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人事・人材開発部門の強化

こんなお悩みをお持ちではありませんか?

  • 戦略を確実に実行し、成果をあげるための組織づくり
  • 戦略人事をおこなうためのタレントマネジメントの仕組みづくり
  • 従業員構成の多様化に対応した評価、処遇、育成をおこなうためのHRMの構造改革
  • 従業員一人ひとりのニーズに対応するキャリア形成支援の仕組みづくり
  • 人材の流動化をいかす新たな採用戦略

経済のグローバル化にはじまり、価値観の多様化、少子高齢化社会など、日本企業を取り巻く環境はこの20年で劇的に変化をしました。産業構造では、かつての製造業を中心とした時代からITに代表される新たな産業分野の台頭し、意思決定のスピードもかつてに無いほどのスピードを求められるようになりました。このように複雑化・高度化する戦略にともない、現場の業務もより難易度を増すてきています。
人事・人材開発部門は、このような背景を受けて、戦略の実行をより確実なものにするための高度なマネジメントシステムづくりが要求されるようになりました。

ハード(仕組み)とソフト(人・組織)の両面を成長させることが、戦略実行を担保する
-人事・人材開発部門が見直すべき育成の重要性-

日本企業はいま、成果主義人事制度の反省を踏まえ、新たなマネジメントシステムづくりに直面しています。少子高齢化に対応した定年制の延長や外国人採用・女性活躍推進、一人ひとりの強みを活かした柔軟性ある人材配置、働き方の柔軟性と成果を両立させる評価・処遇制度、適材配置と従業員一人ひとりのキャリア形成、将来の経営人材を発掘・育成するタレントマネジメントシステムの構築は、喫緊の課題となって顕在化しています。
一方で、これらの仕組みを支えるのは、「強い個の集団」であるという前提です。一流のビジネスパーソンとして、常に高い成果を求め新しいことにチャレンジをする意識、質の高い仕事を再現性高く実行することのできる実力、多様性を活かしたチームワークが発揮できるマネジメント技術、そして経験から内省し知見を得ることのできる高い学習能力、このような能力を持つ人材を育成することこそが、新たな時代に向けた仕組みを動かす原動力になります。

「強い個」の集団を作るための、人事・人材開発部門にとっての主な課題

・人材の戦略的配置を主導する「人事権」を使いこなすための経営との関係性づくり
・流動化するハイレベルな人材を採用するためのネットワークづくり
・経験から学び、自らの行動を変え、成果をあげられる教育・研修制度づくり
・キャリア形成をセルフマネジメントするための意識改革と自己学習支援の仕組みづくり

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