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報酬プロセスの支援
社員との関係性を構築するための金銭的報酬（賃金・福利厚生など）と、コミットメントを醸成するための非金銭的報酬（賞賛・学習の機会など）を組み合わせ、社員の働きにどのように応えるべきかを明らかにしていきます。
特徴
■コスト管理・抑制の視点のみではなく、モチベーションの向上に結びつくように設計を進めます。
■事業や組織の特性にあった報酬制度のあり方を提案します。
本プロセスには、以下の内容が含まれます。
- 業績型給与・賞与制度
- 年俸制の設計
- 退職金の設計
- 褒賞・表彰制度
- ショップスタッフのインセンティブ制度
- ポジション価値による報酬システム(PVPシステム)
年俸制の設計
企業・組織と個人の関係性をより明確にするために「投資」発想をベースに年俸制を検討・構築していきます。企業・組織からは「各々の人材に対する投資」としての年俸額設定・成功報酬設定を明確にしていきます。また個人からは「自身の能力・実力投資による見返り」を明確にしていきます。
退職金の設計
多くの企業が成果主義的な人事制度に移行しています。しかし、企業・組織の多くが日本的経営に基づく人事管理の特徴である「年功的な処遇」を活かしていきたいとも考えています。月例賃金・賞与などが成果中心に移行する中で退職金制度は年功要素を重視していくのか、また退職金制度も非年功型におき、新たに年功制を活用していくのかといった課題を経営・従業員の両面から検討し、お客様にフィットした退職金制度を構築していきます。
ポジション価値による報酬システム(PVPシステム)
JMAMでは、役割を遂行する上でのパフォーマンスとプロセスという事実ベースで測定できる要素にのみ着目し、管理職層を主対象に人材の社内価値を明らかにする方法を開発いたしました(PVPシステム：Position Value Point System)。
【PVPシステムによる社内価値基準判定と活用方法】
PVPシステムは混在する社内価値を二つのアプローチで評価します。PVP基準によっての評価と、なにも基準を持たずに現実的な職場内での直感重視の演繹的な序列です。この二つを現場主導で評価し、そのギャップを検証することでPVP基準の微調整（カスタマイズ）を行います。これによって現場主導型のかつ合理性の高いPVPシステムが機能し、人事処遇の資格設計・評価・賃金設計に活用することができます。
【PVPシステムによる社内価値の算定】
PVPシステムは、単に社内価値を測定し、役割資格・役割評価・役割給などの設計・メンテナンスに活用する範囲にとどまりません。PVPシステムでは「期待されるPVP（本来そのポジションに求められているポイント）に対して、実際にそのポジションに就いている人材がどの役割発揮状況にあるのかを同時に測定します（実際のPVP）。この差異分析を行うことで、育成課題、人員の適性配置、組織の再構築など様々なHRにとどまらない経営課題の達成に向けた基盤データとしても活用できます。
PVPシステムの特徴
従来の社内価値評価と比較した PVPシステムの特徴は以下の通りです。
■組織期待にもとづく測定方法である
- 能力(ヒト)でなく、働くこと(仕事)から人材の価値を評価できる
- 「組織から決まる静態的な仕事」ではなく、動態的に変化する「ヒトが担当する仕事」から価値を評価できる
→変化の早い市場、組織、働き方に対応できるシステムである - 経営戦略にリンクして人材の社内価値を評価できる
→経営戦略にリンクした人事システムの形成に貢献できる
■HR政策に活かせる人材価値の測定方法である
- ジョブによるマッチングから目的によるマッチングで組織と個人の活性化
→職務内容によるマッチングではなく、組織の期待と個人の志向性を目的ベース(組織パフォーマンスインパクトと活動)でマッチングすることにより、組織的な活力の向上と個人のモチベーションの向上につなげることができる - 期待PVPと実PVPのギャップ分析をベースにした育成・配置の推進
→期待される社内価値と実際の価値状態とのギャップを分析し、適正配置に向けた人事異動計画や育成課題形成の立案に活用することができる