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中堅社員の育成

「仕事」「自分」「組織」への見方を変え、第一線で活躍できる仕事のプロとして成長する

こんなお悩みをお持ちではありませんか?

  • さまざまな環境要因により、本来の実力が発揮できない中堅社員が増えている
  • 教育機会が少なく、職種や配属先によって成長のバラつきが大きい
  • 「役割意識を高め、自分の枠から脱皮する」、「仕事のやり方を変化させ、成長実感を喚起する」という2つの側面から、意識的に中堅社員の成長をサポートしたい

いまどきの中堅社員を取り巻く環境

「管理者を補佐しつつ、後輩を指導し、現場のプレーヤーとして高い実績を上げる」中堅社員はまさに職場の中核として、第一線で活躍することが期待されています。
しかし、現実には、「まだまだ余力があるのに、そこそこの仕事で甘んじている」、「長期的な視点で自己の成長を考えていない」といった評価も数多く寄せられています。
中堅社員を取り巻く現状を認識しながら、組織の期待と実際の姿とのギャップを埋めていくことが求められています。

入社6~10年目社員に対して感じていること、向上心がない・個人仕事にこもりがち・主体性/積極性に欠ける・オトナになりすぎる・自己アピール/自己保身が多い・後輩の面倒見が悪い

中堅社員教育は「教育のエアポケット」

一般的に業務の経験が3年以上あり、役付きになるまでを中堅社員と呼びます。
しかし、いつから中堅社員かという年次は各企業ともそれほど明確になっていません。
したがって、節目に一律に教育を行うといった育成施策がとりづらく、中堅社員層はいわば、教育のエアポケットとなってしまう企業が多いのが実態です。
こうして職種や職場ごとに、中堅社員の育ち方のバラつきが大きくなることが従来から指摘されており、より意識的に育成に取り組んでいくことが求められています。

役割意識を高め、自分の「枠」から脱皮する

入仕事のやり方を変え、成長実感を喚起する

中堅社員教育2つのポイント

中堅社員は、現場第一線を担う重要な層であり、体力・活力に十分恵まれる時期です。
この時期、自らの仕事への姿勢を振り返り、周囲から期待される行動や成果を発揮できるようにサポートし、将来のリーダーへと成長させることが求められます。

役割意識を高め、自分の「枠」から脱皮する

中期待役割を正しく自覚しないまま仕事に取り組み続けると、実践経験は豊富になる一方で、自分流のやり方に慣れてしまい、中堅としての基礎固めがおろそかになる人がいます。これは自動車に例えると、新人時代の小さなエンジンのまま、ボディーだけが大きくなってしまうようなもので、これではエンジンに負荷がかかり、やがて壊れてしまいます。これが、成長を止めてしまう原因となります。

役割1:担当業務に関して、ミスなく、取りこぼしなく遂行 役割2:担当分野の専門知識、技術の習得 役割3:自ら進んで業務の改善を行う 役割4:後輩の手本となり、指導を行う 役割5:職場内・外における自分の立場を理解し、関係者と協力して仕事を進める

職種や配属先によらず、「中堅社員としての役割」を自覚させ、仕事の基本を再確認するとともに、仕事への取り組みや能力開発の方向に偏りがない状態をつくることが大切です。  “中堅社員として求められる役割”に基づいて自らの仕事ぶりを振り返ることで、入社時から形成されてきた枠組みを一旦壊し、新しい仕事・役割を積極的に担おうとする意識を引き出すことが大切です。

仕事のやり方を変化させ、成長実感を喚起する

日々の工夫や改善、ちょっとした挑戦。昇進やローテーションといった大きな役割変化が少ない中堅社員だからこそ、自ら仕事のやり方を変え、小さな変化・成長を感じる機会が必要になります。
変化・成長を実感するためには学習が欠かせません。しかし、そこには様々な壁が立ちはだかります。
あらかじめこの壁の存在を想定し、これを乗り越えられるようサポートを行うことで、中堅社員に継続的な工夫・改善・挑戦を促し、成長実感を得てもらう教育施策が求められています。

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