「新人ガチャ」を感じる指導者は67.3％

近年、若者言葉として定着した「配属ガチャ（希望通りの配属になるかわからない運任せの状態）」という言葉。今回の調査で、新入社員自身が「希望する配属先にならなかった（配属ガチャに外れた）」と感じている割合は48.1%でした。
一方、受け入れる側の上司・先輩社員に対し、「配属された新入社員に当たり外れがある（いわゆる『新人ガチャ』）と感じるか」を尋ねたところ、「そう感じる（とても＋やや）」と回答した割合は67.3%にものぼりました。これは新入社員側の数値を大きく上回っており、指導者の約7割が、採用・配属の結果に対して「運任せ」のような感覚や、現場の努力だけではコントロールできない難しさを感じていることが分かります。

現場を覆う「育成疲労」と指導者のジレンマ

売り手市場で採用競争が激化する中、現場のマネジャーには「せっかく入社した新人を辞めさせてはいけない」という強いプレッシャーがかかっています。ハラスメントへの配慮、残業規制の遵守、そして前編で触れたようなビジネスITスキル不足へのフォロー。こうした業務負荷の増大により、指導者自身が疲弊してしまう「育成疲労」とも言える状況が懸念されます。
実際、指導を通じた「指導者自身の成長実感」に関する数値は2018年をピークに低下傾向にあります。「厳しく指導して辞められたら困る、しかし優しくするだけでは育たない」。このジレンマの中で、現場は手探りの対応を余儀なくされています。

Z世代は「厳しく叱られたい」？指導のミスマッチ

では、新入社員側はどのような指導を求めているのでしょうか。ここに、現場の認識とは異なる意外なデータがあります。
「仕事で重大な過失をしてしまった際、どのような指導をしてほしいか」という問いに対し、「本気で厳しく叱ってもらいたい」と回答した割合は47.4%（2020年は36.0%）となり、増加傾向にあります。

彼らは決して「叱られたくない」わけではありません。「成長したい」という意欲があるからこそ、ダメな時はダメとハッキリ言ってほしい（フィードバックが欲しい）、という「メリハリのある指導」を求めているのです。
一方で、「仕事で行き詰まっている時」の対応については、圧倒的多数が「上司・先輩から話しかけてもらいたい（察してほしい）」と回答しています。この「厳しさへの期待（叱ってほしい）」と「受け身の姿勢（察してほしい）」の共存が、指導をより難しくさせている要因と言えます。

「個人の頑張り」に依存しない育成体制へ

現場の「育成疲労」を解消し、新入社員を戦力化するためには、指導者個人のスキルや努力に依存するだけでは限界があります。

• 指導者自身が「Z世代の特徴」や「世代間ギャップ」をデータとして理解する
• 「新人ガチャ」と感じさせないよう、採用・配属プロセスの透明性を高める
• 育成の悩みを抱え込まないための、組織的なメンタリング体制を整える

このように、組織全体で「教える側」を支援する仕組み作りが急務となっています。
今回の調査報告書では、コラムで触れたポイントに加え、「指導者が新人に求めていること（ホンネ）」や、「世代ごとの価値観の違い（7つの世代間GAP）」など、育成施策を見直すための詳細なデータを掲載しています。 現場マネジャーとの共通言語として、あるいは管理職研修の資料として、ぜひご活用ください。