労務管理とは？管理職に義務付けられる業務内容や法制度を解説

コラム

対象：管理職
テーマ：マネジメント

更新日： 2025-02-03

労務管理とは？管理職に義務付けられる業務内容や法制度を解説

労務管理は、会社が従業員の働き方や労働条件を適切に管理し、労働環境を整えることです。これは企業の管理監督者（管理職）の義務であり、健全な企業運営を実現するには、管理職が労務管理について正確に理解しておく必要があります。

また、適切な労務管理が行えていない組織では、メンバーがパフォーマンスを十分に発揮できず、生産性が低下してしまいます。そのため、企業としては、管理職に労務管理の重要性や法制度、適切に労務管理するためのポイントについて指導することが重要です。

今回は、管理職が担う労務管理の内容や関連する法制度、課題などについて詳しく解説します。

管理職が担う労務管理とは？

労務管理とは、従業員の労働条件や労働環境など、労働に関する全般を管理することです。「適法性の確保」と「生産性の向上」の観点から、管理者による労務管理が欠かせません。

まずは、労務管理の目的や人事管理との違いについて詳しくみていきましょう。

労務管理の目的

労務管理の主な目的は、従業員の生産性向上とコンプライアンス遵守によって、企業としてのリスクを回避することです。

適正な労働条件を整え、従業員が安心して働ける環境をつくることで、労務に関わるトラブルの防止と従業員のモチベーションの向上を同時に実現できます。結果として、企業の社会的信用性と売上の向上にもつながります。

労務管理と人事管理の違い

労務管理と似た業務に人事管理がありますが、これらは管理対象が異なります。前者においては従業員の労働条件や労働環境の整備、労働時間の管理、職場の安全衛生など、従業員の「労働」が対象です。

一方で、人事管理は人材採用や人事評価、昇進、給与体系の構築など、「従業員」そのものを管理します。

労働管理の基本的な考え方は、JMAM（日本能率協会マネジメントセンター）のeラーニングライブラリの講座でも詳しく学べます。

管理職に義務付けられる労務管理の内容

管理職は、業務のひとつとして労務管理が義務付けられています。なお、ここでいう管理職は労働に関して経営者と同じ立場で考えて評価できる「管理監督者」を指し、マネジメントを行う役職名ではないため留意してください。

管理者が行うべき労務管理の内容について、詳しくみていきましょう。

管理内容1｜勤怠管理

勤怠管理とは、従業員の勤務日や勤務時間を正確に管理することです。従業員によって勤務時間に大きな差がないか、また実際の仕事量と勤務時間に乖離がないかを把握します。

また、そもそも勤務時間が正しく記録されているかを確認することも重要です。従業員同士が結託し、勤務時間を水増しするケースが過去に報告されているため、適切な監視体制を整えることが求められます。

管理内容2｜労働条件の把握・管理

管理職は、従業員が雇用契約上の労働条件や社内ルールなどを守れているか管理する必要があります。下記は把握・管理すべき内容の一例です。

労働時間：従業員が契約で定められた時間内で働いているかを確認する
休暇制度：従業員が制度のルールに従って休暇を取得しているかを確認する
賃金：給与や賞与が契約に基づいて正しく支払われているかを確認する

管理内容3｜ワークライフバランスの確保

ワークライフバランスを確保することは、売上の向上につながります。下記のような福利厚生制度を採用・運用し、従業員のワークライフバランスを支えることも管理職の役割です。

フレックスタイム制度：総労働時間を定めた上で、始業と終業の時刻と労働時間を従業員が決めることができる
在宅勤務制度：自宅で働ける環境を整えることで、通勤時間の削減や家庭との両立を支援する
育児・介護休業制度：育児や介護が必要な従業員に対して休暇を取得させ、仕事との両立を支援する
健康管理プログラム：定期健康診断やメンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の健康をサポートする

ワ―クライフバランスの確保については、最新の労働基準法について理解しておく必要があります。2023年以降の労働基準法の改正について、詳しくは下記のコラムをご覧ください。

管理内容4｜ハラスメント

企業では、多様な個性をもった従業員が働いているため、ハラスメントが発生しやすい環境であるといえます。ハラスメントは個人間の問題として片付けるべきものではなく、組織として解決すべき課題です。そのため、管理職には人間関係における適切な指導と管理を徹底する義務があります。

ハラスメント防止策の例は下記の通りです。

職場環境の分析：ハラスメントが起こりやすい環境を特定し、改善策を講じる
全社研修：ハラスメントに関する知識と対策を周知するための研修を実施する
相談窓口の設置：ハラスメントが発生した際に、従業員が安心して相談できる窓口を設ける
再発防止対策：ハラスメントが発生した場合、対象者の処分だけでなく、組織全体で再発防止策を講じる

管理内容5｜メンタルヘルス

メンタルヘルスケアも管理職の重要な役割です。精神の健康は一目みてわかるものではないため、普段から従業員とのコミュニケーションを密に取り、異変を察知することが求められます。特に、仕事の負担量が多すぎる、職場の人間関係がうまくいかないという悩みが多いため、注視しましょう。

メンタルヘルスケアの管理方法の例は下記の通りです。

定期的な面談：従業員との面談を通じて、業務の負担や人間関係に関する悩みを聞き出す
ストレスチェックの実施：定期的にストレスチェックを実施し、メンタルヘルスの状態を把握する
専門家との連携：管理職だけでは対処できない場合は、産業医や保健師などの専門家に相談する

管理職が押さえたい労務管理の法制度

従業員の権利を守り、適切な労働環境を提供するためには、労務管理に関わる法制度を理解する必要があります。労務管理に関わる法制度のなかでも、労働時間管理やハラスメント対応に関する法制度について詳しくみていきましょう。

労働時間管理における法制度

法令では従業員の過剰労働を防ぐため、労働時間に制限を設けています。これにより、原則として1日8時間または週に40時間を超える労働は禁止されています。

しかし、業務の都合上、どうしてもこれらの時間を超えてしまうケースもあるでしょう。その場合、会社と労働者が時間外労働に関する協定（36協定）を結ぶことで、その協定で定められた上限まで労働時間を延長することが可能です。これにともない、管理職は、自社の36協定に定められた時間外労働時間の上限を把握する必要があります。

なお、時間外労働時間の上限は、下記のように二段構えになっているため覚えておきましょう。

一段目の上限：月に45時間、年に360時間の範囲内で定めます。これは通常の上限であり、日常的な業務での超過労働を防ぐために定められている基準です。
二段目の上限（特別条項）：臨時的な特別な事情がある場合に限り、年6回を上限として適用されます。これはあくまで例外的な措置であり、突発的なトラブル対応や一時的な業務の繁忙時のみ認められるものです。つまり、「毎年6回まで認められる」という認識は誤りであり、年度末の決算時期をはじめとする業務の集中が避けられない場合に、適切に使用する必要があります。

有給取得における法制度

労働基準法に基づき、6か月以上継続勤務した従業員には、原則として10日以上の有給休暇を付与する義務があります。また、最低でも年5日以上の有給を取得させなければなりません。そのため管理職は、計画的に有給を取得するよう従業員へ声掛けを行い、適切に管理することが重要です。

例えば、定期的な面談で有給の取得状況を確認し、休暇をあまり取っていない従業員に対して、具体的な取得プランを提案するなどの対策があげられます。

なお、企業には、労働者から請求された有給休暇のタイミングを変更する「時季変更権」が認められています。これは、休暇の取得が事業の正常な運営を妨げる場合に行使できる権利で、次のような要素を考慮して客観的に判断する必要があります。

担当作業内容：休暇申請者の仕事がほかの従業員に与える影響を評価する
繁閑の状況：会社の繁忙期や閑散期を考慮する
代行者の配置の難易度：申請者の仕事を代行できる人員の有無を確認する

なかには、時季変更権をめぐって会社側と従業員側が衝突するケースもあります。そのため、申請を却下する際は独断ではなく、人事担当者をはじめ、顧問弁護士、社労士などと相談のうえ執行するのがおすすめです。

ハラスメント対応における法制度

会社は法令上、ハラスメント防止のために必要な措置を講じる義務があります。

下記の法令は、従業員の労働環境に問題が生じないよう、適宜相談に応じ、適切に対応するための体制整備とそのほかの雇用管理上の必要な措置を会社に義務付けています。

パワーハラスメント：労働施策総合推進法第30条の2第1項
セクシャルハラスメント：男女雇用機会均等法第11条2項

ハラスメント防止のための職場環境の改善や定期的な研修の実施、相談窓口の設置などは、この制度に基づく対策の一例です。

ハラスメントを防ぐための施策を詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

今知っておくべき労務管理の課題

法令を遵守しつつ従業員が働きやすい環境を確保するためには、さまざまな課題に対応する必要があります。

現代の企業が直面する、主要な労務管理の課題について詳しくみていきましょう。

法令の遵守

近年、労働法の改正が行われています。例えば、働き方改革関連法の施行により、残業時間の上限規制や有給休暇の取得義務化などが導入されました。法改正に対応するためには、最新の法令情報を定期的に確認し、コンプライアンスを徹底することが不可欠です。

例えば、労働時間の管理システムを最新の法規に合わせて更新することや、従業員への法令遵守に関する研修を実施することなどがあげられます。

なお、JMAMでは企業倫理・コンプライアンスについてのeラーニング研修を提供しております。扱う情報は定期的に更新しているため、最新情報を学ぶことが可能です。ご興味のある企業様は下記から詳細をご覧ください。

多様な働き方への対応

働き方改革にともない、テレワーク、フレックスタイム、みなし残業、副業・兼業など、働き方が多様化しています。従来の労務制度や管理方法を続けていると、従業員の不満が溜まり、生産性の低下につながるため、適宜対応しなければなりません。

多様な働き方を実現するためには、従業員がパフォーマンスを発揮し、負担を抑えて働ける環境づくりを支援することが大切です。

例えば、テレワークを導入する場合には、在宅勤務に適したITインフラの整備や、テレワーク規定を策定します。また、副業を認める場合には、副業に関するルールを明確にし、就業規則に反映することが必須です。

なお、JMAMでは組織のダイバーシティ推進に必要な意識や支援について学べるeラーニング研修を提供しております。さまざまな属性の人材が自分らしく働くために必要なことを学び、ダイバーシティを実現する方法について学ぶことができます。

労務管理業務の効率化

企業の生産性向上を図るためには、単に現状の労務管理を維持・継続するだけではなく、労務管理の効率化を考えることが大切です。

例えば、クラウドベースの労務管理システムを導入することで、労働時間の記録や給与計算を自動化し、手作業によるミスを減らすことができます。また、電子申請システムによって、労働基準監督署への各種報告書類の提出を効率化することも可能です。

徹底した情報管理

労務管理では、従業員の氏名、連絡先、住所などの個人情報を扱うため、情報管理が極めて重要です。

最近は紙ではなく、データで個人情報を管理する企業が増えていますが、情報漏えいやセキュリティ対策の不備は企業のイメージダウンに直結します。そのため、強固なセキュリティシステムを導入し、個人情報の取り扱いに関する社内規定を策定することが必要です。

また、定期的にセキュリティ対策の見直しや従業員教育を行い、適切な情報管理を促しましょう。

管理職の労務管理スキルを育てるには？

労務管理のスキルは、管理職が従業員の労働条件を適切に管理し、労働環境の改善を図るために不可欠です。時代に合わせた労務管理の方法や実践的な知識を学ぶために、専門的な研修や講座を受けることも検討しましょう。

日本能率協会マネジメントセンターでは、2つの講座を実施しています。

働きやすい職場を構築するための基本的な知識の習得を目的として、ハラスメント対策、メンタルヘルスケア、労働時間管理などを学びます。

労務管理の実践的なスキルを高めるための講座です。労働法の最新情報、労務トラブルの対応方法、労働環境の整備など、具体的なケーススタディを通じて学ぶことができます。

まとめ

労務管理は、適法性の確保と生産性の向上を目的に、従業員の労働条件や労働環境を管理する業務です。これらは人事部の責任だと思われることが多いですが、実際には各部門の管理職の協力と関与が重要です。管理職は日々部下の仕事ぶりや働き方、モチベーションなどを直接見ているため、リアルタイムかつ正確に勤務状況を把握できます。

特に勤務態度の変化やメンタルヘルスの問題、労働時間の増加などは、日常的に部下と接している管理職であれば早く気付くことができるでしょう。早期発見により、適切なフォローや対策を講じることが可能となり、大きな問題を未然に防げます。

今回、解説した内容を参考に、管理職における労務管理のスキルアップを目指しましょう。