新人・若手育成支援
早期戦力化と離職防止を両立させる
新人・若手育成プログラム
ABOUT新人・若手社員育成
現代のZ世代と呼ばれる新人・若手社員は、従来の育成手法では十分に対応できない新たな価値観や行動特性を持っています。
JMAMでは、以下の3つの特長を軸に、彼らの成長を支援するプログラムを提供しています。
Z世代の特性を踏まえた育成設計
長年にわたって新人・若手社員の価値観や行動傾向の調査を実施し、Z世代の特徴を踏まえたプログラムの開発・設計を行っており、企業課題に応じた柔軟かつ多様な育成支援をしています。
成長実感を促す体験学習
ビジネスマナーなどの基本習得に留まらず、研修での体験演習を通じて、Ｚ世代の成長に欠かせない、小さな成功体験を積み重ね、プロセスを評価し、自己効力感を高める育成手法を採用し、彼らの挑戦意欲を引き出しています。
組織全体での育成風土の醸成
OJT担当者や上司への支援も重視し、職場全体で新人・若手社員を育成する風土を築く支援を行っています。これにより、配属先による指導レベルのばらつきを抑え、一貫した育成体制を実現します。
CASE STUDY新人・若手育成支援に
関する導入事例
新人・若手育成に取り組んだ企業の課題や研修の実施内容、成果などをご紹介します。
研修導入の背景や具体的なアプローチを通じて、貴社の育成施策の参考としてご活用ください。
01
新人・若手育成支援の
変化・潮流
近年の調査から、新人・若手社員の価値観や働き方への意識は大きく変化してきています。Z世代を中心に、「自分らしさを大切にし、無理なく働きたい」「他者からの評価を気にし、失敗を恐れる」といった傾向が見られるほか、自己肯定感や自己効力感の低さも育成上の課題となっています。
こうした変化に対応するためには、従来の画一的な教育型育成から脱却し、個々の特性や経験に応じて支援する「共育（共に育つ）」の視点が欠かせません。上司や育成担当者が一方的に教えるのではなく、職場全体が関わり合いながら、学び合う関係性を築くことが重要です。
これからめざしたい
新人・若手育成支援
| 項目 | これまで | これから |
|---|---|---|
| 成長支援の考え方 | 集団／一律の教育 | 個別／多様性に応じた支援 |
| 育成関係の構造 | 上司・先輩が一方的に教える | 共に学び、支え合う関係 |
| 評価とフィードバック | 結果主義／節目重視 | プロセス重視／日々の支援 |
| 失敗への捉え方 | 失敗を許容しない／しないようにする文化 | 挑戦・失敗を学びとする文化の醸成 |
| 現場との連動性 | 現場任せ・OJT頼み | 組織全体で支える風土・文化 |
02
Z世代の特性を踏まえた
育成支援のポイント
Z世代に対して、効果的な育成をしていくためにも一世代前のミレニアル世代（特に、1987〜1996年頃生まれの後期世代）と対比して、その指導スタイルの違いを理解することも重要です。たとえば、Z世代は一方的に答えを与えられるよりも、「一緒に考える」「理由を共有する」といった対話型・共感型の関わりに安心感を持ちやすく、自らの内省や納得を通じて成長していくことが多く見られます。そのため、育成の場においては“支援する”というスタンスから、“共に成長する”というスタンスへの転換が重要です。
ミレニアル世代とZ世代に
おける指導育成の違い
| カテゴリー | ミレニアル世代（後期） | Z世代 |
|---|---|---|
| 本人の傾向 |
自分で答えを出すことに不安があり、 「正解」や「おすすめ」を求める傾向が強い |
他人の正解より、 自分なりの意味や感情に基づいた判断をしたい |
| キャリア・自己理解 の支援 |
「選択肢を提示してあげる」支援 （自ら選ぶ・決める力はまだ弱く、環境づくりが大事） |
「自分を理解する機会」を与える支援 （内省を促し、自己理解・キャリア観の支援を加える） |
| 意思決定への 関わり方 |
どれがいいか選んでいいよ」という支援型 | 「何を大切にしたいか、一緒に考えよう」という伴走型 |
| 関係構築・信頼形成 の方法 |
「安心感のある上下関係」を築く支援 （個別最適支援をしつつ、過干渉を避け、程よい距離感で接する） |
「安心して相談できる関係」をつくる支援 （初期の関係構築が特に重要。共感型マネジメント） |
| 支援スタンス |
「否定せずに見守る」支援 （自己肯定感を下げずに、ポジティブに導く） |
「納得と対話」で信頼を築く支援 （理由や意図を示し、一緒に考えながら育てる） |
| 指導・育成の仕方 | 一方的に注意しない（励ましもセットに） |
次に活かす視点で前向きに支援する （経験からの学び支援＝内省＋フィードバック） |
| 育成者の役割 |
導き手として、「より良い方向になりそうなもの」をやや明確に示す ※すべて決めてしまうと自律性を奪うので程よいバランスが必要 |
伴走者として、「問いを立てる」ことで、考えを深めさせる |
※Z世代（1996年～2012年生まれ）、ミレニアル世代後期（1987〜1996年頃生まれ）と定義
03
新人・若手社員育成に
関する
サービス紹介
Z世代の特性を踏まえた育成設計
長年にわたって新人・若手社員の価値観や行動傾向の調査を実施し、Z世代の特徴を踏まえたプログラムの開発・設計を行っており、企業課題に応じた柔軟かつ多様な育成支援をしています。
Z世代の特長と成長ステップに
合わせたプログラム例
Z世代の新入社員・若手社員が、仕事や会社・組織に適応し、社会の変化に対応しながら社会貢献できる人材へと成長するための、段階的なプログラム例をご紹介します。
| 学習テーマ | 研修コース名 | |
|---|---|---|
| 考え方と態度 | キャリアデザイン（ありたい姿を描く） | キャリア自律支援プログラム |
| 自己認識力（強みの理解） | キャリアスコープ研修 |
| 基本行動 前に踏み出す力 |
仕事の基本とビジネスマナーを習得 | 新入社員行動促進トレーニング |
|---|---|---|
| 主体性の発揮 | 主体性・協調性・考動実践研修 | |
| 自分の現状、基本行動を多面的に振り返る | 360度診断活用・基本行動定着コース |
| チームで働く力 | 企業理念（パーパス）の理解と共鳴 | 理念共鳴研修 |
|---|---|---|
| 言語化によるコミュニケーション | 論理的コミュニケーションコース | |
| レジリエンスの体得 | 折れない心をつくる レジリエンス研修 | |
| 権限によらないリーダーシップの発揮 | インフォーマルリーダーシップ研修 | |
| 多くの支援者の獲得と連携 | 会社探求研修 |
| 考え抜く力 |
経験から学ぶサイクルを着実に回し、 成長の土台をつくる |
経験学習研修 |
|---|---|---|
| 問いを立てる力の体得 | ひらめきも活かす 論理的思考の基本研修 | |
|
「社会課題解決プロジェクト」などを通じて、 広い視野や学びを得る |
越境学習プログラム |
入社1～３年目までの
目的別の育成支援例
お客様によくご相談いただく内容をもとに、入社１～3年目を目安とした目的別育成支援例をご紹介いたします。
研修、eラーニング、アセスメント等を最適に組み合わせ、貴社の課題解決に近づく最適案をご提案します。
| 1年目 | 2年目 | 3年目 | |
|---|---|---|---|
|
まずは基本行動を しっかり定着させたい |
新入社員 行動促進トレーニング |
360度診断活用・ 基本行動定着コース |
ジョブ・クラフティング 研修 |
|
社内にしっかり 溶け込んでほしい |
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| 理念共鳴研修 | 会社探求研修 | ||
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定額制eラーニング フレッシャーズビュッフェ |
レジリエンス研修 | ||
|
自分の強みやありたい 姿を無理なく描かせたい |
|||
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新入社員 行動促進トレーニング |
折れない心をつくる レジリエンス研修 |
||
| 会社探求研修 | キャリアスコープ研修 | ||
|
失敗からも学びを得る 打たれ強さを養いたい |
新入社員基本行動 トレーニング |
レジリエンス研修 | 経験学習研修 |
|
定額制eラーニング フレッシャーズビュッフェ |
ストレス耐性と適材適所がわかる 適性検査 Q-DOG |
成長実感を促す体験学習
ビジネスマナーなどの基本習得に留まらず、研修での体験演習を通じて、Ｚ世代の成長に欠かせない、小さな成功体験を積み重ね、プロセスを評価し、自己効力感を高める育成手法を採用し、彼らの挑戦意欲を引き出しています。
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Pickupサービス
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研修
「知っている」から「できる」へ詳しくはこちら新入社員行動促進トレーニング
臨場感のある実践トレーニングを通じて、「わかる」から「できる」へ
- POINT
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- 新入社員の特性に合った理解と共感を引き出す講師指導
- 社会人基礎力として必要なスキルを複合的に習得
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研修
「考え」「体験し」「振り返る」詳しくはこちら主体性・協調性・考動実践研修
「どんな仕事でも、自ら考え行動し、他者の期待にこたえる」社会人になる
- POINT
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- 職場実践に必要な基本チェックを行いながら進める
- ゲーム演習で楽しみながら「考動力」を身につける
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研修
折れない心をつくる詳しくはこちらレジリエンス研修
ストレスに直面した際にしなやかに適応し、立ち直る力「レジリエンス」を養う
- POINT
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- レジリエンスの専門家による監修
- アセスメント診断による「自己・他者理解」の促進
組織全体での育成風土の醸成
OJT担当者や上司への支援も重視し、職場全体で新人・若手社員を育成する風土を築く支援を行っています。これにより、配属先による指導レベルのばらつきを抑え、一貫した育成体制を実現します。
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Pickupサービス
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研修
「メンバーがお互いを高めあう職場をつくる詳しくはこちら職場ぐるみOJTコース
職場（人および組織）を持続的に成長させる考え方を学ぶ
- POINT
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- 職場で指導・成長が生まれる場をどうつくるかについて学ぶ
- 職場で取り組むことを具体的に考える
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研修
新入社員への実践的な「かかわり方」を学ぶ詳しくはこちら短時間OJTトレーニング
OJTリーダーが新入社員・若手社員に対してのほめ方・𠮟り方の本質をつかむ
- POINT
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- 2時間限定の集中トレーニング
- 「褒める」「叱る」の実践のポイントをつかむ
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通信教育
状況に応じた後輩指導の実践法を知る詳しくはこちら後輩指導ステップアップコース
組織、上司を巻き込み、上手に後輩を指導できる能力を習得する
- POINT
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- 後輩指導の流れと必要スキルの双方を解説
- ケースを通して、状況に応じた後輩指導をリアル体験
04 お役立ち資料
新人・若手育成支援に関する調査レポートや解説資料が無料でダウンロードいただけます。
育成課題解決のヒントとしてご活用ください。
05 コラム
新人・若手育成支援に関連するテーマの解説コラムをご紹介します。貴社の育成施策の参考としてご活用ください。
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Z世代の特徴からみる育成のコツを徹底解説
Z世代は、X世代やY世代とは異なる価値観をもつ世代です。Z世代を育てていくには、どのような特徴をもつのかを把握した上で、育成方法を考える必要があります。今回はZ世代の特徴と育成のポイントをご紹介します。Z世代の育成にお悩みの方は、ぜひご覧ください。
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社会人基礎力とは？必要な能力を習得する新人研修と育成のポイント
社会人基礎力は業界や業種を問わず、社会や組織のなかで多様な方々と働き続けるために必要なスキルセットです。人生100年時代を迎えた昨今、社員が長期的なキャリアを築くために社会人基礎力の向上がますます重視されています。今回は社会人基礎力の重要性と具体的な育成方法について詳しく解説します。社会人基礎力の鍛え方を知りたい方、新人研修プログラムの充実を図りたい方はぜひご覧ください。
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若手社員は「打たれ弱い」は本当か？ 最新調査で読み解く、イマドキ新入社員の8つの特徴
※本記事はログミー株式会社が制作した記事の転載です。「コミュ力が低い」「打たれ弱い」などのネガティブな切り口で語られることも多いZ世代。企業は彼らとどう付き合い、育成していけばよいのでしょうか。日本能率協会マネジメントセンターによるオンラインセッション「新人育成、何が変わる？ 最新調査から読み解く Z世代をうまく伸ばすコツ」に、Learning Design編集長・斎木輝之氏が登壇。前編では、最新データや他年代との比較データをもとに、Z世代の真実の姿をあぶり出していきます。
