アセスメント

昇格試験で活用する

人材の登用にあたっては、昇進・昇格審査の際に、今までの実績や専門知識など社内の評価に加えて、管理職に必要なマネジメントスキルを客観的に評価することが効果的です。

代表的な昇進・昇格アセスメントツール

“優秀なプレーヤーが名監督になる”とは限らないように、一般職で高い業績をあげていたとしても、優秀な管理職になるとは限りません。
管理者・リーダーとしての実践的なマネジメントスキルを評価します。

アセスメントセンターとよく併用されるアセスメントツール

どんなに優秀であっても、ストレス耐性が弱いと管理職として力を発揮することはできません。様々な環境変化に適応できるストレス耐性を測定します。

優秀だといわれていても、直属の上司だけの評価であったり、業績結果で判断されることが少なくありません。 次長・部長昇格等の際に、日ごろの職場行動から、現在のマネジメントの影響力の発揮度合いを測定できます。
~昇格審査にアセスメントツールを導入するためのプロセス~

多くの企業の昇格審査では、“人事考課”を用いたり、“上長からの推薦”や“面接”などが行われていますが、 最近は、このような社内での評価だけでなく、アセスメントツールを用いて人材の特性を客観的に測り、多面的に管理職の審査を行う企業が増えています。
外部の目線を入れることで、よりよい人材の発掘につながったり、公平性や納得性を高めることができます。

~昇進・昇格審査 実施フロー例~

  • 従来の昇進・昇格審査のなかで、アセスメントツールを同時に実施することができます。
  • また、アセスメント結果は合否判定の材料にするだけでなく、そこから自社の課題を明らかにし、それをもとに新任管理職研修や再受験者向けの教育を考えることで、人材育成を効果的に行えます。

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