VUCA時代に求められるリーダーシップの新たなカタチ

提言1

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リーダーシップの効能を示す

インフォーマル・リーダーシップ発揮事例を共有し、喜びを先取りさせる

公式の発令がない中で、リーダーシップを発揮することをためらう人は少なくない。その理由の一つには、リーダーシップを発揮することによる「面倒さ」「大変さ」というマイナス面に先に目が向き、プラス面に十分目が向いていないことが挙げられる。リーダーシップを発揮することは、周囲にとっての喜びや、自らの成長など、必ずプラスの影響をもたらす。そうしたプラス面に光を当てることで、リーダーシップ発揮をポジティブに捉える雰囲気を職場に醸成していくことが必要だ。

提言2

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人事が働きかけてトップから全社員に
リーダーシップ発揮への期待を発信する

インフォーマル・リーダーシップ発揮事例が歓迎される風土をつくる

日本企業では、やるべきことは上司が考え、それに異を唱えず粛々と業務を遂行するのが優れたメンバーだと見なされる向きがまだある。しかし、現在は、変化が激しく、人々のニーズは多様化し、扱う情報量は膨大化している。そんな中、少数の公式リーダーだけのリーダーシップに依存していては、策が限定され、組織そのものの存在が危うくなりかねない。こうした危機感を、人事部が主導してトップと共有し、トップから「メンバー全員のリーダーシップ発揮への期待」を公式の場で何度も発信してもらえるよう働きかけよう。

提言3

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仕事のポリシー、自分を取り巻く環境の
ありたい状態を言葉にする「場」をつくる

一人一人の想いを育む

組織のメンバー一人一人が、若い時期から、組織、職場、地域、社会など、自分たちを取り巻く環境のありたい状態、そして自分が大事にしたい仕事のポリシーを言葉にして表現する「場」を設けることを提案したい。「自分は、仕事をする上で何を大事にしたいのか」「自分を取り巻く環境はどうあったらワクワクするのか」「ありたい状態を実現するために自分はどのように貢献したいのか」といったことを、皆が問われ、考え、表現する時間をつくる。一人一人が自分や周囲に対して想いを抱くことが、インフォーマル・リーダーシップ発動の第一歩となる。

提言4

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自分や他者の強みを
把握するレンズを複数提示する

他者との連携を複数の視点から検討できる目を養う

リーダーシップの要の一つは、一人でコトを為そうとするのではなく、他者との連携を開拓し、仲間とともにゴールを目指すことだ。自分や他者の強みを把握するためのレンズを複数有していると、何かに取り組もうとする際に必要な力を見極めやすく、またその資質を有する人物も見つけやすくなる。レンズを増やしていくには、それぞれの強みを分析し合う場を設けたり、多様なアセスメントツールを折に触れて利用したりすることが有効だ。想いを抱き、新たな取組を推進したいと考えたときに、必要な動きや強みをすばやく把握し、効果的なチーム創りができる目を養っておきたい。

提言5

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リーダーシップの発揮機会を
「選抜」の場にしない

リーダーシップの担い手を少数の人に固定化させない

リーダーシップも練習の機会がなければ、それ以上、磨きがかかることはない。そこで、全ての人材が、継続的にリーダーシップの練習機会に恵まれるアサインの仕組みを取り入れたい。難易度が高過ぎて失敗した場合には、一段易しいリーダーシップ発揮機会を選択できるようにするといった配慮も重要だ。たとえ失敗することがあっても、同レベルのリーダーシップ発揮に再チャレンジできる環境が当たり前のようにある組織だったら、メンバー一人一人が成長実感を積み重ねていけることだろう。

提言6

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経験からよりよく学ぶ仕掛けを
複数用意する

「成長を振り返る時間」「成長を見守る人」を確保する

リーダーシップを発揮する業務機会においては、節目ごとに、成長を振り返り、周囲からフィードバックを受けられる時間を確保したい。フィードバックを受ける側も、与える側も、節目ごとにリーダーシップについて考える時間が確保されることで、自然とその発揮に向け意識が高まっていく。自分の成長を見守ってくれる存在、そして、自分が成長を見守る存在がいる職場では、周囲への関心も高まりやすく、成長や課題解決に向けた相互支援の雰囲気もおのずと高まっていくことだろう。