導入事例

共通言語をもった新人・若手を計画的に育成

同社は、これまで各部門・工場ごとに現場の長（支店長・工場長・課長など）が中心になってOJT を主体とした教育を行ってきた。しかし、統一した教育方針が決められているわけでなかった。
たしかに、OJT 中心の教育は現場の実務に直結していて実践的ではあるが、反面、上司の判断や好みに左右されてバラバラの教育になりやすい。とくに現在のように厳しい経営環境になると、会社全体で経営改革を進めたり、業務革新に取り組む機会も多くなるため、みんなで何かを成し遂げようとするときに、会社全体で話し合い、理解し合える共通基盤をもたない矛盾が一気に表面化する。
「例えば、仕掛品という言葉を使っていても、それぞれ部門ごとに定義や理解の仕方が少しずつ違うので正確なコミュニケーションがとれません。そこで、2012年10月から生産マイスターベーシック級コースの通信教育を導入し、まず新入社員全員と若手社員に受講させて、共通言語をもてるよう育成することになりました」（雑賀氏）

同社の組織は4つの事業本部（研究開発、製造、営業、管理）から構成されているが、今までは一度配属されると他の事業本部に転属する機会はほとんどなかったという。しかし、他の部門の仕事についても理解を深め、お互いに刺激し合わないといい仕事もできないため、3年ほど前から人事交流や部門横断的なプロジェクトにも取り組むようになった。
「以前、業務システムを作ろうとして各部門の担当者が集まり、みんなで話し合いをしましたが、考え方、管理の仕方、仕組みなどの違いを共通のシステムにまとめきることができませんでした。そのときの苦い経験もあって、やはり共通認識をもとに話し合える世代層を計画的に育てていかないと、全社的なプロジェクトに取り組むことさえできないと痛切に感じました」（雑賀氏）

新人や若手社員を中心に生産マイスターコースを受け、知識を共有して正確なコミュニケーションのとれる世代層が育ってくれば、多様な人材の層の厚みも生まれ、会社全体のプロジェクトも積極的に推進できるようになる。

営業や技術・管理部門にも生産マイスターを導入

「新入社員と若手社員は製造だけでなく営業や管理部門も含めて全員、それに製造の管理部門の社員を3名ずつ選抜して、現在31名の社員が生産マイスターベーシック級コースを受講しています。以前にも、別の通信教育を導入していたのですが、修了することがゴールで、きちんとその成果をチェックしていませんでした。今回は、検定試験に合格できるよう、サポートしていきたいと思っています」（雑賀氏）

同社の教育は、各部門ごとの集合研修、通信教育、職場でのOJT の3本柱から成り立っているが、会社全体の共通基盤を支える人材育成面において、生産マイスターシリーズが果たす役割は大きい。今後同社では、3級、2級、1級のコースの受講・修了をめざして経年的に取り組み、若手社員の知識やスキルの底上げを図っていきたいという。また、今回の通信教育の導入成果がはっきりすれば、技術・管理・営業部門や、将来的には管理職にも受講対象を広げていきたいという。とくに、最近の営業の仕事では、自社の製品知識だけでなく、技術や製造にも深い理解や知識があってこそ、顧客の課題解決に役立つ提案営業が可能になる。その際にも、通信教育で体系的に学習した技術や製造の知識が大いに役立つはずだ。

『実務的でわかりやすい』通信教育を仕事に生かす