昇進昇格審査の課題は、管理職候補の「選び方」から「育て方」へ
「JMAM昇進昇格審査 実態調査2026」調査レポート公開のお知らせ

　株式会社日本能率協会マネジメントセンター（代表取締役社長：張 士洛、東京都中央区、以下JMAM［ジェイマム］）が展開する企業・個人向けの教育・研修メニューを提供する人材育成支援事業部は、「JMAM昇進昇格審査 実態調査2026」の調査レポートを公開しました。本調査は、従業員規模300人以上の企業で昇進昇格審査に携わる412名を対象に、2026年2月に実施したもので、2018年、2022年に続いて3回目となります。今回は課長クラスへの昇進昇格審査に加えて、主任・部長クラスへの審査も対象とし、3階層の審査内容、事前教育、審査結果のフィードバックの実態を調査しました。

　管理職のなり手や候補者の確保と育成が課題となるなか、昇進昇格審査には、将来の管理職を選ぶ場としてだけでなく、候補者の成長を促す機会としての役割も求められています。JMAMは前回の2022年調査の結果から、審査が「育てながら見極める」形へ変わりつつあると考察しており、今回の調査でも、この傾向が続いていることがうかがえました。一方で、企業の課題の中心が、審査の客観性など候補者を「選ぶ」ことから、管理職人材の確保と育成など「育てる」ことへ移っていることや、審査結果を能力開発につなげる支援に課題が残ることも明らかになりました。

　こうした結果を踏まえ、JMAMは、審査前の育成から審査後の支援までを一体で設計することが重要と考え、調査レポートに考察と提言をまとめました。本調査が、人事・人材育成に携わる皆様をはじめ、昇進昇格審査について考えるさまざまな立場の方にとって、現状を捉え直す一助となれば幸いです。

本調査レポートの無料ダウンロードはこちら：https://www.jmam.co.jp/brochure/1297171_2381.html

【調査結果サマリー】

1.課題の中心は「育て方」へ

　「期待人材像と教育体系の不一致」が57.5％で課題の1位に＜図1＞

2.「育てながら見極める」運用が広がる

　事前の研修受講は、主任・課長・部長の3階層とも7割超＜図2～3＞

3.社外の客観的な評価の導入は5割前後に

　社内評価を軸に、多面評価・適性検査・アセスメントセンターを組み合わせる動きが拡大＜図4＞

4.審査後の能力開発支援は4割弱

　「能力開発へのアドバイス」は37.9％で、「合否結果の通知」（75.5％）の約半分にとどまる＜図5＞

■調査概要

※本調査では、主任・課長・部長それぞれへの昇進昇格審査を、「主任クラス」「課長クラス」「部長クラス」と表記しています。
※主任クラスは、一般職の最上位のクラスとして調査しています。
※製造業と非製造業、従業員規模1,000人以上と300人以上1,000人未満が、それぞれ1対1になるよう回答者を設定しています。
※経年比較は、2018年・2022年は管理職全体、2026年は課長クラスを対象としています。人数は各図の注釈をご参照ください。

■調査結果ハイライト

1.「管理職としての期待人材像と教育体系が十分に対応していないこと」が課題の1位（57.5％）に。
課題の中心は審査の客観性から「育て方」へ移りつつある＜図1＞

　昇進昇格審査に関して困っていることを複数回答で尋ねたところ、「管理職としての期待人材像と教育体系が十分に対応していないこと」が57.5％で最も多く、2018年の36.0％、2022年の49.5％から上昇を続けています＜図1＞。一方、2022年に1位だった「審査に客観性を確保すること」は61.0％から50.5％に低下しました。最も困っている事柄を1つだけ選んでもらった設問でも、管理職のなり手や、管理職にふさわしい人材の不足に関する項目が上位に挙がりました。審査をめぐる課題の中心は、候補者をどう選ぶかから、どう育てるかへ移りつつあると考えられます。

＜図1＞ 昇進昇格審査に関して、困っていること（複数回答・2026年の問題意識が高い順）

2.課長候補への「研修受講」の割合は76.0％で、主任・課長・部長の3階層とも7割を超える。
審査前の育成と多面的な評価がそろい、「育てながら見極める」運用が広がっている＜図2～3＞

　課長候補への昇進昇格審査に向けた「研修受講」の割合は、2018年の43.4％から2022年に79.1％へ上昇し、2026年も76.0％と高い水準を維持しています。「eラーニング受講」は20.1％（2018年）、61.0％（2022年）、59.9％（2026年）、「業務改善などの仕事上の課題の実践」は38.6％（2018年）、73.7％（2022年）、64.9％（2026年）と推移しました。いずれの施策も2022年からやや低下したものの、2018年と比べると大きく上回っています＜図2＞。階層別に見ると、事前教育として最も多い「研修受講」は、主任クラス80.3％、課長クラス76.0％、部長クラス71.7％で、3階層とも7割を超えています＜図3＞。審査内容でも、社外試験などの客観的な評価が広がっており＜図4＞、審査前の育成と見極めの手段が、ともに拡充していると考えられます。2022年調査で見られた「育てながら見極める」運用は、階層を問わず、高い水準で続いています。

＜図2＞ 課長候補への昇進昇格審査に向けた事前教育

＜図3＞昇進昇格審査に向けて実施している事前教育（3階層の比較）

3.課長候補の審査における社外試験の実施率は、「多面評価」「適性検査」「アセスメントセンター」のいずれも 2018年の2割台から5割前後に拡大。上長推薦（85.1％）などの社内評価を軸に、客観的・多面的な評価を組み合わせる動きが広がっている＜図4＞

　課長候補の昇進昇格審査では、「人事考課の結果」（84.8％）や「直属の上司からの推薦」（85.1％）といった社内評価が、2018年以降8割台で推移し、引き続き主要な判断材料となっています。そのうえで、社外の客観的な基準を取り入れる企業が増えています。「多面評価／360度フィードバック」は21.7％（2018年）、40.1％（2022年）、53.6％（2026年）、「適性検査」は28.0％、40.1％、53.0％、「アセスメント研修／アセスメントセンター」は22.2％（2018年）、35.5％（2022年）、49.7％（2026年）と、2018年の2割台から5割前後へ拡大しました＜図4＞。「受験者本人の意思の確認」も、52.9％（2018年）、67.3％（2022年）、75.4％（2026年）と上昇しています。社内評価に、社外の客観的な評価と本人の意向確認を組み合わせ、候補者を多面的に見極める運用が広がっていると考えられます。

＜図4＞ 課長候補への昇進昇格審査の内容（複数回答）

4.審査結果のフィードバックは、「合否結果の通知」（75.5％）が高い一方、「能力開発へのアドバイス」（37.9％）は結果通知の約半分の水準にとどまる。
審査で把握した強みや課題を、その後の成長につなげる支援は十分とはいえない＜図5＞

　昇進昇格審査結果のフィードバックとして実施している内容は、「合否結果の通知」が75.5％で最も高く、「本人に対する期待を伝える」が69.3％、「合否理由の説明」が64.2％でした＜図5＞。「十分な点と不十分な点の確認」は59.8％、「今後のキャリアについて意向を聞く」は53.4％と、5～6割程度です。一方、「能力開発へのアドバイス」は37.9％にとどまり、合否や期待の伝達に比べると、今後の成長に向けた具体的な支援は限られています。また、昇進昇格審査に関して困っていることとして「昇進昇格させた人が管理職として活躍していないこと」を挙げる企業は50.5％（2018年32.8％）に上ります＜図1＞。審査で把握した強みや課題を、合否にかかわらず本人の成長につなげる支援の充実が求められます。

<図5＞ 昇進昇格審査結果のフィードバック（複数回答）

■調査担当者のコメント：審査を合否の判定にとどめず、候補者の成長と登用後の活躍につなげるために

　審査を合否の判定にとどめず、登用後の活躍につなげるために、次の3点が重要だと考えます。

　1点目は、求める管理職像を明確にし、候補者を早期から育てることです。上位職の役割と必要な経験・能力を整理し、育成施策と結びつけることが大切です。あわせて、管理職の負担だけでなく、仕事の意義ややりがい、キャリア上の価値も伝え、本人の意向を確かめながら、計画的に育てていくことが重要になると考えます。

　2点目は、社内での評価と客観的な外部評価を組み合わせ、適性を多面的に把握することです。審査内容は、上位職に求める人材要件に基づいて設計します。社内評価や社内試験では社内での実績や期待を確認し、社外試験ではマネジメント力や特性を客観的に把握します。それぞれの評価で何を確認するのかを整理したうえで、審査結果を総合的な登用判断に生かすことがポイントです。

　3点目は、審査前から登用後まで、上長を交えて一貫した育成・活躍支援を行うことです。合否にかかわらず、審査で把握した強みや課題を、本人の成長に向けたフィードバックに活用します。その際、上長にも結果と具体的な能力開発のポイントを共有することが、育成に役立ちます。さらに、登用後も上長と連携し、個別の育成計画を作って支援すると、早期の活躍につながると考えます。

　管理職候補を早期から育て、多面的な審査と登用後の支援を一体で設計する。これからの昇進昇格審査には、そうした設計が求められていると考えます。

青木 千絵（あおき ちえ）
株式会社日本能率協会マネジメントセンター 　ラーニングイノベーション本部　Director
アセスメント商品の開発・販促全般に携わる。リーダー・管理職のマネジメント力を測定するアセスメントセンターの開発を立ち上げから担当し、累計41万人以上の利用実績を持つ。企業の昇格試験の設計や結果報告にも携わるほか、人材評価や人材の可視化をテーマとしたウェビナー、昇進昇格試験の実態調査なども幅広く担当。

■調査レポート「JMAM昇進昇格審査 実態調査2026」の無料ダウンロードはこちら

　本リリースでご紹介した結果のほかにも、人事制度タイプ別の特徴や、2018年・2022年との経年比較、企業の問題意識などをまとめた調査レポート「JMAM昇進昇格審査 実態調査2026」を、こちらよりダウンロードいただけます。
https://www.jmam.co.jp/brochure/1297171_2381.html