導入事例

自主的に行動する人財を育成

ビジネスカレッジとして体系化

上記の方針のもと、同社では全社教育として、主要な教育施策を「ファミリーマート・ビジネスカレッジ」として整備し、６つの領域ごとに体系的な教育を実施している（図）。
６つの領域には、階層別・昇格時研修などを行う「ランクアップ領域」や「キャリアアップ領域」、年齢別のキャリア構築を支援する「キャリアデザイン領域」。また、グローバル人財プログラムやダイバーシティーマネジメントセミナーなどの「ダイバーシティー領域」。そして、職種別に必要な知識を学ぶ「業務知識領域」がある。
加えて、自主性を育むという面から重視しているのが「自己啓発支援」だ。英語学習支援、外部セミナー受講制度、そして通信教育制度からなるもので、誰でも、学びたい人は自由に活用できるようになっている。

社員の成長意欲に応える

上席執行役員 管理本部 総務人事部長の杉浦真氏は、教育全体に対する考え方と自己啓発について、次のように述べる。
「教育の土台となるのは、OJTだと考えています。現場で管理職が部下をしっかりと育成することが重要で、厳しいようですが部下を育成できない上司は職責を果たしていないと言っても過言ではありません。
しかし、一方では上司も部下も、それぞれが自らの業務に関わる知識を補う場が必要であり、それがOff -JTであり、自己啓発です」
「社員は皆、一生懸命業務に取り組んでくれており、多忙を極めます。しかし、忙しいから学ばないというのでは、それ以上の成長は見込めません。まずは自分の仕事を見直し、業務効率を上げて時間をつくること。自分の時間は自分でつくることです。
我々は、その意欲に応える多彩な学習メニューを用意しています」
『ファミリーマート・ビジネスカレッジ』の１つの領域として「自己啓発」を設けているのは、この考えを具現化したものといえる。
また杉浦氏は、上記のような思いを、社員の学習意欲が高まるタイミングに合わせて発信もしている。
「通信教育の開講時期は当然として、他にも、階層別研修がある際の予習や研修後の知識の補完に活用してほしいと考え、研修開始時の挨拶や、通信教育の募集冊子などで積極的に発信しています」
このように、自己啓発支援制度とランクアップ領域やキャリアアップ領域の制度教育を組み合わせ、学習効果を高めることが、同社の教育施策の大きな特徴と言える。

研修前後にアナウンス

自主的な学びを支える具体策については、管理本部 総務人事部 人財開発グループマネジャーの永井淳氏がこう述べる。
「まず、研修前後でのアナウンスに力を入れています。例えばランクアップ領域の研修は、上位職の役割とその遂行に必要なマインドセットやスキル・知識の習得を行う場ですから、受講者の意識が高まっています。その前後に、自己啓発についてプレゼンする時間を設けることで、自発的な学習を促すことができます。例えば、管理職対象のランクアップ研修では通信教育『管理職基本コース』をすすめるなど、テーマに応じて効果的なプログラムを紹介しています」
同様に、「キャリアアップセミナー」の中でも通信教育を紹介している。このセミナーには、対人系、思考系など11種のプログラムがあり、受講希望者は平日の定時後（夜間コース）か、土曜日（週末コース）を選択して自由に学べる。就業時間外に開催される教育のため、参加者のほとんどは学習意欲が高く、通信教育の受講を促すには絶好の機会だ。通信教育以外にもさまざまな学びの機会を用意していることを示し、さらなる学習意欲の喚起を図っている。

多様な学習ニーズに応える

前述の通り、ファミリーマートは自己啓発支援制度を“自ら学ぶ風土”をつくるために欠かせないものと位置づけているが、中でも通信教育は19年前に取り入れた。以来、改善を重ね今日まで活用し続けている。その理由とは。
「通信教育は、多様な学習のニーズにきちんと応えられるものだからです。仕事の壁にぶつかった時、また成長の必要性を感じて学習意欲が高まった時、多彩なコースが開講されていれば、すぐに学び始めることができます。こうした、成長したい人をすぐに支援できる仕組みの構築は、人事にとって非常に重要なものと考えています」（永井氏）

活用を促す工夫

■開講時期を年２回から「通年」に
通信教育の開講（受付）は、年1回や2回という企業が多い。しかし同社では、永井氏の「成長したい人をすぐに支援」という言葉通り、年に2回（6月と12月）だった募集を、2015年度から通年に改めた。

■開講告知のメールを工夫
募集を通年で行うことには苦労もある」と、同じ人財開発グループの北澤佐知子氏は続ける。
「募集を通年にすることで、反対に“いつでも学べるから”と考えてしまう人もいるようで、そのままだと毎月の申し込みは減少気味になります。そこでアナウンスの方法を工夫するようにしています。毎月人事部から送っている募集を呼び掛けるメールに、ただ『受け付けている』というだけではなく、上期には何人、通信教育を受講・修了したといった情報も載せています。また、広報の協力を得て、受講者の声をインタビューして社内広報に載せる、といった工夫もしています」

■ガイドブックを工夫
2014年からは人財教育体系を一覧できる『ファミリーマート・ビジネスカレッジガイドブック』を作成し、全社員に配布している（写真）。これによって、全教育のカリキュラム内容（含む通信教育のコース）の詳細はもちろん、全社方針と教育の関係も明示できるようになった。
また、ガイドブックの巻頭に中山勇社長の人材育成についての考えを、巻末には人事部門のトップである杉浦氏の、自己学習を“自らへの投資”とすべきだという提言を掲載している。

■教育ポータルでも告知
さらに、人事部門から社員へのアナウンスの工夫として、今年度からイントラネットに教育関連のポータルを用意。そこにキャリアアップ・セミナーや通信教育のコースの詳細をアップし、社員が閲覧できるようにした。

活用の現状

年間の通信教育の受講率は、全社員の約12％、修了者には受講料の80％を補助している。
また社員だけではなく、内定者に対しても自己啓発の門戸を開いており、受けたい人が自分で講座を選べるようにしている。入社前から“知識、スキルを自らつかみ取っていく姿勢・態度を身につけてもらいたい”という人事の意向が反映されているからだ。
人気のテーマはマネジメントや財務会計といったビジネススキル系で、全受講者の２～３割がこれらを選択している。続いて語学系、資格取得系の人気が高い。
コースメニューは、どのように選んでいるのだろうか。
「現在は、教育体系と社員の学習ニーズを考慮し、全体の網羅性、汎用性を重視してコースを選定しています。
また、ランクアップ研修や選抜研修の後、上位職責者には“部下に何を学んでほしいか”、担当者には“何を身につけたいか”、アンケートを実施しています。この結果を、今後研修プログラムや通信教育のコース選定に生かしていきたいと思います」（永井氏）

自己啓発は成長のエンジン