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シニア社員の活躍推進

シニア社員の経験や強みを生かした、企業と個人の新たな関係をつくる

こんなお悩みをお持ちではありませんか?

  • 高年齢者雇用安定法改正を踏まえ、シニア人が活躍する仕組みをつくりたい
  • シニア社員の経験や強みを生かした環境を整えたい
  • シニア活用のありたい姿を描き、継続的な能力開発を支援していきたい

65歳までの雇用を義務化

年金支給年齢の引き上げに合わせて、企業は「定年の引き上げ」、「継続雇用制度の導入」、「定年制の廃止」のいずれかの措置を実施するよう義務づけられています。
さらに2013年4月からは、従来のように労使協定による基準を満たす人だけでなく、希望者全員の雇用が義務づけられます。
今後、年金支給年齢の引き上げに合わせて、3年ごとに対象年齢が引き上げられていきます。

継続雇用者グラフ・継続雇用希望者の増加グラフ

希望者全員雇用の現状と課題

厚生労働省の調査(2011年)によると、約93%の企業が定年制を導入しており、そのうち93%の企業が再雇用あるいは継続雇用制度を設けています。
しかし、全員を受け入れている企業はその半数程度にとどまります。
一方、シニアの働く理由は、収入を重視する人が半数以上に上っており、「定年後は、年金をもらってゆっくり暮らす」という考えは、過去のものになりつつあります。
65歳までの継続雇用の義務化に向け、企業にはシニアならではの役割を用意することが求められています。

一律定年制を定めている企業の継続雇用の現状のグラフ

シニア活用のありたい姿を描く

雇用延長に対応した取り組みを各社が模索しています。
シニア社員は、自らのビジネスライフとこれからの人生をどう生きるかという選択が求められ、企業はシニア社員をどう活用していくのか、ロールモデルづくりなど、具体的な対応が求められています。

会社側の取り組みと働く側の取り組みの図

中長期を見据えた教育計画を

雇用延長への対応は、シニア社員だけでなく、新入社員を含め、すべてのビジネスパーソンに企業との向き合い方・働き方について再考を促すことになります。
企業側は旧来の「昇進期待による動機づけ」に偏らない人事教育施策を検討し、これまで以上に積極的なモチベーションアップや教育施策を提供していく必要があります。
また、社員一人ひとりも「業績直結のプロ」として、自らのやる気を高め、継続的に学び、自らの担当する領域で腕を磨いていく必要があります。

シニア・ミドル社員のセカンドキャリア施策

企業は、65歳までの雇用を想定し、キャリアや働き方の選択肢を用意して定期的に教育機会を提供するなど、キャリア再構築に向けた支援が必要となります。

ミドル・シニア社員のセカンドキャリアの図-

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