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学習する風土づくり

1人ひとりの学びが強い組織づくりにつながる。役割や立場を超えた相互学習の風土をつくる

こんなお悩みをお持ちではありませんか?

  • OJTに頼った教育ではなく、1人ひとりに学習する習慣や行動を身につけて欲しい
  • 「社員の学習習慣」や「組織の学習風土」を醸成し、OJTやOff-JTの学習効果も高めたい
  • 自己啓発制度を人材育成の柱として位置づけ、学ぶ風土をつくっていきたい

現場任せの教育の限界

ビジネスパーソンの成果は、仕事をつうじて学ぶ「OJT」が軸となる。「先輩の背中から学べ!」、「現場で体で学べ!」と言われて育ってきた人は少なくない。しかし、職務の多様化、業務システムの高度化、予測不能の外部環境の変化にともない、求められてる能力も多様化・専門化が進んだため、OJTに頼った教育では対応が困難な状況になっている。
現場教育だけに依存するのではなく、社員一人ひとりが自ら学ぶ力を備える環境づくりが求められている。

企業内教育の土台となる自己啓発

社員一人ひとりが自己啓発意欲をもち、自ら学ぶ力を養うことが、仕事を通じた学び(OJT)や職場外教育(Off-JT)による学びの土台となる。
企業は自己啓発風土の醸成を全社教育の土台となる重要なテーマと位置づけ、自己啓発制度の活性化に向けて、より積極的に取り組むことが求められている。

自己啓発の発展段階

自己啓発制度は導入するだけでは意味がない。個人の成長はもちろん、職場の活性化や会社の成果まで見据えた取り組みが求められている。
そのためには社員の学ぶ意識を喚起することからスタートし、成長段階に応じて継続的に支援していくことが必要だ。
通信教育やセミナーの推進、資格取得の支援など、取り組みは様々だが、継続的な取り組みにより、組織全体に学びを根付かせ、組織風土として浸透させていくことが目的となる。

自己啓発制度の発展段階図

学習する風土醸成につながる働きかけ 3つのポイント

社員を自己啓発へと導くには、一人ひとりにその必要性を認識させ、自ら学ぼうと思わせる働きかけが必要だ。学ぶ(学び合う)風土は放っておいてはできない。
自己啓発制度を活性化し、学習する風土をつくるために、どのように取り組み・働きかけを行ったらよいか、活性化企業に共通して見られた3つのポイントをおさえておこう。

目的が明確

まず第1に、企業として自己啓発制度の目的を明確化・明文化し、管理者をはじめ社員に積極的に伝えること。
目的や役割に応じて教育テーマを設定し、これを体系化して社員に示すことで、社員が受講内容を検討する目安となり、会社が求めるテーマの学習にもつながる。
また、目標面談の際に自己啓発の学習テーマを設定させるなど、目的に応じて他の諸制度との連動も検討する。

率先垂範

学習する風土づくりには、教育担当者のサポートだけでなく、トップ・上長による率先垂範が欠かせない。
施策例を参考に、積極的に働きかけていこう。

社長

会社・社員双方の成長のために、学習する風土が不可欠であることを伝える

上長

「学びを実務に生かすポイント」・「学びの喜び」を自らの経験をもとに語り、率先して学ぶ姿勢を示す
学習中に声がけなどのフォロを行い、修了時はしっかりと承認する

人事・教育担当者

トップと上長に自己啓発制度の現状と課題を提示し続ける
こまめな働きかけで、社員の学習を積極的にサポートする
トップや上長が学習する風土づくりに向けて、率先垂範するためのしかけをつくる

改善の継続

目的・目標を踏まえて施策を選択し、自己啓発制度の定着・発展に至る筋道を描いてみよう。

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