタイコーポレーション（CKD THAI CORPORATION LTD.）

秦氏：
「良い人材育成制度・学んだことの実践・公平な評価」を根付かせ、社員がイキイキと働き、活気があふれる会社にしたいと考え、取り組んでいます。
これまでのCKDタイでは、社員の努力や工夫・成果が把握しづらく、客観的に評価できる制度が整っていない状況でした。頑張る人が加速していくための良いサイクルが生まれにくい構造になっていると感じ、この構造を変えようと考えました。
私は、頑張ってる人やチャレンジしている人を正当に評価することで、会社に活気が生まれ、好循環が生まれると考えています。この考えを基盤に、人事制度や教育体系を新たに再構築していきたいと人事部に伝えてきました。

今回の教育体系再構築の一環として、生産マイスターの通信教育の受講と試験の受験を取り入れました。
・テキストによるインプットで、偏りなく基礎的な知識から経営層までの知識レベルを身につけられること
・資格試験で成果（知識の習得度）の見える化ができ、評価につなげられること
これらの特徴が弊社の考えとマッチして導入に至りました。

Wi氏：
ありがとうございます。一生懸命取り組んだので安心しました。今回で生産マイスターの試験受験は2回目です。１回目の試験では、思うように合格者が出ず、２回目の試験に向けてかなり力を入れて準備しました。
その結果、今回はほぼ全員が合格でき、ほっと一安心しました。他社と比べても非常に良い結果を出せたと聞いて、みんなも喜んでいます。

Wi氏：
これまでCKD（タイ）には体系的な教育体系がありませんでした。秦さんとも話し合い、1年かけて、役職や部門ごとに目指すべき人材像を定義し、その人材像から逆算する形で階層別教育や部門ごとに必要な教育を設定しました。
初めての取り組みで非常に大変でしたが、従業員の視点ではキャリアパスが見えるようになり、安心して働き続けられる会社に近づけるという期待を持って取り組んでいます。
そして今回の生産マイスターの受験につながります。必要な公平な評価＝資格試験の合格、階層ごとの知識レベルの設定、この2点が教育体系の構築とマッチしていると思います。

Wi氏：
日本では、通信教育による自己学習制度は一般的ですが、タイではそういった学習に馴染みがありません。
そのため受講者とどう学習を進めると良いか、人事部と受講者で意見交換するところから始まりました。受講者との意見交換の結果、自己学習に加え、勉強会の実施をおこなうことになりました。人事部で作成した問題集を一人で一回解いてみてもらい、その後わからない箇所は、勉強会でみんなで話をしながら解決をしていくようにしました。週に2～3回は勉強会を開催していました。
勉強会では、JMAMの実践問題も活用しました。実践問題を解く際に、製造部門の人が考える正解と、品質管理部門の人が考える正解が異なることが多くありました。そこで、互いの得意分野を教え合うスタイルの勉強会にし、うまく運営できるようにしました。結果として、問題を解けるようになっただけでなく、異なる部門の人たちがお互いの考え方や常識を理解する良い機会になりました。

Wi氏：
生産マイスターの通信教育による学習の良い点は、自分のペースで進められ、いつでも勉強できることです。一方、一人で勉強していて理解できない部分があったときに質問できる相手がいないという問題がありました。
自己学習の習慣がないこともそうですが、みんなでCKDとしての答えを考えるという時間が必要と考え、そのためにも勉強会を開催しました。大変ではあったものの、結果としてチームワークの向上や、テキストの深い理解につながったと思います。

Wi氏：
1回目の受験では通信教育を中心に自己学習を進めましたが、結果として苦戦を強いられました。
2回目の試験に臨むにあたり、1回目の受験者から「個人学習では分からないことが多かった」という声が上がりました。そこで、対象者に呼びかけ、就業後に勉強会を実施しました。約5カ月間、毎週1回、就業後に会議室に集まり、1回目の試験で難しかった問題を出し合ったり、テキストや通信教育の難所をグループワークで解決していくスタイルで取り組みました。このように、全員が協力し合う環境を整えたことが、今回の高い合格率に繋がったと考えています。

ノーイ氏：
一番重要なのは、学んだ本人が職場でその知識を活かすことだと思いますが、それだけでなく、後輩の育成にも役立てられると思います。言葉の定義や基本をしっかりと学んだことで、自信を持って教えることができるようになると考えています。

CKDタイコーポレーション様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

取材：2024年6月