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若手社員の育成

入社3年間で仕事の基本を着実に身につけ「自ら考え、行動できる」人材へと成長する

こんなお悩みをお持ちではありませんか?

  • 入社から3年間は会社が責任をもち、若手が育つ環境をつくりたい
  • 仕事の基本を身につけ、「自ら考え、行動する人材」へと成長して欲しい
  • 職場ぐるみで新人を育成し、配属先による指導レベルのバラつきを抑えたい

「新人の即、戦力化」のために、同期間で競争をあおったり、入社後すぐに高度な業務知識教育のみを課す企業では、少数の“できる社員”が育つ一方で、ついていけない新人が多数生まれてしまいます。これでは、コストと手間をかけて採用・育成したことも無駄になってしまいます。少なくとも入社後3年間は、少数の“できる人をつくる”のではなく、“できない人をつくらない”というスタンスで育成を行うことが、新入社員の成長や強い組織づくりにつながります。
さらに、配属先による指導レベルのバラつきも問題である。受け身の傾向が強い新人の長所を引き出し、基本をしっかりと習得させるには、職場の上司・指導者(先輩)のサポートが欠かせません。新人指導を“現場任せ”にするのではなく、会社が責任をもって、計画的・継続的な育成を支援していくことが求められます。

ポイント1:育成のシナリオを明示する、ポイント2:学習サイクルを回す、ポイント3:職場ぐるみで育てる

社会人の土台づくり 基本の継続・定着までのフロー図

育成のシナリオを明示する

新入社員に対し、「基本能力・基本行動・基本態度・専門能力・指導能力」の5つの能力を3年間で継続的に習得させるシナリオを明確にし、これを職場内で共有することから準備を始めます。
配属先の指導者や上司には説明会を実施し、育成のシナリオと方法を伝え、あわせて最近の新人の傾向なども共有します。こうして新人育成に対する認識を揃え、積極的な関わりを促すことが重要なポイントとなります。

育成のシナリオ図

学習サイクルを回す

●学んだ知識を職場で実践し、振り返りを促すしくみをつくる
●人事や職場で育成状況を共有する

人事・教育担当者は定期的に現場に赴き、新人の指導者と面談を行います。そこでは「新人が学習している内容がどのように実務とつながっているか」「新人は順調に成長しているか」などについて話し合い、指導者が新人に働きかけを行う下地をつくります。
こうして学んだことを職場で実践し、振り返り、気づくという学習サイクルを回すことができるようになります。

職場ぐるみで育てる

““職場ぐるみの新人育成”を促す企業が増えています。
例えば通信教育を利用し、添削後のレポートを指導者経由で新人に返却します。こうすることで指導者が新人に「仕事の基本」を指導するきっかけが生まれます。
また、指導力に不安を抱く指導者でも、レポートの記載コメントを参考にでき、安心して新人と向き合うことができます。

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