目標指向力

部署の方針やチームの状況に合わせて、実現可能な目標を設定するスキルです。

単に目標を定めるのではなく、自分で問題を抽出して「何を」「いつまでに」「どのように」進めるのか、適切な計画を設定します。

業務運営能力

日常的な業務に対して、ミスやトラブルなく遂行する能力です。

いかに日々の業務をミスなくできるかだけでなく、イレギュラーが発生しないように「自分の意図に沿った状態」を作り上げ、仕事をコントロールします。

組織能力

管理者として、良い業績で成長し続ける組織を設計する能力です。

適切に仕事を割り振り、部下が働きやすい環境を整えることで、成長する良い組織を作り上げます。

動機づけ能力

部下のやる気を引き出し、チーム一丸となって目標へ進むために必要なスキルです。

チームが一丸となって目標へ向かうには、「実現したい」と強く望むビジョンが大切です。魅力的なビジョンでやる気を引き出し、一人ひとりが主体的かつ積極的に、仕事に取り組めるよう導きます。

育成能力

メンバー全員が、それぞれ最大のパフォーマンスを発揮できるようにサポートする力です。

例えば好ましくないクセを矯正したり、新たなスキル獲得をサポートしたりして、考え方や態度を好転させます。

信頼される能力

すべてのスキルの基礎ともいえる部分で、人を動かすためになくてはならないスキルです。

人を動かすには、何よりも信頼されていることが重要です。

管理職には、チームメンバーから信頼される要素をもちあわせている人が適しています。場合によっては、信頼されるよう管理者自身が変化する必要もあるでしょう。

自己革新力

時代の変化・経営上の要望の変化などに対応して、考え方や保有能力を刷新していく能力です。

状況や仕組みの変化をおそれて現状維持に努めるようになると成長できず、周囲や社会の変化に追従できなくなってしまいます。

未知の領域へ、臆せず踏み込むスタンスが大切です。

今回紹介したのは、各スキルの一部分です。

管理者・マネージャーが必ず身につけておくべき能力について、より詳しく理解したい方は以下リンクから資料をダウンロードしてみてください。
＞＞資料ダウンロード 「7つの能力とは」

1.求める役割・責任範囲を明確に示す

管理職に求める「役割・責任範囲」を明確に示しましょう。

会社として管理職に求める役割や責任範囲を示すことで、管理職候補や管理職としてどのように動くべきか把握できます。

特に管理職になりたての社員には、個人ではなく組織が主軸だと認識してもらう必要があります。役割・責任範囲を伝えることで、視点を組織・経営目線へ切り替えましょう。

管理職への昇進時に伝えるのはもちろん、昇進後も定期的に伝えて、忘れないよう努めることも大切です。

2.目指すリーダー像を描かせる

目指すリーダー像を描く ことで、管理職としての具体的な方向性を定められます。

目指すべきリーダー像は、組織課題やチームの状況などによって異なるため、今の組織を成長させるには「どのようなリーダーが必要か？」を考えてもらうことが大切です。

その際は、あわせて自己分析をしてもらうことも有効です。

「理想のリーダー像」と「自分の能力・性質」が乖離していると、空回ってしまい自信を失ったり、良い点を損なったりするかもしれません。

自己分析をすることで、自分の強みを活かすことができ、理想のリーダー像に近づく方法が分かってきます。

3.自律した学習の継続

目指すリーダー像と現状の自分を比べて、必要な知識をインプットしてもらうことも大切です。

現状では、知識やスキルが不足しているケースも多いでしょう。一人ひとりの課題に合わせて、必要な学習を行うことが重要です。

特に管理職は忙しいため、時間や手間の掛かる網羅的な学習は難しく、必要な知識・スキルをスポット的に身につけられる体制が必要となります。

4.マネジメントとしての裁量を与え、現場で実践させる

インプットだけでなく、現場でマネジメントを実践してもらうことで成長を促します。

実際にマネジメントを経験してこそ学べることは多く、実践でしか培えないこともあります。

部門を超えた連携・調整のような、今まで任せていなかった裁量を与えて、意図的にスキルアップさせる機会を作ることが重要です。

5.上司からフィードバックを行う

上司からフィードバックして、現状の良い点や課題を自覚してもらうことも大切です。

管理職の「より伸ばして欲しい長所」や「さらなる成長が必要な点」などを上司からフィードバックすることで、本人に正しい自己認識と内省を促せます。

第三者目線での課題が明らかとなれば、課題解決に必要なスキルや知識がわかりやすくなるため、課題にフォーカスしたインプットが可能になります。