モニター受講 お客様の声

「チームワーキング研修」をモニター受講いただいた教育ご担当者様に共同開発者の
立教大学 経営学部 中原淳先生・田中聡先生とJMAMが、座談会形式でお話を伺いました。
「参加動機・効果・おすすめの受講対象層」についてお話しいだきましたのでご紹介します。
(モニター受講期間:2021年10月~12月にかけて)

写真 モニター受講のお客様の声

座談会 参加者
(五十音順)

participant

  • 立教大学 経営学部 教授 中原 淳先生

    立教大学 経営学部 教授

    中原 淳先生

    中原先生

  • 立教大学 経営学部 助教 田中 聡先生

    立教大学 経営学部 助教

    田中 聡先生

    田中先生

  • 九州電力株式会社 ビジネスソリューション統括本部
    人材活性化本部 社員研修所
    教育計画グループ

    軸屋 直樹

    九州電力

  • 株式会社TBSホールディングス TBSグループユニバーシティ室

    西岡 武嗣

    TBS

  • 株式会社野村総合研究所
    人材開発部

    正岡 幸伸

    野村総合研究所

  • 三井不動産株式会社
    人事部 人材開発グループ

    角田 佑介

    三井不動産

  • 三菱ケミカル株式会社 香川事業所 企画管理部 人材育成グループ

    渡辺 久修

    三菱ケミカル

  • ロート製薬株式会社 人事総務部 人材研修チーム

    矢野 絢子

    ロート製薬

ファシリテータ

株式会社日本能率協会マネジメントセンター

中嶋裕・堀尾志保・松永もにか

JMAM

※社名・部署・役職は、すべて座談会当時のものです。

Q.01 参加動機は?

  • 多様な人が
    集まるチームを
    見直したい
  • 目標設定から
    実行までの
    精度を高めたい
  • 組織マネジメント
    の強化
  • 職場文化の変革
    のきっかけ
  • 「〜ing」の
    考え方に共感
  • 現場力を
    強化したい

JMAM

どのような課題意識から今回、チームワーキング研修に参加されましたか?

ロート製薬

弊社では、多様な人が活躍するウェルビーイング経営を推進しています。多様な人が集まる「チーム」の在り方をもっと見直していきたいと考えていました。管理職はチームをまとめようという意識はあるものの、メンバー側は、「チームは、リーダーが率いるものでしょ」という意識も強いので、全員がリーダー視点を持ちながらチームを動的な視点でみるというチームワーキングの「~ing」の考え方にとても共感しました。

3つの行動原理

  • Goal Holding
    目標を握り続けることのイメージ

    目標を握り
    続けること

    Goal Holdingとは
    目標を握り続けること
    Goal Holdingの説明図解
  • Task Working
    動きながら課題を探し続けることのイメージ

    動きながら課題を
    探し続けること

    Task Workingとは
    動きながら課題を探し続けること
    Task Workingの説明図解
  • Feedbacking
    相互にフィードバックし続けることのイメージ

    相互にフィードバック
    し続けること

    Feedbackingとは
    相互にフィードバック続けること
    Feedbackingの説明図解

三菱ケミカル

弊社では目標を可視化していますが、実際の運用面では精度が高くないという課題意識がありました。そういうところを一度考え直してみるきっかけとして参加しました。今、事業環境は、大きな変化にさらされています。正しい目標を設定してチームとして頑張る、刺激を得る、良い知見を共有して学ぶ機会を作る、というのが第一目的でした。

三井不動産

弊社は、大手企業としては離職率の低さが誇れる点です。一方で、最近は中途採用の割合を増やし、外の風を入れていこうとしています。多様性が進むとマネジメントの難易度も上がり、従来のマネジメントだけでは対応が難しくなると考えました。管理職に研修の機会をもっと増やしていかなければならないと思っていた中、今回のような魅力的なコンテンツに巡り会いました。

野村総合研究所

社員数の約9割がシステムエンジニアの会社です。上意下達で一糸乱れずにプロジェクト期間内に品質の高いシステムを作り上げていくことを強みとしてきました。そうした環境では、上意下達に慣れて受け身になり易くなってしまうこともあります。今後一層DXを推進するとなると、色々な人とコラボレーションしてトライアンドエラーを繰り返しながらやっていかなくてはいけない。近年は中途採用も積極化してきており、今回の研修も、職場文化の変革のきっかけとして参加しました。

TBS

私たちは、番組づくりがメインの仕事です。番組づくりは、一人の突出したスーパースターに率いられるという面もありますが、チームで動かしていく側面が大きい仕事です。業界的にも周りの変化が激しくなる中、我々の仕事の仕方も見直さなくてはいけない時期にきています。そういう中で、チームワークに「~ing」をつけ、重要なことを継続して実施し続けるという意識を浸透することで、ずいぶん考え方が明確になると思い、この研修を受けたいと思いました。

九州電力

電力業界でも大きな経営環境の変化が起きています。私たちは、階層別研修、応募式の研修、自己啓発支援など、教育研修についてバリエーションを持っていますが、環境の変化に適宜対応していくためには、課題としていかにメンバーも含めた職場力をつけていくかが大事だと感じています。管理職対象の必須研修を行うだけでは十分ではなく、職場でいかに対応していくかが鍵になります。今回の研修は、一つのヒントになるのではないかと思いました。

中原先生

各社の状況をお聞きして、それぞれの企業が置かれている環境は違いますが、似ているところがあると感じました。これまで、「ザ・職場」というものがあったとしたら、これが今、転換期を迎えているのだと思います。これまでの職場は、一粒ひと粒の米粒が潰されて一体になって一つの餅になっている「餅型組織」でした。「いつメン」なんていう言葉がありますが、日本の会社では、正社員・男性・日本人で、長い時間一緒に過ごしてきた。そういうチームでは粒がなく、皆が渾然一体となっていた。けれども、今は、そういう環境ではなくなってきている。今は、「おにぎり型」の組織が必要とされる時代なのだと思います。一粒ひと粒の米粒は残りながらも、皆がまとまりを維持している。そう考えるとチームというのは結構難しいですよね。これから事業領域が変革していく中で、職場や組織のあり方、そしてリーダーシップの発揮の仕方も変わってくるのではないかと思いながら、皆さんのお話を聞いていました。

田中先生

このチームワーキング研修は、マネジャーに届けるための研修として設計しましたが、チームの問題は、マネジャーの問題だけではなく、チーム全員で捉える問題だと考えています。「マネジャーとはこうあるべきだ」という視点ではなく、メンバー全体で、チームをいかに支えていくのかという視点をもつことが重要です。この研修を通じて、マネジャーを孤立化させるのではなく、マネジャーに寄り添う新しい支援のあり方が模索できればと思っています。

Q.02受講効果は?

  • コミュニケーションの
    仕方が変わった
  • 研修自体が
    実践的であった
  • 直接的な組織開発の
    きっかけとなった

JMAM

研修後のアンケートでは、受講した管理者から「チームの運営に関するとらえ方」「自分自身の行動」について、「変化した」「どちらかといえば変化した」という方が、100%でした。教育ご担当者の皆様から見た受講者の変化について教えてください。

ロート製薬

今回は、リーダー経験が3年程度で、自分のマネジメントスタイルをアップデートしたいという意欲のある管理者に参加してもらいました。全員から、行動変容したという報告がありました。具体的には、対話のやり方を変えた、1on1をこれまで気兼ねしてあまりやっていなかったけれどもやってみることにした、など、メンバーとのコミュニケーションの仕方を変えたという意見が多かったです。

野村総合研究所

弊社からの参加者は、自ら手を上げてくれた人達でした。ですので、研修にも積極的に関わってくれました。受講者からは、毎回、実際に学んだことを職場でやってみて、そこで感じたことをまた研修で持ち寄って振り返る、そのうえで先に進む。そのようなやり方がすごく実践的だったという感想がありました。行動変容については、ゆっくり生じていくものでもあるので、 1ヵ月後、3ヵ月後にも変化を聞いてみたいと思っています。

TBS

受講者の一人は、研修で学んだことを自分たちのチームだけではなくて、自分が所属する部全体で共有を行ったと話してくれました。自分のチームだけではなく所属する部全体で今回のチームワーキングの学びを共有したことで、受講者の一段上の上位層もチームワーキングの考え方を学び、それが部員全体に周知されました。研修に参加したのは、管理職だけですが、部全体に考え方が広がり、組織開発のきっかけになったというのは非常におもしろかったと思います。
この研修の要諦は、研修後の自分の「目標設定」「チームメンバーへの共有」「職場実践」「フィードバック」だと思います。いまは情報共有ツールがいろいろとあるので、研修のグループチームで場を作って、そこに自分の目標や実践内容を参加者間で共有しながら、そこにどんどんフィードバックしていくことなどもとてもいい方法だと思っています。

Q.03教育担当者へのアドバイスは?

ロート製薬

研修での気づきをいかに継続させていくかという視点からすると、人事としてはどのような点に気をつけていけばよいか、アドバイスを頂けたらと思います。

中原先生

リマインドが重要です。たとえば、トップ層が社員に話をする機会があったら、チームワーキングの用語を入れてもらうといいですね。エンゲージメントサーベイを行った後に、人事や経営トップからの発信する機会なども良いリマインドの場になります。「この言葉覚えていますか」という投げかけをしたり、日頃からチームワーキングのキーワードを使っていくことでリマインドしていく。忙しい時こそ、元に戻ろうとする力が組織には働きます。組織は形状記憶合金なので、すぐに戻ろうとする。だから、戻らないようにリマインドをし続ける必要があります。

三井不動産

弊社では、自己啓発ポータルというサイトをつくって、研修に参加した人は、顔写真と体験記を社内で共有するようにしています。参加した本人は研修での学びを言語化することで自分の知識や行動として定着化されています。また、サイトを見にくる他の社員にとっては、「あの人が頑張っているから私も」と、よい刺激、マインド形成につながっています。

JMAM

素晴らしい取り組みですね。次に、この研修のポイントの1つである「全員リーダー視点」を持つために、教育担当者としてフォローできることはどのようなことがあると思いますか。

田中先生

「メンバーを巻き込む」ということが、この研修では決定的に大事だと思っています。人事からの働きかけがないと、メンバーからは「マネジャーがまた研修に行った」という感覚にとどまります。そうではなくて、いかにして最初の段階でこれは「職場の研修」なのだという位置付けに持っていけるかがカギになると思います。本当は職場全員が参加するべきだけれども、代表してマネジャーが行く、と受け取ってもらえるように、研修に参加する前の職場へのアナウンスなどの工夫があるといいですね。

Q.04おすすめの受講者は?

  • 自ら手を挙げて
    研修に参加する人
  • 部下を
    抱えている人
  • チームを率いることの難しさを
    実感した人

JMAM

今回受講されてみて、この研修はどのような方に受講してもらうとよいと思いましたか。

野村総合研究所

「渇いている」という条件が大事だと思います。実践が伴ってこその学びですので、お仕着せではなくて、自分がやりたいという人から広げたいと思っています。あとは、トップの理解を得ることもとても大事だと思います。中原先生のお話にもあったように、何か大事なことやる時は、トップが意思表明をするようにしています。

九州電力

管理職といっても幅が広いですよね。チームへの働きかけとか、そういうことを考えると、管理職のなかでも、ある程度権限を持っている人が参加しないと効果も限定的になるのかなとも感じました。どの階層が一番効果的かについて、弊社では検討中です。

JMAM

今回、管理職のなかでも複数の階層の方々に参加いただきました。データ上では、第一階層目の管理職、つまり、「管理職ではないメンバー」を束ねる立場にある課長層ぐらいの方々が、職場の変化という点では一番変化が見られました。全ての部下に直接メッセージを届けられる立場にあることが大きかったのかもしれません。

中原先生

やっぱり管理職としてチームを率いる難しさを体験した人の方がいいと思います。
新任の管理職の場合は、着任して6か月ぐらい経った後にやるとか、職位というよりもチームを率いることの難しさを実感した人に1番刺さるのではないかなと思います。管理職のなかで、より上位層なのか下位層なのかは、会社の組織文化など、状況によって変わってくると思います。

先生方からのメッセージ

先生方からのメッセージ

マネジャーが変わると職場が変わる

JMAM

皆様どうもありがとうございました。最後に先生方からメッセージをいただければと思います。

田中先生

この研修は、本当は職場全体で受けて頂きたいのですけれども、直接的な宛先としては管理職を対象者としています。先ほど「渇いている」マネジャーにという話がありましたけれども、多分本音で言うと皆さん渇いていると思います。ただ、「渇いている」と素直に言えない苦しさとか、たとえ言えてもこの研修に参加するほどの時間的な余裕がないというもどかしさとか、いろいろなものを抱えながら、マネジャーは日々仕事をしているのだと思います。だから、これを受けたからといってすぐに明日から劇的に担当する部門のチームが変わるとまでは言えないないかもしれないけれども、「ちょっと楽になるよ」とか「肩の荷が少し降りるかもしれないよ」くらいのメッセージングで管理職や、職場への投げかけをしていただけたらと思いました。

中原先生

最近エンゲージメントへの関心が高まっていますが、半径5メートルとか10メートルの職場で、実際にはすべて決まってくると思っています。職場をまとめるのは誰かというと、まずはマネジャーで、彼や彼女がリーダーシップとフォロワーシップをどう発揮するかで決まってしまう。だから、マネジャーが変化していくことはとても影響力が大きいです。色々な会社で職場サーベイの機会も増えていますが、そんな中でマネジャーもメンバーも、「隣の職場はすごく楽しそうだな…、うちの職場は地獄なのに…」というような悩みを日々感じているのではないかなと思います。変わりたいと思っている、疲れている、話を聞いてもらいたいと思っている、そんな管理職やリーダーにぜひこの研修が届いたらと思っています。

先生方からのメッセージ

受講者の声

今回、各社から研修に参加された
管理職の方々の声もご紹介します。

  • 受講者イラストイメージ

    目標を作成し、共有することは今までもしていましたが、「Goal Holding」という握り続けることまでは意識できていませんでした。 今は、都度(3か月に一度)振り返り、または見直しを行うようになりました。

  • 受講者イラストイメージ

    エースに頼るのではなく、チーム全体で目的を達成するという意識を常に持つようになりました。会議ごとに、その日のゴールを設定し、全員でゴールするというイメージを持つことで、全員から意見を引き出すことができるように変化してきました。

  • 受講者イラストイメージ

    「状況に応じて柔軟に対応できる組織」「チーム視点」「リーダー視点」が重要と以前から考えていましたが、メンバーに共有ができていませんでした。今回の研修が自分の考えをメンバーと話し合い、共有する大変良い機会となりました。

  • 受講者イラストイメージ

    目標に向けて「もっとこういう工夫をしたい」という意見をくれるメンバーや実際にアクションするメンバーもでてきました。

  • 受講者イラストイメージ

    勇気を持った発言に感謝をし、チームで次のアクションを決めていく中で、経験がなくても、自分にもできることがあると自信を持てるメンバーが増えてきました。チームに貢献できる喜びを感じてもらうことで活発な意見交換とアクションができるようになったと感じています。

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