VUCA時代に求められるリーダーシップの新たなカタチ

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VUCA時代とは?

VUCA(ブーカ)とは、変動性(Volatility)、不確実性(Uncertainty)、複雑性(Complexity)、曖昧性(Ambiguity)の4つのワードを省略した造語です。現在のビジネス環境は、これら4つの要因により、新たな突破口を拓くための「正解」が非常に見通しにくい状況になっています。VUCAというキーワードは、もともとは1990年代にアメリカの陸軍学校で、冷戦後の複雑な国家間の関係を表現する言葉として使われ始めましたが、2010年頃から現在のビジネス環境をあらわす言葉としても頻繁にもちいられるようになりました。世界の要人が集まるダボス会議では、「VUCA時代に必要なリーダーのあり方」や「人材の能力」などに関し、いくつものセッションが設けられるようになってきています。

リーダーシップ研究の新潮流

リーダーシップ研究の変遷

これまでリーダーシップ研究は、大きくは5つの流れに区分することができます。5つの流れとは、「①特性理論」「②行動理論」「③条件適合理論」「④交換理論」「⑤変革型リーダーシップ理論」です。
そして、今、VUCA時代に即した新たなリーダーシップ研究の潮流が芽生え始めています。
詳しい解説は、こちらから無料ダウンロードできます。

① 特性理論

リーダーの「特性」に着目

② ⾏動理論

リーダーの「⾏動」に着⽬

③ 条件適合理論

リーダーを取り巻く「状況」に着⽬

④ 交換理論

メンバーとリーダーの「交換関係」に着⽬

⑤ 変⾰型
リーダーシップ
理論

経営トップの
カリスマ性や
強力なビジョン
に着目

世界的トップ機関の研究最前線

VUCA時代のリーダーシップのあり方を探るため、世界的に評価の高いリーダーシップ教育機関を訪ね、リーダーシップの最新動向を探りました。

C O M I N G    S O O N

リーダーシップの新潮流

私たちは、新たな時代に即したリーダーシップのあり方を探るため、ハーバード・ビジネス・スクールを始め、世界的に著名な複数のリーダーシップ教育機関への取材を行いました。その結果、新時代に即したリーダーシップのあり方は、かつてのものとは一線を画するものであることがわかりました。

背景として、組織がめざすゴールが変わってきたことが挙げられます。多くの企業は、現在、利潤の追求だけではなく、社会課題解決と事業性の両立を志向する方向にシフトしつつあります。これは、企業姿勢のモラル面が見直されるようになってきたという側面と、既存のビジネス領域がすでに飽和状態にあり、社会課題を解決する領域に新たなビジネスチャンスがあるという側面の両面が影響しています。

変化が激しいVUCA時代に社会課題解決と事業性の両輪で成功していくためには、これまでのように経営トップ個人によるカリスマ型の強力なリーダーシップだけでは太刀打ちできなくなっています。イノベーションを継続して生み出している多くの企業では、経営層や管理者だけではなく、全員がリーダーシップを発揮できる環境が整えられつつあります。

経営者や管理者は、かつてのように自らが前面に出るリーダーシップではなく、メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮できる環境をつくるという側面でのリーダーシップ発揮が求められるようになっています。またメンバー一人ひとりは、フォロアーシップの発揮だけではなく、自らが権限によらないリーダーシップを発揮することが求められています。

そして、変化が激しいVUCA時代においては、どちらのリーダーシップのあり方も、あるべき像を一度学べばよいというものではなく、経験・体験を通じて学び続けていくことが重要となっています。

組織が目指す
ゴール
利潤の追求
社会課題解決と事業性の両立
リーダーシップ
のあり方
個人の強力なリーダーシップ
メンバー全員のリーダーシップ
公式なリーダー
の役割
明確なビジョン設定と変革推進
メンバーがリーダーシップを発揮できる環境をつくる
メンバー
の役割
フォロワーシップの発揮
権限によらないリーダーシップを発揮する
リーダー教育
のあり方
あるべき像を教示
体験・経験を通じた学習

調査結果

インフォーマル・リーダーシップ調査(権限によらないリーダーシップ)

私たちは、権限によらないリーダーシップを、「インフォーマル・リーダーシップ」と名付けました。そして、日本企業において公式なポジションが伴わないなかインフォーマル・リーダーシップを発揮し、価値ある新たな取組を実現させた人材へのインタビュー調査を行い、「人材の共通項」、「インフォーマル・リーダーシップの涵養方法(地面に水がしみこんでいくようにじっくりと育む方法)」を探りました。

インタビュー事例集インフォーマル・リーダーシップの担い手たち

公式の発令がないなかで、インフォーマル・リーダーシップを発揮し、価値ある新たな取組を実現する人材には、どのような共通項があるのか。またどうしたらそうした人材を育むことができるのか。それを探るため、日本企業において公式の発令がない中でインフォーマル・リーダーシップを発揮し活躍している人材へのインタビューを行いました。

ヤマト運輸

MAYUMI MATSUMOTO

松本 まゆみさん

クレディセゾン

MASAKI SHIGA

志賀 正樹さん

星野リゾート
リゾナーレ八ヶ岳

RYO URABE

浦部 良さん

戸田建設

IKU SATO

佐藤 郁さん

JCRファーマ

MASATAKA OKAMOTO

岡本 将隆さん

博報堂

NAOKI ONO

小野 直紀さん

コネクシオ

KONOSUKE HIRAYAMA

平山 鋼之介さん

JTB総合研究所

HIROYOSHI WATANABE

渡邉 浩良さん

アルフレッサ ファーマ

MASATO YOSHIHARA

吉原 正人さん

JMAMリーダーシップ・プロジェクト

調査アドバイス

立教大学 経営学部

舘野 泰一 助教
権限によらないリーダーシップ教育は、企業のみならず、大学教育を中心に広がりをみせています。最近ではさらに教育時期が早まり、高校教育の中でも一部取り入れられつつあります。このように実践が広がっていく一方、その実態を明らかにするような調査はまだ少ないのが現状です。そうした中で、本調査は、非役職者を対象に、権限・役職によらない状況でのリーダーシップの共通項を見いだした貴重な研究成果といえます。実践と研究が結びつくことで、新たなリーダーシップについての理解が企業・大学の中で広がっていくことを期待しています。

プロジェクト・リーダー

JMAM
研修ラーニング事業本部

堀尾 志保
公式の発令がないなか、自ら課題を見いだし、他者との連携を開拓して新たな取組を推進していく人材とは、どのような人材なのか。それを明らかにするためにこの調査を企画しました。調査報告書では、こうしたインフォーマル・リーダーシップを発揮して企業で活躍する人材の共通項を分析してご紹介しています。
本調査報告書が、新たな取組を推進したいとお考えの方々、組織の至るところにリーダーシップを発揮できる人材を育みたいとお考えの企業の方々に、わずかでもお役にたてば、これほどうれしいことはありません。