貴社が女性活躍推進に取り組んでいる背景を教えてください。

北村氏当社は、経営戦略としてダイバーシティ・マネジメントを取り入れています。多様で自立した個が、国籍・性別・年齢・職位を超え、互いに高め合うことで新たな価値を生み出し、競争力を強化するという考え方であり、女性の活躍推進はその大きな柱の一つです。

　当社はこれまで女性総合職の採用が少なく、最近では両立支援制度の充実化により、ライフイベントによる退職者は減りました。とはいえ、キャリア形成に向けた取り組みは道半ばで、結果として女性管理職が少ない状況でした。

　そこで2014年１月にDP（デンソープロジェクト）-ダイバーシティ推進室を立ち上げ、トップによる強いコミットメントの下、当時33人だった女性管理職を2020年までに100人にする目標を掲げ、取り組みを進めてきました。

どのようにして、女性管理職を増やしていくのですか？

北村氏女性総合職の採用を増やす他に、大きく３つの視点で考えています。一つは職場・上司の意識改革。もう一つは女性自身の意識改革。最後に、柔軟な働き方を実現する職場環境の整備です。そのなかの、職場・上司の意識改革のために、ライブラリを活用しています。

ライブラリの活用法について詳しく教えてください。

北村氏昨年11月に、女性活躍推進フォーラムを開催しました。女性総合職約400人と、所属する部門の管理職（部長、室長、課長）約550人を対象に、社長みずからが女性活躍の重要性を説明し、「女性社員の育成は上司の責務である」と語りました。同時に、ライブラリについても「会社指定の必須教育」とアナウンスし、管理職に上司の自覚を促した直後に、「ダイバーシティコース」の受講をお願いしたのです。

　受講後には、上司と女性部下の面談の機会を設け、育成計画を作成し、当社で重視するブレンディッド・ラーニングも実現できました。

受講者の反応は、いかがでしたか？

北村氏「女性活躍の重要性を理解できた」「部下とのコミュニケーションに役立った」というコメントが多いですね。受講後に行った面談で「自然に話ができてよかった」という声が、受講者である上司、女性部下の両方から挙がりましたので、やはり導入の効果はあったと思います。

下上氏面談にあたっては、事前に上司／部下の双方に、マニュアルを作って配布しました。結婚、出産、育児といったライフイベントについても話せる範囲で話してほしいと伝えました。

　普段はなかなか話しにくいテーマですが、きっかけを待っていた人には、よい機会になったようです。

そもそも、フォーラム後の学習にライブラリを選んだポイントは？

北村氏「ダイバーシティコース」の内容が当社の課題に合っていたこと、基礎知識とケーススタディから構成されてわかりやすいこと、場所や時間にとらわれずに学習できることがポイントでした。

　また、自社で開発するよりも外部の教材を使ったほうが説得力があり、費用対効果の面でもよいと判断しました。

運営について教えてください。

下上氏ライブラリの受講は「指名必須教育」と位置付け、費用は全額会社負担としました。学習場所や方法は本人の判断に任せています。

　受講期間は１ヵ月ですが、実際にはアナウンス直後の最初の月曜日にほとんどの人が受講したようで、社長のメッセージが響いたと感じています。

　受講する・しないについても最終的には本人の判断に任せ、修了実績を評価に反映するようなことはしません。受講期間の開始日から１ヵ月たっても未受講の人には、１度だけメールでフォローをしました。

ライブラリを導入した感想と、今後の課題を教えてください。

北村氏ライブラリは、個々の能力向上ツールとしてはもとより、会社のメッセージを明確に伝えるためのツールとしても有効だったと思います。今後は、実務職、技能職の女性活躍についてどのような施策を行うべきか、検討しているところです。

ありがとうございました。