H.K

このプロジェクトは、新入社員がひとり立ちして安心して働ける環境を整え、早期に業績貢献できるようにすることを目的に始まりました。

S.A

営業部門の有志でスタートし、仕組みづくりと実践を並行して進めてきました。
そのひとつが、メンバーの発案で作成した「履修表」です。学ぶべき項目を一覧にして進捗を見える化し、OJTの先輩や上司と共有しながら習得度を確認できるようにしました。

A.H

新人のモチベーション向上や維持につなげる狙いもありましたね。
そういう意味では、メンター制度も役立っていると思います。直属の先輩や上司以外にも相談できる存在がいるだけで、安心感が違うはずです。

S.A

メンターは、他部署の先輩社員に依頼しています。ナナメの関係の先輩とつながることで視野が広げられる点や相談先が増えるといった安心感や定着にもつながっているかと思います。

H.K

卒業試験の位置づけで、ロールプレイングの実践会も用意しています。
履修表をすべて達成すると「実践会」に進みます。1年間の集大成となる場ですね。

A.H

その他にインサイドセールス部門や業務支援部門への「留学制度」もありますよ。
部門を越えて理解を深めるという意味でも、特徴的な制度だと思います。
横のつながりをつくる仕組みが整ってきています。

M.S

このプロジェクトは、営業メンバーの発案から始まったのですね。
手を挙げれば挑戦できる、JMAMらしい取り組みだと感じます。

S.A

2019年にラスベガスで開催されたHRテックの視察に参加したメンバーで発足しました。
参加者同士で意見交換する中で、「営業教育はどうあるべきか」という話題になり、OJTの相性問題や、営業の全体像が見えにくいといった課題が浮き彫りになりました。

A.H

当時の新人教育は、かなり属人化していたと思います。配属先や先輩によって経験できる内容に差がありました。そこで、営業として最低限知っておくべきことを整理し、履修表を整備すべきだと考えました。

S.A

JMAMの事業は幅広く、全体像がわかりにくいという声もあったので、その整理という意味もありましたね。分担して項目を洗い出し、漏れがないか確認し合って完成させました。

H.K

その後、2023年に「早期戦力化プロジェクト」として再始動しましたよね。

S.A

ちょうど中途入社の方が増えてきた時期でしたね。
この頃よりプロジェクトが大きく前進したと感じています。

H.K

履修表はこれまでの皆さんが築いてきた土台があったので、それをブラッシュアップしながら今の形に整えることができました。

S.A

インサイドセールス部門への留学制度は、有意義ですよね。

A.H

プロジェクトを営業だけで完結させるのはもったいないと思ったんですよね。そこで、インサイドセールス部門での受入れ体制を整え、業務理解が深まるよう専用の「履修表」も作成しました。
3日〜1週間と短期間ですが、新人がインサイドセールスの仕事を学び、社内の人脈を広げるよい機会になればと思っています。

H.K

全国主要都市に営業拠点があるので、施策の範囲を全国の新卒と中途に広げましたよね。
最近では、人事にもメンバーとして加わっていただき、全社的な取り組みへと広げる準備も始まっています。

M.S

そうした経緯を経て、新人教育の形ができあがったんですね。
バラエティに富んだ教育メニューは、先輩方の経験と、新人への想いから生まれたものだと改めて感じました。

H.K

再始動時のミッションは、業務の標準化とオンボーディング（新入社員を企業にとって有用な人材に育成する施策やプロセス）の確立でした。その点で、新人教育の環境はかなり整ってきたと感じています。

S.A

「履修表」については、扱う商材も多岐にわたるので、やるべきことの全体像が見える点、OJT側も色々な人が任命されるので、自分で一からつくる手間を省ける点や指導のバラつきを解消できるようになった点かと思います。
メンター制度については、人間関係などに躓いてしまう人はかなり減ったように思います。
プロジェクト発足当初から7年間続いている施策で、のべ70名の新卒・中途入社者が利用しています。

H.K

本当に成果が出ていますよね。
メンター選定など運用面でも大変なことが多いですよね。

S.A

私がやっていたときは、まずメンティー（新入社員）がアサインしてほしいメンターの希望（職歴や年代など）を聞いたうえで、他部署の先輩社員の中で、条件に合う信頼できる方に一人ひとり依頼していました。同じ部署以外にも相談先があることと、ポジティブな影響を与える先輩社員であること、性格面からの相性を重視していました。
当初は東京部門のみの施策でしたが、徐々にメンターの輪が広がり、全国の地域事務所や、「時間（とき）デザイン」部門の方にもメンターがつくようになりました。

A.H

メンター制度は、確実に定着しましたね。

S.A

アンケートにも、新人（メンティー）からは「所属部署を超えた社内のつながりが持てた」「仕事やプライベートなことも話せて精神的にも良かった」という声が、引き受けた先輩社員（メンター）からは「自分自身にとっても気付きや学びの機会となった」という声が寄せられました。

H.K

履修表についても、「自分の現在地がわかる」「優先順位が明確で進めやすい」といった声が多いです。
実際に使ってみてどうでしたか。

M.S

今やるべきことを一目で把握でき、本当に助かりました。
星マークで重要度が示されているので、優先順位をつけて進められましたし、自分の強み・弱みも整理できました。「大人の成績表」のようで、前向きに取り組めたのもよかったです。

A.H

留学はいかがでしたか？

M.S

インサイドセールス部門はお客様とのファーストタッチを担う重要な部署です。その役割や商談までの流れを理解でき、業務の解像度が上がりました。社内のつながりが増えたのも大きな収穫です。

A.H

これまで約15名を受け入れてきましたが、受け入れる側にとってもマニュアルや後輩の指導方法を見直すきっかけになっています。
他部署への留学はコミュニケーション面での効果も大きいので、今後も横のつながりを活かしてほしいと思います。

H.K

私は、このプロジェクトがメンバーの発案から始まったこと自体に、JMAMらしさを感じています。

S.A

メンターを依頼する先輩社員は、仕事も優秀で前向きな人たちばかりなので、当然忙しい方ばかりですが、皆、後輩育成のためなら、と快諾してくれ、もう4~５年メンターをやってくれている人もいます。かつてメンティーだった人も、翌年や次の年はメンターとして関わってくれたりとサイクルが回っていたりします。JMAMバリューに「信義と誠実」がありますが、人の良さ、人の成長に寄り添う風土は、JMAMらしいと思います。

H.K

コーポレートメッセージの「Enjoy Your Growth！」も、意識してきましたよね。
ロールプレイングを「大会」ではなく「実践会」としたのも、その考えからです。
競争よりも、楽しみながら成長できる場にしたいという思いがありました。

M.S

実践会には多くの先輩方が駆けつけてくださり、終了後には丁寧にフィードバックをいただけました。ロープレ自体は緊張しましたが、「新人の成長を本気で大切にしている会社なんだ」と強く実感しました。

A.H

インサイドセールス専用の履修表にも、大学時代を思い出すような“遊び心”を取り入れています。単位制にしたり、卒業論文のように学びをまとめてもらったりと、「Enjoy Your Growth！」を感じられる仕掛けを意識しました。

M.S

プロジェクト全体に、JMAMらしい文化が表れていると感じます。
私自身、初めての転職で不安もありましたが、精神面とスキル面の両方を支えていただき、とても心強かったです。

H.K

東京の営業部門から始まった取り組みが、各拠点へ広がり、現在は人事とも連携しながら他部門への展開を準備している段階です。
今後さらに進化させていくには、どんなことが必要だと思いますか？

S.A

履修表については、事業変化に合わせて継続的なアップデートが必要ですね。
メンター制度は、後輩世代がしっかりと運用していけるような仕組み化と、必要としている他の部門があれば、展開して新人定着の一助になればと思っています。
他部門への展開という意味では、インサイドセールス部門での取り組みがモデルケースになりそうですね。

A.H

インサイドセールス部門では、すでに留学の仕組みを応用して、営業経験のないメンバーを全国の拠点に派遣しています。メンター制度の導入も検討中です。
さらに、AIを活用したロープレなど、新しい教育手法の検討も進めています。まだ試行段階ですが、可能性は感じています。

H.K

現状は中途採用向けのプログラムが中心ですが、新卒採用にも力を入れ始めているので、履修表や実践会の内容もさらに改善していきたいです。
将来的には、全社的な取り組みとして展開していけたらと思っています。

M.S

私も制度を経験したひとりとして、少しでも力になれたら嬉しいです。

H.K

仕事を楽しみながら、どんどん挑戦していってほしいと思います。
そのためにも、だれもが再現性をもって成長できる仕組みを整え、安心して一歩を踏み出せる環境づくりを続けていきたいです。

S.A

JMAMには「集団天才」という考え方があります。一人ひとりの力を結集することで、全体として大きな力を発揮できる、というものです。プロジェクトの施策などを通して、社内のつながりを広げながら、協力して大きな力を発揮してほしいと思っています。

A.H

業務への適応と組織への適応、その両方を支える仕組みが大切です。終わりのないテーマではありますが、アップデートしながら、未来の仲間がより働きやすい環境を実現していきたいです。その中で、部門の壁を越えて理解し合い、会社全体を俯瞰して働ける人材へ成長してほしいと思っています。

M.S

教育プログラムのおかげで、大きな不安を感じることなく経験を積めています。これから入社される方も、最初は先輩の力を借りながらでもいいので、ぜひ思い切りチャレンジしてほしいです。みなさんを応援しています！