導入事例

管理職層全体のマネジメント力の底上げをめざす

受講テーマ数を自分自身で目標設定

―実際に導入されてみて、どのような変化がありましたか。
石井氏：
弊社ではマネジメント・ビュッフェの受講を管理職の目標の一部に取り入れ、推奨テーマを設定していますが、最低限の推奨テーマだけしか取り組まない人や、重要な部分だけをかいつまんで学習している人もたしかにいます。一方で、部署のメンバーの目標設定の場面において、後日、目標設定に関する部分を改めて学習し直しているという声も聞いています。現時点では部分的にしか学んでいなくても、学びの習慣や知識を身につけるための「一歩」になっているなと感じています。
―個人のレベルでは、どのように活用されていますか？
石井氏：
活用方法や学習する時間は人によって異なりますが、朝の始業前に学習する人や、休日にまとめて１、２時間とって学習する人、休憩時間やスキマ時間に学習する人など、さまざまです。いずれの方法にしても、当初のねらいどおり、実務が忙しくても学習する習慣が身についたという声があがっています。また、これまでは自ら進んで勉強することはなかったようなテーマでも、実際に学んでみると、「自分の業務に役に立った」「意外な発見があった」といった意見も聞かれました。

進捗状況を確認する機能も充実

―学習の進捗管理はどのようにされているのでしょうか。
石井氏：
マネジメント・ビュッフェには受講者を管理できるサイトがあるので、それを活用しています。各人の成績は毎月1回ダウンロードして、誰がどのテーマを学んでいて、最終ログイン日はいつで、合格テーマ数はいくつで、といった進捗を確認しています。ダウンロードしたファイルは各事業部長とも共有していますので、部署によっては、これを参考にしながらメンバーの履修を促しているところもあります。
―人事総務部として、今後の取り組みをお聞かせください。
石井氏：
人づくりは課題が尽きないものです。弊社の場合、管理職全般的な傾向として、プレイングマネジャー化しやすい人材のなかから、事業部長や役員といった幹部候補を育てることが課題の一つになっています。また、受け身の人材が多い傾向にありますが、上のポストをめざす向上心のある人材を育成したいという思いもあります。そのためにも、マネジメント・ビュッフェを今後も活用していきたいと思います。まず新任の管理職には必須で学んでもらうこと、そして今後は、管理職や幹部経験がある程度長い人たちにも、再度マネジメント・ビュッフェで学ぶ機会をつくろうと考えています。
―ありがとうございました。

※本事例の社名や内容等は、すべて取材当時のものです。