採用戦略の定義と重要性

採用戦略とは、企業の経営目標を達成するために必要な人材を計画的かつ効率的に獲得するための包括的な方針と実行計画を指します。単なる人員補充ではなく、企業の将来を見据えた戦略的な人材獲得活動です。

労働人口の減少や求人倍率の上昇により、採用市場は年々激化しています。こうした環境下では、応募を待つだけの受け身な採用活動では、優秀な人材を確保することが困難になっています。

採用戦略を立案することで、採用における課題を論理的に整理でき、採用ミスマッチや早期離職を防止することが可能になります。さらに、採用コストの削減や採用活動の効率化といった具体的な成果にもつながります。

採用計画・採用活動との違い

採用戦略と混同されやすい概念に、採用計画と採用活動があります。これらの違いを明確に理解しておくことが重要です。

採用戦略は、企業の中長期的な視点に立って、どのような人材をどのように獲得するかという大きな方針を定めるものです。一方、採用計画は採用戦略に基づいて、具体的な採用人数やスケジュール、予算などを決定する実行計画を指します。

採用活動は、採用計画に沿って実際に求人を出したり、面接を行ったりする日々の実務作業です。つまり、採用戦略→採用計画→採用活動という階層構造になっており、採用戦略がこれらすべての基盤です。

経営計画・事業計画の把握

採用戦略立案の第一歩は、自社の経営計画や事業計画を正確に理解することです。企業がどの方向に向かっているのか、今後どのような事業展開を予定しているのかを把握しなければ、必要な人材像を描くことができません。

経営層や各部門の責任者と対話し、中期経営計画における重点施策や新規事業の立ち上げ予定、組織体制の変更計画などを確認します。この情報が採用戦略の土台となります。

事業計画と連動しない採用活動は、企業の成長を支える人材の確保につながりません。経営戦略と採用戦略の整合性を保つことが、成功への重要なポイントです。

要員計画の策定

経営計画を踏まえて、具体的な要員計画を策定します。要員計画とは、事業目標を達成するために必要な人員数や配置、スキルセットを明確にする計画です。

現在の組織体制と必要な体制を比較し、どの部署にどのような人材が何名必要かを算出します。この際、既存社員のスキルアップや配置転換の可能性も考慮に入れることが大切です。

要員計画では、単に人数を埋めるだけでなく、各ポジションに求められるスキルや経験、資質を具体的に定義します。これにより、次のステップである採用ターゲットの明確化がスムーズに進みます。

採用ターゲットの明確化

要員計画に基づいて、具体的な採用ターゲットを設定します。ここでは、ペルソナと呼ばれる詳細な人物像を描くことが効果的です。

ペルソナには、年齢、職歴、保有スキル、価値観、ライフスタイルなどを含めます。抽象的な表現ではなく、「30代前半、マーケティング経験5年以上、デジタル領域に強い関心を持ち、成長意欲が高い」といった具体的な描写が重要です。

ターゲット設定が曖昧なまま採用活動を進めると、応募者とのミスマッチが発生しやすくなります。明確なペルソナ設定により、採用メッセージや選考基準の一貫性が保たれ、適切な人材の獲得につながります。

自社分析と競合分析

採用ターゲットに自社を選んでもらうためには、自社の強みと魅力を正確に把握する必要があります。同時に、競合他社がどのような採用活動を展開しているかを分析することも重要です。

自社分析では、給与水準、福利厚生、働きやすさ、成長機会、企業文化など、多角的な視点から自社の特徴を洗い出します。既存社員へのヒアリングを実施すると、客観的な評価が得られます。

競合分析では、同業他社や同じ人材を狙う企業の求人内容、給与水準、採用メッセージなどを調査します。競合との差別化ポイントを明確にすることで、自社独自の魅力を効果的にアピールできるようになります。

採用手法とチャネルの選定

ターゲット層に効果的にアプローチするため、最適な採用手法とチャネルを選定します。採用手法には、求人サイト、人材紹介、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、SNS採用など多様な選択肢があります。

各手法にはそれぞれ特徴があり、ターゲット層によって効果が異なります。例えば、若手人材には求人サイトやSNSが有効ですが、経験豊富な専門人材には人材紹介やダイレクトリクルーティングが適しています。

複数のチャネルを組み合わせる場合は、それぞれの役割を明確にし、予算配分を適切に行うことが重要です。効果測定を行いながら、費用対効果の高いチャネルに注力していきます。

採用スケジュールとKPIの設定

採用活動を計画的に進めるため、具体的なスケジュールとKPIを設定します。入社時期から逆算して、選考プロセスごとの期限を定めます。

KPIは採用活動の成果を測定する重要な指標です。応募数、書類選考通過率、面接実施数、内定承諾率、採用単価など、各段階で適切なKPIを設定します。

KPIを定期的にモニタリングすることで、採用活動の進捗状況を把握でき、問題があれば早期に対策を講じることができます。目標達成に向けて、PDCAサイクルを回していくことが成功の鍵となります。

STP分析の活用方法

STP分析は、マーケティング戦略でよく用いられるフレームワークですが、採用戦略にも効果的に適用できます。採用市場を分析し、どのような人材にどんなメッセージを届けるかを整理するのに役立ちます。STPとは、Segmentation（セグメンテーション）、Targeting（ターゲティング）、Positioning（ポジショニング）の頭文字です。

まずSegmentationでは、求職者市場を年齢、スキル、経験、価値観などの基準で細分化します。次にTargetingでは、その中から自社が狙うべきセグメントを選定します。

最後にPositioningでは、選定したターゲットに対して自社がどのような立ち位置で訴求するかを決定します。これにより、競合との差別化を図り、ターゲットにとって魅力的な選択肢として認識されることを目指します。

3C分析による戦略構築

3C分析は、Company(自社)、Competitor(競合)、Customer(市場・顧客)の三つの視点から状況を分析するフレームワークです。採用戦略においても非常に有用です。

自社分析では、組織の強みや課題、提供できる価値を整理します。競合分析では、同じ人材を狙う企業の採用戦略や訴求ポイントを調査します。

市場分析では、ターゲット層のニーズや価値観、転職動機、企業選択の基準などを深く理解します。三つの視点を統合することで、実効性の高い採用戦略が構築できます。

TMPフレームワークの実践

TMPは、Targeting(ターゲット設定)、Messaging(メッセージング)、Processing(プロセス設計)から構成されるフレームワークです。採用戦略の実行において特に重要な三要素を統合的に扱います。

Targetingでは、前述のペルソナ設定を行います。Messagingでは、ターゲットに響く採用メッセージを作成し、自社の魅力を効果的に伝える方法を設計します。

Processingでは、応募から入社までの選考プロセスを最適化します。候補者体験を重視し、スムーズで好印象な選考フローを構築することで、内定承諾率の向上につながります。

経営戦略との一貫性確保

採用戦略は経営戦略と密接に連動していなければなりません。企業のビジョンや事業目標から逸脱した採用活動は、長期的には企業の成長を妨げる要因となります。

経営層と人事部門が定期的にコミュニケーションを取り、事業環境の変化や戦略の修正に応じて採用戦略も柔軟に見直すことが重要です。経営と人事の連携が強い企業ほど、採用成功率が高い傾向にあります。

また、人材育成戦略とも整合性を保つ必要があります。採用した人材がどのように成長し、組織に貢献していくかという長期的な視点を持つことで、持続的な組織強化が実現します。

なお、採用と育成、現場のマネジメントを分断せずに連携させる視点も欠かせません。Learning Designでも、採用・育成・ラインの三者が協働し、一貫した意識を持つことの重要性が指摘されています。

「真の意味での採用成功のためには、採用・育成・ラインの間で、このコロナ禍のオンボーディングという新たな課題への統一意識が図れるか、三つ巴の連携が鍵になってくる。」

引用元：オンライン“新卒”採用の課題（Learning Design）
https://jhclub.jmam.co.jp/acv/magazine/content?content_id=17225

データに基づいた継続的改善

採用戦略は一度立案したら終わりではありません。設定したKPIを定期的に測定し、データに基づいた改善を継続的に行うことが成功の鍵です。

応募数、選考通過率、内定承諾率、採用単価、入社後の定着率など、多角的な指標をモニタリングします。目標に達していない指標があれば、原因を分析し対策を講じます。

効果が高かった施策は積極的に継続・拡大し、効果が低かった施策は見直しまたは中止します。このPDCAサイクルを回し続けることで、採用戦略の精度が高まっていきます。

候補者体験の重視

優秀な人材を獲得するためには、応募から入社までの候補者体験(Candidate Experience)を向上させることが重要です。選考プロセスが長すぎたり、対応が不親切だったりすると、候補者は辞退してしまいます。

迅速かつ丁寧な対応、透明性のある選考プロセス、候補者への敬意を持ったコミュニケーションが求められます。たとえ不採用となった候補者に対しても、丁寧なフィードバックを提供することで、企業イメージの向上につながります。

候補者体験の良し悪しは、SNSや口コミサイトで拡散されます。ポジティブな評判は優秀な人材を引き寄せ、ネガティブな評判は採用活動を困難にします。候補者を顧客として扱う姿勢が重要です。

ペルソナ設計の不備

採用ターゲットが曖昧なまま採用活動を進めてしまうと、応募者とのミスマッチが頻発します。「優秀な人材がほしい」といった漠然とした要件では、効果的な採用メッセージを作成できません。

ペルソナ設計では、スキルや経験だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体的に定義することが重要です。既存の活躍社員をモデルにすると、リアリティのあるペルソナが作成できます。

また、複数の職種で採用する場合は、職種ごとに異なるペルソナを設定し、それぞれに最適化された採用アプローチを行うことが効果的です。一律の採用戦略では、多様な人材ニーズに対応できません。

チャネル選定の誤り

ターゲット層に届かないチャネルを選んでしまうと、どれだけ予算をかけても成果は得られません。若手エンジニアを採用したいのに、紙媒体の求人広告しか使っていないといったチャネルのミスマッチは避けるべきです。

各チャネルの特性とターゲット層の情報収集行動を理解し、最適な組み合わせを選択します。初期段階では複数のチャネルを試し、効果測定を行いながら絞り込んでいくアプローチが有効です。

予算配分も重要なポイントです。効果の高いチャネルに集中投資し、効果の低いチャネルへの支出は削減します。限られた予算を最大限に活用する工夫が求められます。

選考プロセスの非効率

選考プロセスが長すぎたり、複雑すぎたりすると、優秀な候補者が他社に流れてしまいます。特に転職市場で人気の高い人材は、複数社から同時に選考を受けているため、スピード感が重要です。

各選考ステップの目的を明確にし、本当に必要なプロセスだけに絞り込みます。面接回数が多すぎないか、不要な書類提出を求めていないかなど、候補者の負担を減らす工夫が必要です。

また、選考基準が明確でないと、面接官によって評価がバラつき、適切な判断ができません。評価基準を標準化し、面接官トレーニングを実施することで、選考の質と効率が向上します。

日本マクドナルドの採用戦略

日本マクドナルドは、独自の採用戦略により多様な人材の獲得に成功しています。同社は「People Promise」という従業員価値提案を明確に定義し、働く魅力を体系化しています。

アルバイトから正社員まで一貫したキャリアパスを提示し、成長機会を重視する若年層に訴求しています。また、柔軟な働き方を提供することで、主婦層やシニア層など幅広い人材の確保にも成功しています。

採用プロセスでは、候補者体験を重視し、応募から面接までのスピード感を保ちながらも、丁寧なコミュニケーションを心がけています。結果として、高い応募数と内定承諾率を維持しています。

出典:日本マクドナルド採用サイト
https://www.mcdonalds.co.jp/recruit/

カヤックの独自採用手法

面白法人カヤックは、ユニークな採用戦略で注目を集めています。同社は「ぜんいん人事部制度」を導入し、全社員が採用活動に関わる仕組みを構築しています。

この制度により、現場社員が直接候補者と接する機会が増え、リアルな企業文化を伝えることができます。候補者にとっても、実際の働く環境をより正確に理解できるメリットがあります。

また、「サイコロ給」や「スマイル給」といった独特の人事制度を採用メッセージとして活用し、同社の価値観に共感する人材を効果的に引き寄せています。明確な企業文化の発信が、採用成功につながっています。

出典:カヤック採用サイト
https://www.kayac.com/recruit/

KDDIのスキルベース採用

KDDIは、従来の新卒一括採用からの転換を図り、スキルベース採用を推進しています。同社は、事業戦略に必要なスキルを明確に定義し、そのスキルを持つ人材をターゲットとした採用活動を展開しています。

年齢や職歴にとらわれず、必要なスキルと意欲を持つ人材であれば積極的に採用する姿勢を明確にしています。これにより、多様なバックグラウンドを持つ人材の獲得に成功しています。

採用プロセスでは、スキル評価を重視した選考を実施し、実務能力を的確に見極める仕組みを構築しています。この戦略により、デジタル人材など競争の激しい分野でも優秀な人材を確保しています。

出典:KDDI採用情報
https://www.kddi.com/recruit/

採用戦略はどのくらいの期間で見直すべきですか

採用戦略は基本的に年単位で策定しますが、少なくとも半年ごとには見直しを行うことが推奨されます。事業環境の変化が激しい場合は、四半期ごとの見直しも検討すべきです。

ただし、日々のKPIモニタリングは継続的に行い、明らかな問題が発生した場合は即座に対策を講じる必要があります。定期的な見直しと継続的な改善の両方が重要です。

中小企業でも採用戦略は必要ですか

企業規模にかかわらず、採用戦略は必要です。むしろ、限られたリソースで効率的に採用活動を行う必要がある中小企業こそ、戦略的なアプローチが重要となります。

中小企業の場合、大企業と同じ土俵で戦うのではなく、自社ならではの強みや魅力を明確にし、それに共感する人材をターゲットとする戦略が効果的です。

採用戦略の立案に必要な期間はどのくらいですか

初めて採用戦略を立案する場合、情報収集から戦略策定まで2〜3ヶ月程度を見込むのが一般的です。経営計画の理解、市場調査、自社分析、フレームワーク適用などに時間を要します。

ただし、一度基本的な戦略フレームワークを構築すれば、次年度以降の見直しはより短期間で実施できるようになります。継続的に取り組むことで、戦略立案のノウハウが組織内に蓄積されます。

書類選考と一次面接のギャップを解消

履歴書やエントリーシートだけでは、候補者の本当の姿を把握するのは難しいものです。QAmatch™では約15分の録画面接を通じて、書類だけでは見えにくいコミュニケーション力を可視化できます。話の内容はもちろん、表情や話し方といった非言語の部分もAIが分析し、S・A・B・C・Dの5段階で評価してくれます。一次面接に進むべき人材をより正確に見極められるので、採用のミスマッチを減らすことができます。

AI技術による客観的評価で選考の質を向上

面接官によって評価が変わってしまうのは、採用活動における大きな課題です。QAmatch™は、JMAMが30年以上かけて蓄積してきたアセスメントのノウハウとAI技術を組み合わせることで、誰が見ても納得できる客観的な評価を実現しています。話の組み立て方、熱意、堂々とした態度など、様々な角度から候補者を分析。評価結果は通常数十分程度で確認でき、録画映像も見返せるので、次の面接の準備にも役立ちます。

採用担当者の工数削減と効率化を実現

限られた人員で採用活動を回していくには、効率化が欠かせません。QAmatch™を書類選考と組み合わせて使うことで、自社に合わない候補者を早い段階でスクリーニングでき、実際に対面で行う面接の回数を減らせます。オンラインで実施できるので場所の制約もなく、1名からでも気軽に利用できます。面接の準備や記録にかかる時間も削減できるため、採用担当者はより戦略的な業務に時間を使えるようになります。新卒、中途、アルバイトなど、あらゆる採用シーンで活用できるのも魅力です。

QAmatch™で採用の精度と効率を高める

採用戦略で人材獲得競争を勝ち抜く

本記事では、採用戦略の基本概念から立案の流れ、活用できるフレームワーク、成功のポイント、失敗パターンと対策、そして企業の成功事例まで包括的に解説しました。

• 採用戦略は経営戦略と連動した計画的な人材獲得の方針である
• 立案プロセスには経営計画の把握、要員計画策定、ターゲット設定などのステップがある
• STP分析や3C分析などのフレームワークが戦略構築に有効である
• 経営戦略との一貫性、データに基づく改善、候補者体験の重視が成功の鍵となる
• ペルソナ設計の不備やチャネル選定の誤りといった失敗パターンを避けることが重要である

優秀な人材の獲得は、企業の持続的成長に不可欠です。本記事で紹介した知識とフレームワークを活用し、自社に最適な採用戦略を立案してください。まずは現状の採用活動を振り返り、改善点を洗い出すことから始めましょう。