マネジメントの定義

マネジメントとは、組織の目的および目標達成のために、経営資源（ヒト・モノ・カネ・時間・情報など）をもっとも効率的かつ効果的な方法で活用することです。

「マネジメント」という言葉は、一般的に「管理」と訳されます。ビジネスにおいては、資源や資産、リスクなどを管理して組織やプロジェクトの運営を最適化する手法といえるでしょう。

マネジメントの提唱者は、アメリカの経営学者「ピーター・ファーディナンド・ドラッカー（P.H.ドラッカー）」とされています。ピーター・ファーディナンド・ドラッカーは、経営の神様とも呼ばれ、経営・経済に関する書籍を多く刊行しています。

そのうち、1973年に刊行した著書『マネジメント』の中で提唱したマネジメントの定義は下記の通りです。

• マネジメント：組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関
• マネジャー：組織の成果に責任をもつ人物

なお、マネジメントに似た概念としてリーダーシップがあります。リーダーシップについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

リーダーシップとは？定義や理論、発揮するために必要なスキルを解説

マネジメントの目的

マネジメントの主な目的は、従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できるよう働きかけ、組織が掲げる目標を完遂することです。

その目的のために、管理職は「業務」面で業績を向上させ、「人間」面で部下やチームのモチベーションを高めていくという、2つの側面を相互作用的に発展させていくことが求められます。

目標の設定・管理

自社の経営戦略を把握し、組織や部門、チームの目標を設定します。適切な目標を設定し、メンバー一人ひとりに共有することで、チームが一丸となって達成に向けて取り組めるようになります。

反対にビジョンや目標が曖昧だと、メンバー各々の行動方針が定まらないだけでなく、モチベーションの低下にもつながりかねません。なお、目標は経営陣や管理者が一方的に決めるのではなく、チームメンバーや現場の意見を取り入れながら設定することが大切です。

目標管理は、「MBO」「OKR」といった手法を取り入れるのもおすすめです。

• MBO（Management by Objectives）：
  経営陣や従業員が話し合って方向性をすり合わせ、メンバー一人ひとりに目標を設定し、プロセスを管理する手法。
• OKR（Objectives and Key Results）：
  企業の達成目標（Objective）と目標の達成度を測る指標（Key Result）をリンクさせ、プロセスを管理する手法。

目標管理とは？OKR・KPIとの違いや導入方法、注意点なども解説

業務管理

業務管理は、下記の3種類に大別されます。

階層別マネジメント

組織内における役職・役割によって求められる「マネジメントの方法」は異なります。

業務別マネジメント

役職・役割といった「階層」だけではなく、担当する業務によっても必要とされるマネジメントは異なります。「組織運営」「人材管理」「メンタルヘルス」の3つに求められるマネジメントは下記の通りです。

マネジメントの移り変わり

近年のトレンド

近年は、物事の不確実性が高く、将来の予測が困難とされるVUCA時代といわれています。VUCAとはVolatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉で、「予測が難しい時代」を意味します。

環境の変化が激しい現代において、競合他社との優位性を高めるには、柔軟性の高いマネジメントが欠かせません。

このような変化への適応を容易にするマネジメント手法が、近年のトレンドです。例として、ジョブ型人材マネジメントとチェンジマネジメントをあげます。

ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型との違いやメリット・デメリットを解説

目標設定力

チームメンバーのモチベーションを高め、成長を促すには、適切な目標設定が重要です。

設定する目標は低すぎても高すぎても効果を発揮しません。実現可能な目標を正しく設定できる能力が管理職に求められます。

状況把握力

組織やチームにおいて、高いパフォーマンスや良好な人間関係を維持するには、状況を把握する能力が欠かせません。状況を適切に把握できないと、何かトラブルが起きた際などに迅速に対応するのは難しくなります。

また、メンバーの状態を適切に把握していないと、連携・協力に支障をきたします。

進捗管理力

目標の達成やプロジェクトの進行において、進捗管理力を発揮する必要があります。基本的に、目標やプロジェクトには期限が設けられています。例えば、「3か月後までにシステムを納品する」などです。

適切に進捗管理ができていないと、納期までにシステムの納品が間に合わなくなるでしょう。

育成力

企業の成長・発展には、優秀な人材を育成することが重要です。管理職の育成力が低いと、高いポテンシャルを秘めた人材も一向に育たないでしょう。

人材育成の代表的な手法には、「コーチング」「ティーチング」などがあります。それらを適材適所で使いこなせる育成力が求められます。

コーチングとティーチングの違いは？社員を育てる効果的な使い分けとは

遂行力

管理職は、現場従業員の育成や指示を出すために業務を遂行する力も欠かせません。例えば、システム開発の経験や知識がない人が、現場を指揮・監督するのは困難です。

相応の知識やスキルがあるからこそ、適切な指示出しや進捗管理をすることが可能です。

ステップ1｜動機づけを行う

まず、これから管理職になることを前向きに考えてもらうために、適切な動機づけをすることが重要です。

JMAM（日本能率協会マネジメントセンター）が実施した調査結果で、一般社員の7割以上が「管理職になりたくない」と感じていることがわかっています。「管理職になりたくない」という社員に対しては、その理由についてしっかりとヒアリングし、抱える悩みや不安を解消することが大切です。

例えば、「管理職は残業が多そう」といった不安に対しては、労働環境を整備することが求められます。報酬面や責任範囲など、「管理職になりたい」と思わせられるよう全社的に取り組む必要があります。

詳しくはこちらの調査レポートをご覧ください。

77％が「管理職になりたくない」【調査レポート】ポジティブな管理職を育てるために人事が押さえたいポイントとは？

ステップ2｜理想の管理職像を設計する

次に、OJTなどで上位者（管理職）の仕事を体験させることで、管理者に期待される役割・動き方を明示します。その際に、「自分らしい管理職像を描いてもらうこと」「管理職像に照らした強みや課題を言語化してもらうこと」が重要です。

なお、JMAMが実施している「新・実力管理者基礎研修」では、中堅社員から脱皮し、「自分らしい」初級管理者になるための姿勢が身に付けられます。

管理職候補への動機付けや、初級管理者の育成を強化したい企業様は、ぜひ下記から詳細をご覧ください。

新・実力管理者基礎研修

ステップ3｜難易度の高い仕事の機会を与えて能力を伸ばす

実際に仕事の機会を少しずつ与えて能力を伸ばしましょう。管理職に必要な能力は、実務でしか培えないものも多く存在します。そのため、マネジメントに関する知識をインプットするだけでなく、実践する機会を設けて新たな気づきや視点をもってもらうことが大切です。

必要な能力が現在の部署で鍛えられない場合は、異動・配置転換も検討すると良いでしょう。