与えられた役割の遂行を促す

階層別研修の効果のひとつは、社員が自身の役割を理解し、職務を全うするために必要な能力を習得できることです。例えば、新入社員には基礎的なビジネスマナーや業務の進め方、中堅社員にはチームリーダーとしての役割やプロジェクト管理能力を身に付けるための研修を実施します。

各階層の社員が、役割に応じた知識やスキルを習得できるため、全社員を対象とする均一的な研修よりも効率が良いといえるでしょう。

社員の自主性の向上

階層別研修は、社員の自主性を高められます。研修によって自分がどのような役割を果たし、どのように成長していくべきかを理解できるため、明確な「目的意識」が生まれ、モチベーションが向上します。

また、研修において、得た学びを実際のビジネスシーンで活かせるようになるためのカリキュラムも取り入れることで、よりこの効果は高まります。

例えば、これからの新入社員には環境の変化に柔軟に対応し、自ら考えて行動する力が求められます。研修では、ビジネスマナーや基本的な業務スキルを教えるだけでなく、自主学習の重要性や自己成長のための方法についても指導しましょう。

スキルの均一化につながる

階層別研修では、社員一人ひとりがもっているスキルや知識を他の社員と共有し合うため、全社員のスキルレベルが均一化され、組織全体のパフォーマンスが向上します。

また、階層別研修は、全社研修よりも一人ひとりと対話する機会をもてる点が特徴です。人は他者とコミュニケーションをとり、関わりながら成長していきます。研修では、対話を通して受講者に振り返りを促し、自己理解を後押ししましょう。そして、動機付けを行い、実際のビジネスシーンでの実践を促すことで、スキルアップにつなげることが重要です。

人材育成の効率化・コスト削減

階層別研修は学ぶべきスキルや知識が階層ごとに共通しているため、研修の手順が定型化しやすく、マニュアル化も容易です。

そのため一度作成したカリキュラムを繰り返し活用できることが多く、人材育成の効率化や教育コストの削減にもつながります。

例えば、新入社員向けのオリエンテーションプログラムをマニュアル化すれば、新入社員が入るたびに同じプログラムを何度も実施できます。研修を内製化している企業であれば、指導者の負担も軽減につながります。

新入社員・若手社員向けの研修

新入社員は、急速に変化するビジネス環境に柔軟に適応できる「環境適応力」を身に付けることが重要です。また、短期集中プログラムではなく、実際の業務に役立つアウトプットを重視したカリキュラムを設計しましょう。

具体的な研修内容としては、仕事のマナーや進め方、社会人としての基本的なマインドセットなどのほか、下記のようなテーマを取り扱うことをおすすめします。

• 社会人としてのマインドセット
• 主体性を発揮するための考え方
• 自己肯定感、自己効力感の体得
• 問いを立てる力の体得

中堅・リーダークラス向けの研修

中堅・リーダークラス向けの研修では、「中堅社員としての役割」を自覚させることが重要です。役割意識が高まり、自身のポジションに対する責任感が育まれます。

具体的には、リーダーシップ研修やチームビルディング活動を通じて、リーダーとしての心構えや具体的な業務の進め方を指導しましょう。

また、中堅社員の育成において、自己流のやり方に慣れてしまい、成長が停滞しているケースもあります。こうした場合は、基本を習得し直す機会を用意し、成長を促しましょう。

管理職（課長）向けの研修

管理職（課長）向けの研修では、管理職の成熟度に応じた教育を行うことが重要です。

登用前後・登用後数年・部長候補に分けてポイントを紹介します。

• 登用前後
  社内外の関係者を巻き込み、プロジェクトを進めていく力が求められます。研修を通して、管理職の仕事がこれまでの延長線上にはないことを自覚させることがポイントです。
• 登用後数年
  顧客ニーズや上位方針に応じて、チームの目標を遂行する動きが期待されます。自部門の課題解決に留まらず、部門全体の課題に対しても積極的に取り組む姿勢を身に付けてもらうことが大切です。
• 部長候補
  企業全体の変革を推進する役割が期待されます。全社的な視点をもち、会社全体の利益を最大化するために行動し、事業レベルの課題を解決する力を養えるようサポートしましょう。

JMAMの課長クラス（管理職）向けの研修一覧はこちら

上級管理職（部長）向けの研修

上級管理職（部長）向けの研修では、これまでとはまったく異なる視点をもたせることが重要です。

まず、財務や経営に関する知識を深め、さらに高度な思考力、判断力、実行力を養う研修が効果的です。例えば、財務分析や戦略的思考を学ぶコースを取り入れることで、経営の視点をもつことができます。

また、上級管理職は自分を律しながら、周囲を鼓舞し続ける必要があります。このためには、リーダーシップ研修やアセスメントを活用し、自己評価と成長の機会を与えることが有効です。

さらに、昇格時から数年後、経営幹部に登用される前まで、長期的に段階的な能力開発を計画することも重要です。持続的な成長を促すことで、組織全体の強化につながります。

JMAMの部長クラス向けの研修一覧はこちら

経営幹部向けの研修

経営幹部には、強力なリーダーシップとイノベーティブな資質が求められます。また、常に自分を律し、客観的に判断する能力も必要です。これらは具体的に、「ビジョンを示す力」「問いを立てる力」「人間力」の3つに分かれます。

このようなスキルを身に付けるには、自分の思考や行動の癖、感情の傾向などをよく知ることが重要です。例えば、360度評価を利用して、自分自身の評価と周囲からの評価のギャップを把握することが役立ちます。

さらに、一貫性のある意思決定には、自身の価値観に基づく信念が欠かせません。信念を明確にするためには、対話型研修を取り入れることが効果的です。第三者との対話を通じて、自分の信念を言語化し、深めていきます。

また、経営学だけでなく、世界史や生命科学など幅広い分野の知識を身に付けることも重要です。これにより、教養（リベラルアーツ）を養い、良質な問いを立てる力を育てます。経営幹部は多面的な視点をもつことで、より深い洞察力を発揮できます。

さらに、社外の専門家からコーチングやカウンセリングを受けられる環境を整えることも大切です。これにより、不安やストレスを自己処理できるサポート体制を構築し、健全な意思決定を行うための基盤を築きます。

ステップ1｜人材育成の指針を明確化する

企業のミッション、ビジョン、バリュー（MVV）や長期事業計画を踏まえて、人材育成の指針を明確にします。これは、経営陣や人事部門、管理職が基本的な姿勢を共有するために重要です。

具体的には、企業の目指す方向性や価値観を明文化し、それに基づいてどのような人材を育てたいかを定義しましょう。

ステップ2｜人材ニーズをヒアリングする

人事部門だけで完結させず、現場の声を積極的にヒアリングします。現場のマネージャーや社員から直接意見を聞くことで、実際のニーズや課題を正確に把握できます。その結果、理論だけでなく、現実に即した研修の設計が可能になります。

現場で必要とされるスキルや知識、または既存の問題点などを収集し、研修に反映させましょう。

ステップ3｜階層別の人材要件を定義する

階層ごとに求められる人材要件を定義します。具体的には、「どのような人材になってほしいか」「どのようなスキルを求めるのか」を明確にします。

ステップ4｜階層別の育成要件を整理する

ステップ3で明確にした各階層の役割やスキル要件に基づいて、具体的な育成要件を整理します。どのように社員を育成していくかの体系図を作成し、プログラム案を検討しましょう。

新入社員には基礎研修、中堅社員にはリーダーシップ研修、管理職には戦略的思考研修など、各階層に合わせた育成プログラムを考案します。

ステップ5｜具体的な研修内容を決定する

最後に、体系図を指針として、具体的な研修内容を決定します。研修で扱う内容を視覚的に示す資料や、詳しいカリキュラムを作成し、実際に研修を実施しましょう。